Файл: Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов (Формирование трудовых ресурсов).pdf

Таким образом, как для блага самой организации, так и личного блага служащих своей организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров [13, с.55].

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя.

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того чтобы ввести человека в свое общество. Формально во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе, с тем, чтобы ожидания кандидата были реалистичны. За этим «обычно идут обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой [13, с.79].

Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации.

В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации [17, с.33].

Подготовка кадров. Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных, способных новых работников. Однако этого недостаточно.

Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда [13, с.55].

Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этих сложностей.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или, когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы [15, с.89].

Оценка результатов. Следующим шагом, после того как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе, как продолжение функции контроля [17, с.12].

Аналогичным образом оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности [13, с19].

В основном оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению.

Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы.

Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности [19, с.85].

К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующего. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего [12, с.15].

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только то, достаточно ли хорошо он или она работают, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей.

Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности [17, с.56].

Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Как можно было уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т. е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать [17, с.123].

Таким образом, можно сделать вывод, что успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

1.3 Мотивация в системе менеджмента

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В России понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства [21, с.55]. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике и психологии. Отечественный менталитет и, прежде всего, менеджеры среднего и высшего звена, собственники предприятий, далеко не всегда и не везде понимают, что при наличии большого объема уже накопленных мировым сообществом богатств, их дальнейшее наращивание отходит на задний план, и приоритеты отдаются гуманитарным составляющим развития. И все же положительные сдвиги в этой области есть [29, с.21].

Многие вновь образующиеся компании при построении своей организации все чаще ориентируются на потребности людей. Деятельность менеджеров таких компаний обращена на человека. Очевидно, что для удовлетворения потребностей людей в самореализации и обеспечения потребности организации в развитии, нет другого варианта, кроме как построить ее на основе системы мотивации персонала. На рисунке 1 видно, как происходит изменение приоритетов в деятельности менеджеров среднего и высшего звена. Направление стрелки показывает изменение позиции менеджеров в ходе развития организации [21, с.59].

С точки же зрения теории управления, мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия.

То есть трудовая мотивация заключается в процессе стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной для достижения целей организации, продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации [24, с.85].

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать все силы работе, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Для полной реализации перечисленных предпосылок необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда, который должен представлять собой совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия [23, с.56].

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности [21, с.136].

На основе многочисленных и многолетних исследований было выявлено пять самых важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию:

1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству(самовыражение).

2. Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой. Если первое место можно считать структурным фактором, то второе - активизирующим.

3. Представление о значимости задачи для организации (ценность, статус). Собственное ощущение важности своего труда и предложение о том, как другие представляют себе твою работу и образуют в совокупности центральный фактор мотивации.

4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанное с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе усиливает мотивацию, в то время как «ничего не говорение» снижает чувство удовлетворенности.

Данные факторы мотивируют по-разному в течение пребывания в одной и той же должности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию работы.

Выстраивая систему мотивации, менеджерам необходимо знать и руководствоваться некоторыми базовыми вещами. В первую очередь следует помнить, что в основном деятельность людей направлена на достижение следующих целей:

- материальные блага;

- власть и слава;

- знания и творчество;

- духовное совершенствование.

Конечно, целевая ориентация индивидуальна, поскольку каждый человек индивидуален [22, с.89].

Итак, за свой труд человек ожидает того или иного вознаграждения. Вознаграждения (мотивация) могут быть двух видов: внутреннее и внешнее. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовывать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, продуктивному труду.

Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая и статусная. Именно внешнюю мотивацию называют стимулированием [21, с.122].

Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу «с верху», то есть по прямому принуждению. Экономическая мотивация осуществляется через целый ряд денежных воздействий (зарплата, дивиденды и тому подобное). Статусная основана на изменении положения сотрудника в организации (его местом в иерархии). Статусная мотивация выражается в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета [27, с.88].

Человек трудится, исходя из своих собственных мотивов. Мотивы труда могут быть самыми разными. И различаться они могут:

- по благам;

- по потребностям;

- по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ [21, с.95].

Существует определенная система мотивов к труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его общественной полезности; статусные; получение материальных благ; определенные на определенную интенсивность работы [21, с.25].

Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник - общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Сделать это можно, применяя на практике различные формы мотивации, как материальные вознаграждения, так и нематериальные поощрения. Арсенал их поистине огромен. Выбор той или иной формы определяется содержанием работы, принципами и стилями управления в данной компании, национальными традициями и корпоративной культурой [20, с.56].