Файл: Роль мотивации в поведении организации (Процесс мотивации персонала).pdf

Для эффективного стимулирования работников МБОУ «СОШ № 14» необходимо соблюдать следующие условия:

1. Работник должен быть уверен, что его труд будет оценен соответственно.
2. Работник должен получать тот вид поощрения, который считает для себя наиболее важным. У всех работников разные предпочтения, кто-то заинтересован в продвижении по службе, так как им хочется почувствовать себя в роли лидера; а другие заинтересованы в повышенной пенсии, так как заботятся о своем благополучии достигнув пенсионного возраста.
3. Работник должен быть уверен, что тот личный трудовой вклад, который он внес, работая в этом учреждении, приведет к увеличению эффективности работы общеобразовательного учреждения и к повышению его статуса.

Реализация вышеуказанных мероприятий, учет выявленных факторов на удовлетворенность работника системами оплаты труда и стимулирования и условий для эффективного стимулирования позволят повысить систему мотивации и стимулирования персонала, а также качество образования.

• 1. Внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала МБОУ «СОШ №14» г. Юрги

Вся система управления организацией строится на стремлении к достижению поставленных целей, а для этого нужна слаженная работа, сотрудничество руководящих органов и рядовых сотрудников, которые достигаются за счёт эффективной мотивации персонала.

От уровня заинтересованности работников в выполнении своих должностных обязанностей зависит производительность труда. Управляющий персонал должен отвечать за то, чтобы трудовая деятельность работников была максимально эффективна для данной организации [2]. Именно мотивация сотрудников, в этом случае, будет являться основным инструментом. Без понимания потребностей и мотивов человека, а также правильного использования стимула к труду эффективное управление невозможно.

В узком содержании «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности сотрудник должен сам определять меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Профессиональная мотивация - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) с помощью трудовой деятельности .

Таким образом, мотивация персонала МБОУ «СОШ №14» - очень важный фактор результата его работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала каждого сотрудника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на его трудовую деятельность.

Мотивация персонала - это одна из важнейших функций управления, в нынешних условиях, должна стать движущей силой для наиболее эффективного достижения поставленных целей. Поэтому руководителю МБОУ «СОШ №14» необходимо определить наиболее оптимальные методы мотивации персонала для успешного решения намеченных целей.

Руководитель, как работодатель, заинтересован в повышении уровня профессионализма своих работников и его призванием является цель совершенствовать управленческие механизмы.

Важно заинтересовать педагогических работников к продуктивности своей профессиональной деятельности, чтобы создать условия для удовлетворения их потребностей.

Использование приемов мотивации в МБОУ «СОШ №14» должно сочетаться с административными методами, социально-психологического и экономического воздействия. Именно такой комплекс гарантирует эффективность управленческого влияния.

Таблица - 9 Мероприятия повышения работоспособности педагогических работников

Выполнение предложенных мероприятий позволит повысить уровень мотивации работников, а также увеличить производительность труда, в результате чего работоспособность педагогических работников повысится на 10%.

2.4 Практические рекомендации по развитию мотивации персонала к труду в МБОУ «СОШ №14» г. Юрги

Проведенный анализ мотивации труда педагогов МБОУ «СОШ №14» показал, что существующая на данный момент система организации морального и материального стимулирования работников нуждается в корректировании и совершенствованию.

Проведенное исследование привело к разработке следующих предложений.

Изучая имеющийся опыт мотивации и стимулирования педагогов, предпринимаем попытку разработать собственную модель системы мотивации и стимулирования педагогов МБОУ «СОШ №14», которая применима для различных категорий персонала.

Модель включает следующие этапы по организации системы мотивации и применения ее на практике:

- заключение договора между работниками и работодателем, который определяет все условия мотивирования работающего персонала;

• разделение работников организации по группам в зависимости от размера оплаты труда.

На первом этапе заключается договор между администрацией организации (работодателем) и сотрудниками. В нем должны быть отражены:

• размер минимальной тарифной ставки;
• порядок компенсации заработной платы;
• тарифные коэффициенты для всех работников;
• формы участия сотрудников в доходах предприятия.

С помощью такого договора система мотивирования становится понятной сотрудникам МБОУ «СОШ №14». На втором этапе разрабатываются формы мотивирования работников организации. Они включают определение тарифных ставок в зависимости от категории персонала, размер доплат и надбавок, определение порядка начисления размеров премий.

Роль тарифной системы в организации заработной платы сотрудникам велика. Тарифная ставка обеспечивает соответствие между мерой оплаты и мерой труда, она как бы накапливает в себе качественную сторону труда и отражается в заработной плате. Тарифная ставка учитывает сложность труда и свидетельствует о квалификации работника.

На втором этапе происходит распределение по группам в зависимости от оплаты труда. Основой любой заработной платы является тарифная ставка, однако существующая тарифная система заметно устарела. Соответственно, появляется необходимость создания в МБОУ «СОШ №14» собственной тарифной системы, которая подходила бы к приоритетам их конкретной деятельности.

В странах с развитой экономикой, например, в Германии, тарифный разряд, присваиваемый работнику, в первую очередь, зависит от образования. Только после уровня образования, по моему мнению, можно оценивать остальные факторы при определении тарифной ставки. К другим факторам можно отнести опыт, уровень ответственности, напряженность труда и некоторые другие.

Исходя из выше сказанного, был разработан собственный вариант построения тарифной системы и определению тарифных ставок. Принципами этого метода являются:

• определение минимальных разрядов для работников с различным уровнем профессионального образования;
• распределение работников по разрядам внутри одной образовательной группы;
• определение конкретных разрядов;
• определение соотношений в оплате между группами разрядов в зависимости от уровня профессионального образования.

Предложенная модель стимулирования в МБОУ «СОШ №14» позволяет не только учесть тарифную часть заработной платы, но и сделать так, чтобы доход педагогического работника зависел от итоговых результатов деятельности организации. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области мотивации труда персонала, что гарантирует получение регулярной заработной платы и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.

Условием успешной деятельности организации является социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья. Рекомендуется использовать моральное стимулирование, которое может осуществляться по двум направлениям: поощрение и порицание.

Личный пример руководителя также является мощным стимулирующим фактором. Директор МБОУ «СОШ №14» самый лучший пример хорошего руководителя.

К спектру современной системы мотивации труда относится:

• продвижение по службе;
• публичная оценка заслуг работника;
• поднятие морального духа сотрудников;

-повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

Моральные и материальные стимулы должны дополнять и обогащать друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

В данном разделе были рассмотрены вопросы мотивации труда персонала МБОУ «СОШ №14» г.Юрги. Исследование позволило разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда педагогического персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы отметим основные моменты, которые были освещены в работе.

Кадровый потенциал МБОУ «СОШ №14» г. Юрги - это возможности педагогического персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей учреждения.

Работники образовательного учреждения разрабатывают свои образовательные проекты, соответствующие местным социально­экономическим условиям.

Улучшение использования кадрового потенциала МБОУ «СОШ №14» г. Юрги связано с решением проблем власти и лидерства и созданием здоровой психологической атмосферы. Анализ кадрового потенциала МБОУ «СОШ №14» г. Юрги непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудового процесса, планированием карьерного роста педагогического персонала, работой с кадровым резервом, с подбором персонала и повышением квалификации работников.

Новые модели управления только начинают формироваться, и особенно важны попытки обобщения управленческой практики, направленные на поиск оптимальных путей развития в сфере образования.

Управление школой осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании» и Типовым положением об общеобразовательном учреждении в Российской Федерации на принципах демократии, гуманизма, общедоступности, приоритета общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья человека, гражданственности, свободного развития личности, автономности и светского характера образования.

Управление школой осуществляется на основе сочетания принципов самоуправления коллектива и единоначалия. В основу положена пятиуровневая структура управления.

В школе созданы органы ученического самоуправления, ученические организации. Органы ученического самоуправления действуют на основании утвержденных Положений [15].

Совершенствование всех сторон деятельности образовательного учреждения возможно лишь при условии ясного видения руководителем основных направлений профессионального роста всех специалистов в системе образования.

В процессе изучение данной темы и подготовке данного проекта были использованы нормативные документы, текущие архивы МБОУ «СОШ №14», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Средняя школа 14 города Юрги [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://yurgaschool14.narod.ru/ (дата обращения 05.11.2019).
2. Шапиро С.А. Мотивация: Учебник, 2008.-224с.
3. Чередниченко И.П. Психология управления: учебники для высшей школы / И.П. Чередниченко, Н.В. Тельных. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. - 608 с.
4. Фомичев А.Н. Исследование систем управления: Учебное пособие, 2017. - 348с.
5. Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантом по управлению: Учеб. пособие / Л. Д. Гительман. - М.: Дело, 2008. - 496 с. - Библиогр.: с. 275-288.
6. Олдкорн Р. Основы менеджмента [Текст]: Учебник / Р. Олдкорн; пер. с англ. Предисл. к русск. изд. д.э.н., проф. Голубкова Е. П.. - М.: Издательство «Финпресс», 2007. - 320с. - Библиогр.: с. 277-291.
7. Трудовая мотивация : учеб. пособие: [по специальности "Упр. персоналом"] / Д. А. Аширов. - М. : Проспект, 2005. - 444 с.
8. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 504 с.
9. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие, 2008. - 374с.
10. Соломатина Е.И., Панечкина П.П Управление мотивацией персонала: Учебник 2009. - 328с.
11. Трудовая мотивация : учеб. пособие: [по специальности "Упр. персоналом"] / Д. А. Аширов. - М. : Проспект, 2005. - 444 с.
12. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие, 2008. -374с.
13. Киманова А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие, 2010. - 524с.
14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учебник. - СПб.: Изд-во Питер, 2003. - 512 с.
15. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.
16. Гришагин В.М., Фарберов В.Я. Безопасность жизнедеятельности: Учеб. пособие. Изд. 4-е, дополненное. - М.: Томск: Изд. ТПУ, 2008. - 346 с.
17. Расчеты по обеспечению комфорта и безопасности: Учеб. пособие / В.М. Гришагин, В.Я. Фарберов; Том. политехн. ун-т. - Томск: Изд-во Том. политехн. ун-та, 2007. - 155 с.
18. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: курс лекций / Г. Я. Гольдштейн. - М.: ТРТУ, 2001. - 394с.
19. Резник С. Д. Персональный менеджмент: учебник / Резник С. Д. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 621с.
20. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Смысл, 2005. - 359 с.