Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях (ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: СУЩНОСТЬ, ЭЛЕМЕНТЫ, ВИДЫ).pdf

Все эти мероприятия направлены на получение дополнительной информации, как в ходе исследования, так и после его окончания. Кроме этого они позволяют вовлекать в процесс разработки нововведений всех сотрудников компании, что обязательно положительно скажется на принятии этих новшеств в процессе их внедрения.

Опираясь на отрицательные черты организационной культуры ООО ТД «Мавр» были разработаны первоочередные меры по внедрению новых элементов организационной культуры:

1. Большинство опрошенных отметило, что, наряду с проявлением командного духа внутри структурных подразделений, чувство одной команды не выражено по отношению к предприятию в целом. Эта проблема является достаточно актуальной для больших, стабильно работающих предприятий и объединение всего коллектива является первоочередной задачей руководства.

2. К отрицательным чертам было отнесено и, порой, неуважительное отношение к идеям, действиям других подразделений или сотрудника, дефицит информации для целенаправленной, осознанной общей работы исполнителей. Для сглаживания этого отрицательного явления абсолютно необходимо налаживание коммуникаций между отдельными подразделениями, создание единой системы информирования сотрудников.

3. Для успешности предприятия важны не только отношения между сотрудниками внутри нее. Очень важен и внешний параметр организационной культуры – отношение к клиенту, ведь любой бизнес ориентирован, прежде всего, на него. Оказалось, что в организационной культуре исследуемого предприятия это поле представляет огромные резервы для успешности бизнеса.

Социологические и социометрические исследования, которые проводились среди сотрудников, не являются самоцелью. Важно учесть потребности персонала в дальнейшей работе предприятия, а если есть большинство сотрудников, которое разделяют некие ценности, то будет правильным включить их в общепризнанную норму. Был разработан локальный акт, вручаемый каждому вновь прибывшему сотруднику ООО ТД «Мавр» . "Кодекс служебной этики" был принят приказом руководителя предприятия в целях консолидации усилий работников по освоению цивилизованной технологии предпринимательства, традиций, коллективного труда, а также формирования у персонала компании лучших нравственных характеристик делового общения, межличностных контактов.

Теперь "Кодекс служебной этики" обязателен для исполнения всеми сотрудниками предприятия. Все сотрудники были ознакомлены с содержанием Кодекса, вместе обсуждали, как применять его на практике. И поскольку мнение сотрудников учитывалось при его разработке, этот Кодекс не стал чужеродным: он очень органично вошел в жизнь каждого работника.

---

В Кодексе есть раздел, основанный на исследовании этических ценностей ООО ТД «Мавр». Вот основные из норм, зафиксированных в Кодексе:

• приоритет общих деловых целей по отношению к профессиональным интересам личного порядка;
• коллективное поддержание здорового морально-психологического климата;
• сознательно трудовая дисциплина, профессиональная честность, надежность, лояльность, персональная ответственность за свои служебные действия;
• справедливость вознаграждения по результатам работы;
• корректное отношение к ошибкам коллег;
• инновационный подход к выполнению деловых функций, деловой оптимизм и жизнелюбие.

Далее, в Кодекс служебной этики включен раздел, посвященный этическим принципам менеджмента компании. Они вытекают из ценностей компании, определяют корпоративный стиль руководства, соответствующий цивилизованному ведению бизнеса. В Кодексе отражено, что руководитель – это пример делового сотрудничества и соблюдения этических норм. Основные из норм данного раздела:

• руководители добиваются, чтобы сотрудники четко понимали цели и текущие задачи организации и вносили свой вклад в их достижение;
• руководитель постоянно ищет формы и методы организации труда, которые оптимально обеспечивают эффективное взаимодействие работников;
• дух единства, удовлетворение от работы;
• руководитель создает атмосферу открытости в деловом общении, поощряет идеи, направленные на улучшение бизнеса, на совершенствование управления;
• руководитель предоставляет подчиненному полную самостоятельность в сфере своих полномочий и не занимается его мелочной опекой.

В Кодексе провозглашены этические правила делового общения: честность, конструктивизм, тактичность, сотрудничество и взаимопомощь. Учитывая то, что в ходе исследований организационной культуры были выявлены слабости в ориентации на клиента, целый раздел Кодекса был посвящен этическим правилам "выращивания" клиента. Кодекс провозгласил следующие основополагающие принципы:

Клиент – это жизнь компании. Клиент определяет уровень делового сотрудничества. Клиент предполагает уважительное отношение к своим экономическим интересам. Именно клиент выступает в качестве эксперта профессиональной и морально-психологической подготовленности персонала компании.

Этический Кодекс не мог обойтись без раздела под названием "личностные действия работника, нравственно не приемлемые для компании". В нем зафиксировано, что личностные действия, наносящие ущерб морально-психологическому климату, материальному состоянию, коммерческим интересам компании признаются неприемлемыми для ее работников. Особо недопустимы такие действия, как разглашение информации из категории служебной и коммерческой тайны. Сюда же включено и недоброжелательное восприятие успеха коллег и другое.

---

На основе проведенного анализа организационной культуры ООО ТД «Мавр» можно предложить ряд рекомендаций по ее совершенствованию:

1. Необходимо выработать четкую нормативную базу по организационной культуре. Основу нормативной базы составит «Кодекс служебной этики» разработанный сотрудниками ООО ТД «Мавр». Нововведение обосновано тем, что нормы организационной культуры, зафиксированные в письменном виде, практически невозможно игнорировать как рядовым сотрудникам организации, так и ее руководителям.

2. Руководству компании разработать локальные акты Положения о премировании сотрудников всех уровней ООО ТД «Мавр». Премирование должно зависеть от индивидуальных итогов отдельного работника Общества. Результаты проведенного анкетирования подтверждают мотивацию сотрудников всех подразделений предприятия в совершенствовании организационной культуры

3. Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, медицинское обслуживание, помощь транспортом и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования. Это позволит сделать систему стимулирования и мотивации более гибкой и эффективной.

4. Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива). Это необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.

5. Практика дальнейшего осуществления комплекса коллективных мероприятий (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты) для поддержания «здорового» климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными.

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов сотрудников. Однако их внедрение может стать одним из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию организационной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности ООО ТД «Мавр».

---

Заключение

В результате выполнения курсовой работы была выполнена основная цель – изучена организационная культура исследуемого предприятия и разработаны меры по ее совершенствованию. В процессе написания курсовой работы были сделаны следующие выводы по основным разделам проекта:

- Теоретические аспекты организационной культуры заключаются в определении ее сущности, основных элементов и характеристик, через которые она проявляется. Организационная культура не является статичной и претерпевает изменения вместе с организацией в ходе ее организационного развития под влиянием внешних и внутренних факторов.

- Организационно-экономическая характеристика ООО ТД «Мавр» показывает, что данное предприятие имеет сложную организационную структуру, которую можно обозначить как дивизионно-иерархическую, так как отдельные подразделения предприятия выполняют строго разграниченные функции (сбытовую, производственную и т.д.) и в то же время внутри каждого подразделения существует иерархическая система подчинения.

- Анализ кадрового состава ООО ТД «Мавр» показывает, что соотношение различных категорий персонала является оптимальным и составляет 8,2% управленческий персонал, 74,8% - оперативный и 17% вспомогательный персонал.

- По уровню образования кадровый состав ООО ТД «Мавр» имеет достаточно высокие показатели. Количество персонала, имеющего высшее образование составляет 23,4%, среднее профессиональное – 62,4% и среднее – 14,2%. Наибольший удельный вес имеют работники со средним профессиональным образованием. Обусловлено это спецификой производственно-сбытовой деятельности рассматриваемого предприятия.

- Анализ динамики кадрового состава ООО ТД «Мавр» показывает, что за исследуемый период общее количество работающих на данном предприятии увеличилось на 2,4%. Текучесть кадров в этом периоде снизилась с 6,4% до 5,8%. Это говорит об устойчивости кадрового состава.

- Рассмотренные показатели характеризуют ООО ТД «Мавр» как стабильно работающее предприятие с развитой организационной структурой и оптимально подобранным кадровым составом.

- В результате проведения всестороннего анализа существующей организационной культуры ООО ТД «Мавр» можно сделать вывод, что организационная культура данного предприятия имеет слабо выраженных характер и может быть оценена как «средняя».

- Предприятие имеет четко сформулированную миссию, стратегические цели развития и философию, но многие сотрудники с ними не знакомы. Коммуникации внутри отдельных подразделений налажены, а вот между отдельными подразделениями и между управленческим и оперативным (и вспомогательным) персоналом коммуникативные связи слабые.

---

- В результате проведения опроса среди сотрудников ООО ТД «Мавр» выявлено, что большинство элементов организационной культуры оцениваются в среднем от 3,1 до 5,8 баллов. Наиболее высокие показатели (8,5 и 7,4) имеют элементы стандартов качества или производительности и порядок, качество управления.

- В целом организационная культура ООО ТД «Мавр» имеет как положительные, так и отрицательные черты и может быть оценена как слабовыраженная.

- Основное направление организационного развития ООО ТД «Мавр» диктуется стратегической целью развития данного предприятия и находит свое отражение в плане организационного развития.

- Одним из направлений организационного развития является совершенствование организационной культуры ООО ТД «Мавр» в соответствии с выбранным направлением организационного развития.

- Так как совершенствование организационной культуры процесс сложный и длительный, его проведение должно проходить поэтапно, в соответствии с составленным планом мероприятий. Для корректировки его в ходе внедрения необходимо постоянно отслеживать результаты по выбранным критериям и вносить необходимые изменения.

На основе проведенного анализа организационной культуры ООО ТД «Мавр» были предложены следующие рекомендаций по ее совершенствованию:

1. Необходимо выработать четкую нормативную базу по организационной культуре.

2. Руководству компании разработать локальные акты: Положение о премировании сотрудников всех уровней ООО ТД «Мавр». Премирование должно зависеть от индивидуальных итогов отдельного работника Общества. Результаты проведенного анкетирования подтверждают мотивацию сотрудников всех подразделений предприятия в совершенствовании организационной культуры

3. Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, медицинское обслуживание, помощь транспортом и т.п.)

4. Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива).

5. Практика дальнейшего осуществления комплекса коллективных мероприятий (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты) для поддержания «здорового» климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными.

Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что организационная культура – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести корпорацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты.

---