Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях (ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: СУЩНОСТЬ, ЭЛЕМЕНТЫ, ВИДЫ).pdf

Анализ таблицы 2 показывает, что из общего числа работников ООО ТД «Мавр» 128 человек (23,4%) имеют высшее образование, 342 человека (62,4%) - среднее профессиональное образование и 78 человек (14,2%) – среднее образование. Такое соотношение характерно для предприятий, осуществляющих производственно-торговую деятельность, и , вполне, оправдано.

В разрезе отдельных подразделений можно заметить, что наиболее высокий уровень образования наблюдается в подразделениях, занимающихся исключительно умственным трудом: это экономический отдел (100% высшее образование), юридический отдел (100% высшее образование), лаборатория (75%), отдел снабжения (66,7%) и отдел кадров (60%). В производственных цехах и в транспортном отделе наибольший удельный вес занимают работники, имеющие среднее профессиональное образование (72% и 66,7% соответственно).

Проанализируем динамику кадрового состава ООО ТД «Мавр» за период 2017 – 2018 гг. Данные для анализа представлены в таблице .

Таблица 3.

Динамика кадрового состава ООО ТД «Мавр» за период 2017 – 2018 гг.

Подразделение	2017				2018
	Кол-во	Прин.	Увол.	%	Кол-во	Прин.	Увол.	%
Торговый отдел	93	8	6	7,5	95	3	3	3,2
Транспортный отдел	48	5	2	7,3	51	4	4	7,8
Экономический отдел	3	-	-	-	3	-	-	-
Отдел снабжения	3	-	-	-	3	1	1	33,3
Лаборатория	8	1	1	12,5	8	-	-	-
Производственные цеха	310	19	11	4,8	318	15	15	4,7
Бухгалтерия	14	3	3	21,4	14	2	2	14,3
Отдел кадров	5	1	1	20,0	5	-	-	-
Юридический отдел	4	-	-	-	4	1	1	25,0
Охрана	47	4	4	8,5	47	6	6	12,8
Итого:	535	41	28	6,4	548	32	32	5,8

---

Анализ таблицы 3 показывает, что за исследуемый период количество работников ООО ТД «Мавр» увеличилось на 13 человек (2,4%). Это произошло за счет принятия на работу 2 сотрудников торгового отдела, 3 сотрудников транспортного отдела и 8 человек производственного цеха.

В целом текучесть кадров на ООО ТД «Мавр» в 2017 году составила 6,4%, а в 2018 году она снизилась до 5,8%. Этот показатель является достаточно низким и свидетельствует о высокой стабильности кадрового состава данного предприятия.

Выводы:

ООО ТД «Мавр» имеет сложную организационную структуру, которую можно обозначить как дивизионно-иерархическую, так как отдельные подразделения предприятия выполняют строго разграниченные функции (сбытовую, производственную и т.д.) и, в то же время, внутри каждого подразделения существует иерархическая система подчинения.

Анализ кадрового состава ООО ТД «Мавр» показывает, что соотношение различных категорий персонала является оптимальным и составляет - 8,2% управленческий персонал, 74,8% - оперативный и 17% вспомогательный персонал.

По уровню образования кадровый состав ООО ТД «Мавр» имеет достаточно высокие показатели. Численность персонала, имеющего высшее образование, составляет 23,4%, среднее профессиональное – 62,4% и среднее – 14,2%. Наибольший удельный вес имеют работники со средним профессиональным образованием. Обусловлено это спецификой производственно-сбытовой деятельности рассматриваемого предприятия.

Анализ динамики кадрового состава ООО ТД «Мавр» показывает, что за исследуемый период общее количество работающих на данном предприятии увеличилось на 2,4%. Текучесть кадров в этом периоде снизилась с 6,4% до 5,8%. Это говорит об устойчивости кадрового состава.

Рассмотренные показатели характеризуют ООО ТД «Мавр» как стабильно работающее предприятие с развитой организационной структурой и оптимально подобранным кадровым составом.

2.2. Факторы формирования организационной культуры

Изучение особенностей и типа культуры организации имеет важное практическое значение для решения задач стратегического планирования, разработки кадровой политики, принятия управленческих решений, управления трудовой мотивацией персонала, расстановки кадров, регулирования трудовых отношений, обучения персонала, внутриорганизационных коммуникаций.

---

Диагностика организационной культуры предполагает изучение документов, управленческой информации, наблюдение за стилем управления, коммуникациями, поведением сотрудников, групп, организации в целом, устный и письменный опрос, беседы с сотрудниками на всех уровнях иерархии организации. Сбор соответствующей информации позволяет создать профиль организационной культуры, в котором отражаются цели и ценности организации.

Для проведения полного и всестороннего исследования существующей организационной культуры ООО ТД «Мавр» были изучены основные факторы, влияющие на ее формирование. К числу таких факторов можно отнести, в первую очередь, миссию предприятия, стратегические цели его развития и принципы организационной философии. Акцент в работе делался еще и на исследование мотивации персонала, как одну из основных задач организационной культуры предприятия.

Основой организационной культуры выступает миссия предприятия. Миссия ООО ТД «Мавр» может быть сформулирована следующим образом: «Мы работаем для обеспечения населения Республики Хакасия и других регионов высококачественными продуктами питания, так как именно уровень качества продуктов питания отражает качество жизни человека».

Стратегическая цель ООО ТД «Мавр» заключается в постоянном пристальном внимании к качеству производимой продукции, в расширении ассортимента выпускаемой продукции и территории ее сбыта.

Стратегическая цель компании реализуется при помощи трех ключевых направлений, которые в данной компании достаточно хорошо сбалансированы:

Первое направление - «имиджевое»: нацелено на долгосрочную перспективу и сводится к формированию благоприятного имиджа компании, формируемого годами и увеличивающего ее стоимость постепенно.

Второе направление - «лояльность клиентской базы»: важно для процесса роста стоимости компании в среднесрочной перспективе. Лояльность клиентуры создается в течение одного–двух лет после запуска программы лояльности, и в течение такого же срока может быть утрачена в случае неэффективности последующих мер по сохранению клиентской лояльности.

Третье направление - «прибыльность»: четко действует на краткосрочном горизонте, так как финансовые показатели по своей природе обращены «в прошлое», и поэтому могут рассматриваться как свидетельство роста стоимости компании лишь в ближайшее за отчетным периодом время.

Основные принципы организационной философии ООО ТД «Мавр» могут быть представлены следующим образом:

---

1. Надежность и качество всех выполняемых работ: мы применяем передовые технологии в производстве, проводим тщательный отбор сырья, обеспечиваем постоянный контроль качества на всех этапах производственного цикла.
2. Открытость: мы внимательно прислушиваемся к мнению наших клиентов, наших партнеров, поставщиков и наших сотрудников, ведь мы уважаем цели других людей и всегда открыты для диалога.
3. Ответственность: мы чувствуем ответственность за проделанную работу перед общественностью, а также друг перед другом.
4. Творческий подход к работе: вовлекая в творчество каждого работника, мы всегда готовы принять свежие идеи и неожиданные решения, считая внедрение инноваций – одним из приоритетных направлений деятельности организации.

Проведение социометрического исследования организационной культуры

Для выявления основных моментов реализации организационной культуры был проведен анонимный опрос сотрудников ООО ТД «Мавр». Опрос проводился по анкете, разработанной автором данной исследовательской работы и представленной в Приложении 2.

Так как проведение опроса всех сотрудников предприятия в рамках проводимого исследования не представляется возможным, то для его проведения были отобраны случайным образом 10 человек из числа управленческого персонала, 30 человек из числа оперативного персонала и 10 человек из числа вспомогательного персонала. Такая выборка оптимально отражает соотношение различных категорий персонала в данной организации.

Первая часть анкеты (7 вопросов) построена в виде десятибалльной шкалы от 1 до 10 баллов, где минимальное количество баллов соответствует одному из предложенных вариантов выражения корпоративной культуры, а максимальное количество баллов – другому варианту. Промежуточные результаты отражают степень выраженности того или иного проявления организационной культуры в данной организации.

Например, единице в данной анкете соответствует утверждение «жесткая регламентация работы», десяти баллам – «выполнение работы на свое усмотрение», а все остальные числа отражают степень свободы сотрудника при выполнении его профессиональных обязанностей.

В первой части предложенной анкеты были рассмотрены такие элементы организационной культуры, как необходимость следовать установленным правилам, ответственность, стандарты качества, система стимулирования, порядок и качество управления, атмосфера теплоты и поддержки и степень доверия руководству. Именно эти элементы достаточно точно характеризуют существующую организационную культуру.

---

Вторая часть разработанной анкеты состоит из вопросов открытого типа, выявляющих характерные особенности организационной культуры исследуемого предприятия, как способствующие эффективной работе, так и препятствующие ей. Ответы на эти вопросы носят субъективный характер и отражают мнение опрашиваемых сотрудников по заданным вопросам.

Достоинствами предложенной анкеты являются:

• гибкость в оценках степени выраженности тех или иных элементов организационной культуры;
• удобство обработки результатов опроса (высчитывается средний балл по каждому элементу в каждой группе опрашиваемых);
• высокая степень свободы в выражении мнений по открытым вопросам.

Перед началом опроса все участники были проинструктированы о правилах заполнения анкеты. Участникам опроса гарантировалась анонимность, а от них требовалась максимальная правдивость и объективность при ответе на предлагаемые вопросы анкеты.

Результаты проведения социометрического исследования организационной культуры предприятия характеризуются следующими данными:

1. Необходимость следовать установленным правилам. 1 – жесткая регламентация работы; 10 – выполнение работы на свое усмотрение.

Общий средний балл, полученный по всем категориям персонала – 4,7.

Результат опроса управленческого персонала – 5,7;

Результат опроса оперативного персонала – 2,3;

Результат опроса вспомогательного персонала – 6,0.

Эти показатели говорят о том, что работа оперативного персонала более всего регламентирована и определена нормативной документацией. В то же время, хотя работа управленческого и вспомогательного персонала менее регламентирована, показатели этого элемента для данных категорий персонала тоже достаточно низкие.

2. Ответственность. 1 - руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность; 10 - руководство делает большой упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных.

Общий средний балл, полученный по всем категориям персонала – 3,1.

Результат опроса управленческого персонала – 4,2;

Результат опроса оперативного персонала – 2,8;

Результат опроса вспомогательного персонала – 2,4.

Таким образом, наибольшие шансы на расширение зоны личной ответственности у управленческого персонала, в то время как оперативному и вспомогательному персоналу руководство избегает делегировать какие бы то ни было полномочия.

3. Стандарты качества и производительности. 1 – низкие стандарты качества и производительности; 10 – высокие стандарты качества и производительности.

---