Файл: Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов (Формирование трудовых ресурсов).pdf

На предприятии необходимо жить и события сообразно увеличению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты на затеи, организация мед сервиса, клумбы, газоны на местности и т.п.). Данные события никак не лишь упрощают труд человека, однако и значительно воздействуют на финансовые характеристики. К примеру, умелая организация цветовой среды и освещения имеет возможность нарастить продуктивность труда на 15 - 25%. И наоборот, унылый, сероватый спектр почти всех помещений поглощает львиную долю света (по 80 - 85%). Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и понижения трудоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Введение верной научно-обоснованной системы вентиляции способствует увеличению производительности труда приблизительно на 15 - 10%. От 5 по 10% увеличивается продуктивность труда, если убавить по нормы производственные шумы.

Таким образом, основными направлениями увеличения отдачи применения человеческих ресурсов считаются: поднятие производительности труда; ограничение утрат рабочего времени; разумная организация труда и изготовления; материальная интерес тружеников; подготовка сотрудников на предприятии; соц. формирование трудового коллектива.

Так как продуктивность труда считается одним из основных характеристик, нужно уволить воздействие от уменьшения утрат рабочего времени на ее модифицирование. При упорядочении системы предоставления отпусков в отсутствии хранения содержания они уменьшаться. Ликвидация прогулов дозволит уменьшить утраты рабочего времени, а прочерчивание профилактических событий, уменьшит потери, связанные с заболеваниями. На основании этих внедрений количество отработанных человеко-дней увеличивается, что и повысит продуктивность труда.

Так как прогнозирование увеличения производительности труда, как верховодило, ведется чрез экономию количества ППП, то с целью целостности способа учета и разбора нужно жить оценку конфигурации производительности труда через экономию количества во взаимосвязи с конфигурацией всякого фактора и воздействия его на продуктивность труда.

При разборе причин, повлиявших на рост производительности труда, ориентируются условное освобождение либо доп. втягивание работающих, а еще подъем либо понижение производительности труда сообразно каждому из факторов.

Заключение

На сегодняшний день, оценка трудового потенциала работников является актуальной проблемой многих организаций. Невозможно не увидеть, что решение предоставленной проблемы – это 1 из многообещающих задач, связанных с повышением качества жизни и усовершенствования благополучия населения. Действенный трудящийся потенциал и его создание – одно из главенствующих критерий борьбы, однако не только за рост производительности труда, однако и за свойство выпускаемой продукции и предоставляемых услуг. Для такого чтоб отдать оценку трудовому потенциалу, в первую очередность нужно собрать его качественную модель.

С одной стороны, структура трудового потенциала открывает вероятность роли работника в общественно-полезной деятельности как специфичного производственного ресурса, а с другой – характеристику свойств работника. Характеристики показывают ступень становления его возможностей, пригодности и подготовленности к исполнению дел определенного вида и свойства, дела к труду, способности и готовности трудиться с совершенной эффективностью сил и возможностей.

Следственно, параметры трудового потенциала делятся на 2 категории: характеристики, описывающие социально-демографические составляющие трудового потенциала коллектива предприятия, и характеристики производственных компонентов трудового потенциала. Первые описывают половозрастную структуру, степень воспитания, семейное состояние, положение самочувствия и др.; а вторые – профессионально-квалификационную структуру, поднятие и обновление профессионального значения, творческую активность.

Внедрение трудового потенциала находится в зависимости от сферы деятельности компании.

Потому более принципиально произвести верную оценку трудового потенциала, которая, в собственную очередность, поможет напряженно эксплуатировать собственный трудовой потенциал.

Определенные способности, которые может быть мобилизовать для достижения установленной цели перед коллективом, появляются в трудовом потенциале. Трудящийся потенциал работника – это его вероятная трудовая работоспособность, его ресурсные способности в области труда. Как указывает практика, вероятные способности не постоянно используются в совершенной мере.

Кроме качественной модели, имеет место и количественная модель. Ее разрешено показать фондом ресурсов труда. Если среднегодовую численность перемножить на среднюю длительность рабочего времени, то выходит человеко-месяц, человеко-день, человеко-час. Это и станет выражением фонда ресурсов труда. Располагая данными и количествами рабочих мест на предприятии, полностью разрешено высчитать количество персонала с учетом коэффициента загруженности трудящихся мест и итогов их паспортизации, аттестации и рационализации.

Степень профессиональной и квалификационной пригодности к исполнению работ охарактеризовывают качественную модель трудового потенциала.

Для эксплуатации трудового потенциала существуют 2 метода: напряженный и экстенсивный. Напряженный метод состоит в том, что за счет увеличения производительности труда, она реализуется в большем численности потребительных стоимостей, т. е. возрастает размер производства при той же либо наименьшей количества работников. Благодаря данному увеличивается вероятность для освобождения и перераспределения сотрудников. Экстенсивные путь подразумевает повышение количества работающих, т.е. усиливать массу труда с таковой же пропорцией, с которой возрастает размер производства.

По нашему мнению, для более эффективного использования трудового потенциала необходимо придерживаться общих принципов в стимулировании и мотивации, учитывающие уровень развития, особенностей, а также факторы, которые могут быть использованы для коррекции и развития. Во-первых, понимание сопричастности сотрудников и организации, ее ценностей и целей. Во-вторых, возможность проявления собственных способностей в работе. В-третьих, применение руководства как ключевого фактора мотивации, т.к. находчивое и умелое руководство может помочь развитию сопричастности, скреплению группового духа и пояснению ролей и целей каждого. В-четвертых, уменьшение негативных факторов. К ним могут относиться и недооцененная заработная плата, и неадекватный надзор, и плохие условия, и другое.

При рассмотрении данного аспекта следует учесть некоторые правила:

- коллектив должен ощущать общий успех (мотивирование в ходе работы, похвала со стороны начальства, выписка премиальных);

- укрепление доверия внутри команды и к руководству;

- принадлежность к команде не должна доставлять дискомфорт;

- поддержание веры в реальность целей перед коллективом;

- привлечение членов коллектива к общим мероприятиям.

При использовании вышеуказанных принципов и правил, организация значительно расширит свои возможности в привлечении высокоспециализированных, образованных работников для того, чтобы успешно выполнять поставленные на сегодня задачи, направленные на достижение общих целей организации.

Рассмотренные формы стимулов не обязательно применять по отдельности. Допустимо, и даже иногда необходимо, сочетание/чередование этих форм в зависимости от условий их применения и ситуаций, сложившихся на предприятии. Не стоит забывать, что мотивация – это не только поощрение, но и ответственность. Работники должны знать, какие взыскания на них могут быть возложены в случае недобросовестного и некомпетентного выполнения своих прямых обязанностей. Это поможет воспитать чувство самодисциплины и незначительно упростит задачу контролирования за действиями работников.

Материальное и моральное стимулирование работников приводит к увеличению производительности их труда, улучшению качества выполняемых работ и скорое достижение поставленных результатов предприятия. Существует множество способов вознаграждения для эффективно работающих: страхование жизни; предоставление путевок; бесплатная юридическая помощь; увеличение заработной платы и т.п.

Таким образом, повышение производительности и качества выполняемых работ напрямую зависит от трудового потенциала. Его формирование и использование требует немалых усилий, навыков и способностей таких, как организаторской и воспитательных работ с кадрами, ведения научной организации труда.

В законе о государственном предприятии сказано: “Для наиболее полного использования трудового потенциала и создания условий для высокопроизводительной деятельности каждого работника предприятие устанавливает технически обоснованные нормы труда и пересматривает их; добивается выполнения возрастающих объемов работ с относительно меньшей численностью персонала; производит аттестацию и рационализацию рабочих мест; устанавливает формы организации труда работников, проводит тарификацию, присваивает разряды и категории; устанавливает режим рабочего времени и отдыха”..

1. Выработка продукции в единицу времени одним сотрудником.

2. Трудозатратность продукции.

В итоге проведенного в курсовой работе изучения можно сделать ряд заключений:

К трудовым ресурсам относится та часть населения, обладающих нужными физическими данными, познаниями и способностями труда в соответственной отрасли. Достаточная обеспеченность торговых компаний подходящими трудовыми ресурсами, их рациональное внедрение, высочайший уровень эффективности человеческих ресурсов имеют огромное значение для роста размеров реализации продукции и увеличения продуктивности работы компании.

Объект исследования курсовой работы - ООО «Империя мебели

ООО «Империя мебели» употребляет классические приемы финансовой мотивации. Ставка зарплаты зависит от положения сотрудника в иерархической структуре компании. В итоге, увеличение зарплаты случается в согласовании с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице. В рамках мотивационных мероприятий в компании проводится празднование нового года и поздравление работников компании с днем рождения.

В организации нужно проводить и мероприятия по увеличению производственной культуры. Эти мероприятия не лишь упрощают труд человека, да и значительно оказывают влияние на характеристики экономики.

При написании курсовой работы, была решена задача, что дозволяет делать вывод, что все достигнутые задачи выполнены и цель достигнута.

Список использованных источников

Нормативно-правовые акты

1. Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»
2. Стратегия экономической безопасности Российской Федерации на период до 2030 года.
3. Концепция Государственной миграционной политики РФ на период до 2025 г.

Справочно-правовые системы

1. Данные федеральной службы государственной статистики: http://www.gks.ru
2. Данные интернет-ресурса «Российская газета»: http://www.rg.ru

Учебная литература

1. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб.-практ. пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. М.: Дело и сервис, 2018. 255 с.
2. Акулич В.А. Исследуем трудовые ресурсы / В.А. Акулич // Финансовый директор, 2019. № 5. С. 33-45.
3. Белокрылова О.С. Экономика труда: конспект лекций / О.С. Белокрылова, Е.В. Михалкина. Ростов н/Д: Феникс, 2018. 224 с.
4. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2017. 584 с.
5. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка / Н.П. Кондраков. М.: Перспектива, 2017.
6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2017. 512 с.
   Потуданская В.Ф., Трункина Л.В. Оценка трудового потенциала персонала предприятия // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса, 2017. - № 4 (17). - С. 96-101.
7. Флеенко А. Н. Методы оценки трудового потенциала организации / А. Н. Флеенко, М. О. Баранчеев. // Scientificworld. – 2015. – . – С. 8.
8. Хадасевич, Н. Р. Оценка трудового потенциала: подходы и методы / Н. Р. Хадасевич. // Кибернетика. – 2016. – 6. – С. 8.
9. Хилай И.В. Совершенствование методов анализа человеческих ресурсов с учетом специфики деятельности предприятий трубной промышленности/ И.В. Хилай // Южно-Уральский государственный университет - С. 24
10. Юхтанова Ю.А., Голотина Ю.А. Методические вопросы оценки человеческих ресурсов в рамках исследования экономического потенциала предприятия // Инновационное развитие экономики. 2018. № 1 (7). С. 33.
11. Липатова Е.Д., Юхтанова Ю.А. Исследование методик оценки трудового потенциала и человеческих ресурсов // Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2018. № 21(21). URL: https://nauchforum.ru/journal/stud/21/29322 (дата обращения: 29.10.2019).
12. Роганова Н.Ю., Чернышева О.А. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ // Международный студенческий научный вестник. – 2015. – № 4-4.;URL: https://eduherald.ru/ru/article/view?id=13687 (дата обращения: 01.02.2018).
13. Морозов П. Е., Шевченко О. А. Правовое обеспечение управления персоналом // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 3. С. 15–21.
14. Нуштайкина К. В. Участие представителей работников в обеспечении стабильности рынка труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 2. С. 33–35.
15. Парабеллум А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. — СПб.: Питер, 2015. — 208 с.
16. Парабеллум А. Безжалостный менеджмент. Реальные законы управления персоналом. — СПб.: Питер, 2015. — 160 с.
17. Персонал всегда остается главным «подозреваемым» при утечках информации [Интервью с М. Вороновой] // Трудовое право. 2017. N 11. С. 87–96.
18. Протопопова И. А. Связь локальных нормативных актов и трудового договора // Право и экономика. 2018. N 9. С. 67–73.
19. Светлова С. Нестандартное рабочее время // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2017. N 10. С. 50–60.
20. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А. М. Беляев, Е. Д. Богатырев, А. И. Галкин и др.; под общ. ред. С. Е. Прокофьева, А. М. Беляева, С. Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015. 662 с.
21. Филипова И. А., Маковецкая Т. В. Сокращение работодателем затрат на персонал: соответствие требованиям законодательства // Юрист. 2015. N 22. С. 39–43. Хруцкий В. Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей. — М.: Финансы и статистика, 2015. — 224 с.
22. Чертопруд С. Кадровые риски // Банковское обозрение. 2015. N 10. С. 69–71. Шульгина Е., Сосновцева Е. Человеческий ресурс или человеческий капитал? // Кадровик.ру. 2015. N 6. С. 66–70.
23. Липатова Е. Д. Повышение эффективности предприятия за счет человеческих ресурсов // Молодой ученый. — 2018. — №49. — С. 183-185. — URL https://moluch.ru/archive/183/46902/ (дата обращения: 29.10.2019).