Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Лидерство и авторитет в менеджменте).pdf

Чтобы руководить - необходимо иметь основу власти. Вы должны иметь возможность контролировать то, что имеет значение для исполнителя, что создает его зависимость от вас и заставляет его действовать так, как вы хотите. Лидер имеет власть над своими подчиненными, потому что последние зависят от него в таких вопросах, как увеличение заработной платы, выполнение работ, продвижение по службе, расширение прав и возможностей, удовлетворение социальных потребностей и т. д [7, C. 163].

Однако в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над лидером, поскольку он зависит от них в таких вопросах, как информация, необходимая для принятия решений, неформальные контакты с людьми в других подразделениях. Сила лидера напрямую связана с его властью. Власть - это высоко ценные качества, которыми подчиненные наделяют лидера и которые определяют свое послушание без убеждения или угрозы наказания. Он основан на согласии и означает уважение лидирующей личности, доверие к ним. Власть может быть правдой, когда у лидера действительно есть качества, которые его подчиненные дают ему, и ложной - формирующимся по неправильным представлениям о личности лидера.

Рассмотрим более подробно основные проблемы лидерства и пути их решения внутри организации [3, C. 110]:

1. Проблема появления в организации неформального лидера, данная проблема носит распространенный характер. В организации лидеру начальнику, подчиняется второй лидер, к которому коллектив больше предрасположен. Данная проблема может разрешится несколькими вариантами: а) в зависимости от договоренности двух лидеров, если их обоих все устраивает и у них есть взаимные выгоды, то они продолжают дальше работать без изменений; б) неформальный лидер не выдерживает и увольняется, на его место приходит более сильный лидер (подобная ситуация может повторятся не однократно); в) лидер – начальник может пойти на уступки в руководстве, тем самым добиться расположения всех своих подчиненных.

2. Современная практика доказывает, что в реальной жизни качества лидера не соответствуют теоретической основе, это значит, что даже имея множества качеств лидера в реальной ситуации его поведение, решения будут результативными [4, C. 96].

3. К следующей проблеме можно отнести наличие деструктивных лидеров в организации, которые наносят ущерб предприятию: воры, взяточники, противники инноваций, пьянство на рабочем месте и другие. Для устранения данной проблемы можно: а) применить один из различных способов административных мер, таких как: перевод на другое место работы, расформирование группы посредников, увольнение; б) использовать способности деструктивного лидера во благо организации, например с помощью индивидуального подхода приблизить к руководству и поставить новые задачи, обеспечить новой работой, занять другой должностью; в) руководителю организации взять на себя основополагающие функциональные обязанности деструктивного лидера на себя и при необходимости напрямую работать с персоналом; г) корректное указание начальником на низкий уровень профессиональной компетентности самому деструктивному лидеру и его последователям [8, C. 165].

4. Четвертой является проблема проведения собеседований, поиск и выявления лидеров, с необходимыми качествами, умениями и навыками для занимаемой должности в зависимости от специфики деятельности организации.

5. Одной из важных проблем является отсутствие взаимопонимания и действий к общим целям организации и лидера. Для ее решения необходимо на начальном этапе приема человека выявлять его цели, потребности, мотивы устройства на данную должность, со временем периодически проводить анкетирование среди всех сотрудников и выявления проблемных вопросов.

6. Данная проблема лидерства, заключается в сочетании формального и неформального лидерства в деятельности руководителя, так как сотрудники организации ожидают видеть в своем начальнике не только хорошего управляющего, но и руководителя, который забоится о своем персонале, а так же обладает культурными, этическими нормами. Решение подобной ситуации может быть в проявлении и развитии у руководителя рассмотренных норм или принятия коллективом лидера таким, каков он есть.

7. Каждый лидер сталкивается необходимостью разностороннего развития своих деловых качеств, умений и навыков ведения бизнеса и эффективного управления персонала. Для решения поставленной задачи необходимо периодическое обучение с помощью семинаров, конференций, тренингов, специальных курсов, чтение необходимой литературы, слежение за информацией происходящей в мире.

8. Многие руководители не задумываются об необходимости или не хотят выделять финансовые средства на проведения корпоративного тренинга для персонала с целью обучения и мотивации.

9. Власть и влияния являются главными в лидерстве. Данная проблема может привести к недовольству, забастовкам коллектива данной властью, поэтому важно любому руководителю контролировать данный процесс.

Таким образом, мы наблюдаем, что существует огромное количество проблем лидерства в современной организации, которые, влияют на эффективность ее деятельности. Поэтому каждая проблема требуют своего индивидуального подхода в решении.

Подводя итоги нашего исследования, отметим, что лидерство является системой управления, которая должна стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивающее периодическое появления и использование нового знания на всех уровнях организации. Важно отметить, что только одна из четырех составляющих любого предприятия: финансы, производство, персонал и маркетинг, а именно: персонал - является единственным фактором, которым и с помощью которого можно управлять остальными компонентами и любой организацией. Проблема лидерства требует дальнейшего исследования в современных условиях, развитие у руководителя лидерских качеств и навыков, проведению с ними тренингов, деловых игр, составлению индивидуальных программ развития лидерства.

ГЛАВА 2. Анализ авторитета и лидерства в ООО «Алар»

2.1. Характеристика деятельности предприятия ООО «АЛАР»

ООО «АЛАР» функционирует с 2006 года. Общество, являясь юридическим лицом, действует на основании Законодательства РФ и Устава ООО «АЛАР». Полное наименование – общество с ограниченной ответственностью «АЛАР».

Цель общества: – главная цель Общества - развитие и усовершенствование рынка лесозаготовки, обеспечение удовлетворения потребностей населения в пиломатериалах, необходимых для строительства, ремонта, изготовления мебели и других видах работ, а также получение прибыли. Основным направлением деятельности является: распиловка и строгание древесины.

Общество, являясь юридическим лицом, в собственности имеет обособленное имущество. Права и обязанности возникают у Общества, как у юридического лица, с момента государственной регистрации. Общества действует на основе Законодательства РФ и Устава.

Адрес ООО «АЛАР»: юридический:160000, г. Вологда, ул. Мира, 18.

В процессе развития компания расширилась и немаловажной сферой деятельности стала транспортировка древесины в города Российской Федерации. Выстроенная и отлаженная логистика обеспечивает оперативную распиловку и доставку древесины в пределах Кичменгско-Городецкого района, в регионы Вологодской области, в города Российской Федерации собственным автомобильным транспортом, на арендуемом транспорте, а также посредством обращения в диспетчерские службы.

Целью деятельности ООО «АЛАР» является повышение качества производимого продукта, а также поддержание чистой деловой репутации. Компания стремится к многолетнему сотрудничеству со своими клиентами, а для этого предлагает наиболее качественные товары и услуги. Отчет о финансовых результатах предприятия за 2017-2019гг. представлен в таблице 1.

Таблица 1

Отчет о финансовых результатах ООО «АЛАР» за 2017–2019 гг.

Из данной таблицы видно, что к концу 2019 года предприятие ухудшило свои показатели. Исходя из выше сказанного, можно увидеть отрицательную динамику развития предприятия. На 2020 год планируется внедрение новых видов услуг и работ для увеличения рентабельности предприятия.

2.2. Анализ авторитета и лидерства на предприятии ООО «АЛАР»

Для ООО «АЛАР» важным звеном деятельности, являются работники. В настоящее время в компании штат сотрудников состоит из 50 человек. Рассмотрим организационную структуру предприятия ООО «АЛАР» (приложение1):

В ООО «АЛАР» штат сотрудников четко знает свои задачи и выполняет их. На предприятии предусмотрен испытательный период, на котором новые сотрудники проходят отбор. На сегодняшний день количество сотрудников составлять 50 человек. На рисунке 1 изображена динамика кадров в ООО «АЛАР».

Рис. 1. Динамика движения кадров на предприятии ООО «АЛАР»

Мы видим, что численность персонала с каждым годом растет. Это связано с увеличением объёма работ. Штат компании увеличился в 2019году на 66,7% по отношению к 2017 году. В таблице 2 раскрыта характеристика сотрудников по половому признаку в ООО «АЛАР».

Таблица 2

Характеристика сотрудников по половому признаку в ООО «АЛАР»

В 2019 году в компании работало 6 женщин - это 35% от общей численности.

Таблица 3

Характеристика возрастного показателя в ООО «АЛАР»

Средний возраст сотрудников составляет 38 лет, но характеристика путем деления на возрастные группы отражает более реальную ситуацию в компании. Данное деление представлено в таблице 3 Характеристика сотрудников по возрастному периоду за 2019 год на рисунке 2.

Рис. 2. Характеристика персонала по возрасту

На диаграмме видно, что в компании преобладают люди старше 36 лет. Они имеют большой опыт в данной сфере, а также имеют большой опыт в управлении лесозаготовительной техникой.

Таблица 4

Характеристика персонала по образованию

В таблице 4 показано, что большая часть работающих со средним специальным образованием – это 28 человек, с высшим образованием - 17 человек и самое наименьшее количество работников на предприятии - это неполное высшее образование 5 человек. В таблице 5 показано распределение по стажу работу. Это один из важных фактор на предприятии.

Таблица 5

Характеристика персонала по стажу работы

Из данной таблицы видим, что наибольшее количество сотрудников имеют стаж работы более 5 лет, за ними располагаются сотрудники до 5 лет, далее до 3 лет и наименьшее количество сотрудников с опытом меньше года (2 человека).

Движение или оборот персонала предприятия (рабочей силы) – изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приемом на работу. Движение персонала характеризуется с помощью абсолютных и относительных показателей. Анализ движения численности персонала предприятия представлен в таблице 6.