Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях (ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: СУЩНОСТЬ, ЭЛЕМЕНТЫ, ВИДЫ).pdf

Общий средний балл, полученный по всем категориям персонала – 8,5.

Результат опроса управленческого персонала – 7,8;

Результат опроса оперативного персонала – 9,1;

Результат опроса вспомогательного персонала – 8,7.

В этом вопросе практически все опрошенные были единодушны – высокие стандарты качества работы и производительности труда один из основных элементов культуры и философии данной организации. Наиболее жесткие стандарты качества и производительности применимы к оперативному персоналу, так как именно его усилиями создается и реализуется продукция.

4. Система стимулирования. 1 – упор на наказания и меры административного воздействия; 10 – основной акцент на поощрение и признание заслуг.

Общий средний балл, полученный по всем категориям персонала – 3,9.

Результат опроса управленческого персонала – 4,8;

Результат опроса оперативного персонала – 4,7;

Результат опроса вспомогательного персонала – 2,3.

Данные результаты говорят о недостаточно развитой системе нематериального поощрения и мотивации труда. Заработная плата практически всех работников данного предприятия находится выше среднего уровня, и в то же время упор часто делается именно на наказании, а не поощрении, что не может не сказываться на культуре организации.

5. Порядок, качество управления. 1 – постоянные накладки, срывы сроков, неритмичность в работе; 10 – организация работает как часы.

Общий средний балл, полученный по всем категориям персонала – 7,4.

Результат опроса управленческого персонала – 7,9;

Результат опроса оперативного персонала – 7,7;

Результат опроса вспомогательного персонала – 6,5.

Из полученных данных видно, что большинство опрошенных оценивает работу предприятия как ритмичную и высокоорганизованную. Возможные накладки (особенно в работе вспомогательного персонала) не существенно влияют на ритмичность работы организации в целом.

6. Атмосфера теплоты и поддержки. 1 – нормой для организации является отсутствие теплоты и поддержки; 10 – организацию характеризуют дружественные отношения и поддержка.

Общий средний балл, полученный по всем категориям персонала – 4,4.

Результат опроса управленческого персонала – 3,4;

Результат опроса оперативного персонала – 4,8;

Результат опроса вспомогательного персонала – 5,1.

Как показывают результаты опроса, атмосфера теплоты и поддержки не характерна для исследуемого предприятия, как и в целом, для крупных предприятий, имеющих большое количество сотрудников. Для такого типа организаций более характерно установление дружеской атмосферы внутри отдельного подразделения (создание и культивирование субкультур).

---

7. Степень доверия руководству. 1 – недоверие руководству со стороны рядовых членов организации, сопротивление принимаемым решениям; 10 – члены организации доверяют опытным и знающим руководителям.

Общий средний балл, полученный по всем категориям персонала – 5,8.

Результат опроса управленческого персонала – 5,6;

Результат опроса оперативного персонала – 5,7;

Результат опроса вспомогательного персонала – 6,2.

Как видно из результатов опроса степень доверия руководству колеблется около 5 – 6 баллов из десяти возможных. Это говорит о недоработках руководства при проведении единой организационной политики, недостатке обоснованности принятых решений. Для того чтобы составить целостную картину результатов опроса по первому блоку оценочных вопросов была составлена схема, представленная на рисунке 3.

Рисунок 3. Результаты опроса работников ООО ТД «Мавр»

На рисунке четко видно, что большинство значений показателей по отдельным элементам организационной культуры ООО ТД «Мавр» находится в интервале от 3,1 до 5,8, что говорит о том, что организационная культура данного предприятия слабо выражена.

Наиболее высокие показатели (8,5 и 7,4) имеют элементы стандартов качества или производительности и порядок, качество управления. Объясняется это тем, что данные элементы ставятся на первое место в работе ООО ТД «Мавр» и находят свое отражение, как в миссии предприятия, так и в его организационной философии.

Среди ответов на открытые вопросы анкеты больших расхождений во мнениях не было. На вопрос анкеты № 8 (Какие особенности организационной культуры вашей организации, по вашему мнению, сразу бросаются в глаза постороннему человеку или новичку?) были получены следующие ответы:

Высокие требования к качеству выполняемой работы и производительности труда – 38 чел. (76%);

Дружеские отношения с равными, и отсутствие отношений с вышестоящими – 7 чел. (14%);

Отсутствие системы нематериального поощрения – 5 чел. (10%).

Из установок, ценностей и норм поведения, способствующих эффективной работе организации чаще всего называли «работу не за страх, а за совесть» - 42 чел. (84%), а из мешающих эффективной работе организации – «начальство лучше знает, что нужно» - 39 чел. (78%).

На вопрос анкеты № 10 («Как руководство организации закрепляет (поощряет) желательные установки, ценности и нормы поведения персонала, способствующие эффективной работе организации?») получены следующие варианты ответов:

---

Никак – 29 чел. (58%);

Высказыванием устной похвалы – 18 чел. (36%);

Затрудняются ответить – 3 чел. (6%).

По результатам проведенного исследования организационной культуры на ООО ТД «Мавр» последняя может быть оценена как «средняя», так как наряду с положительными качествами имеет и ряд недостатков. К недостаткам организационной культуры ООО ТД «Мавр» можно отнести:

1. Нет четко выработанной нормативной базы по корпоративной культуре: корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.
2. Не реализуются программы косвенной материальной заинтересованности, что вносит некую неудовлетворенность работой некоторых сотрудников.
3. Не существует четко налаженной периодической отчетности о положение дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает недоверие и напряженность последних.

К положительным моментам организационной культуры ООО ТД «Мавр» можно отнести следующие моменты:

1. Существует четко сформированная миссия, стратегия и базовые ценности, которые поддерживаются большинством сотрудников.
2. Выработана оптимальная организационная структура предприятия, где генеральное управление и отдельные подразделения нацелены на общий результат.
3. Существует комплекс коллективных мероприятий, которые способствуют налаживанию теплых взаимоотношений между сотрудниками, а, следовательно, и «здорового» организационного климата в коллективе.

Выводы:

В результате проведения всестороннего анализа существующей организационной культуры ООО ТД «Мавр» можно сделать вывод, что организационная культура данного предприятия имеет слабо выраженных характер и может быть оценена как «средняя».

Предприятие имеет четко сформулированную миссию, стратегические цели развития и философию, но многие сотрудники с ними не знакомы. Коммуникации внутри отдельных подразделений налажены, а вот между отдельными подразделениями и между управленческим и оперативным (и вспомогательным) персоналом коммуникативные связи слабые.

В результате проведения опроса среди сотрудников ООО ТД «Мавр» выявлено, что большинство элементов организационной культуры оцениваются в среднем от 3,1 до 5,8 баллов. Наиболее высокие показатели (8,5 и 7,4) имеют элементы стандартов качества или производительности и порядок, качество управления.

В целом организационная культура ООО ТД «Мавр» имеет как положительные, так и отрицательные черты и может быть оценена как слабовыраженная.

---

2.3.Совершенствование организационной культуры как направление стратегического развития предприятия.

Для того чтобы более полно рассмотреть вопрос об основных направлениях организационного развития и совершенствования организационной культуры необходимо дать четкое определение организационного развития.

Организационное развитие – это постоянное совершенствование различных сторон деятельности организации, которое представляется в регламентации функций отдельных структурных подразделений и сотрудников, упорядочение в пространстве и времени производственных, экономических, научных, трудовых, исследовательских, управленческих процессов и их взаимодействия.

Организационное развитие представляет собой долгосрочную работу по совершенствованию способности организации обновить себя, по решению проблем и реагированию на перемены. Меры организационного развития представляют деятельность, направленную на улучшение функционирования организации. Они включают диагностические меры, обратную связь, образование и повышение квалификации, структурные перемены, консультации по организационным процессам, формирование групп и межгрупповую деятельность.

Основные направления организационного развития диктуются стратегическими (долгосрочными) планами руководства предприятия. Стратегической целью ООО ТД «Мавр» является постоянное пристальное внимание к качеству производимой продукции, расширение ассортимента выпускаемой продукции и территории ее сбыта.

В соответствии с этой стратегической целью руководство предприятия разрабатывает план организационного развития, который включает в себя различные аспекты как внешнего поведения фирмы, так и аспекты внутренней деятельности. План организационного развития должен включать в себя следующие основные разделы:

1. План создания и освоения новой продукции, повышения качества выпускаемой продукции.

2. План внедрения новых технологий, механизация и автоматизация производства.

3. План совершенствования управления и организации производства.

4. План совершенствования организации труда.

5. План мероприятий по экономии сырья, материалов, топлива и энергии.

6. План социального развития производства.

7. План мероприятий по охране природы и рациональному использованию природных ресурсов.

Одной из составляющих организационного плана развития, несомненно, должно стать совершенствование организационной культуры предприятия. Основное направление совершенствования организационной культуры диктуется так же стратегической целью развития всего предприятия и основными целями организационного развития.

---

Необходимо отметить, что целенаправленное формирование и постоянное совершенствование организационной культуры – процесс достаточно длительный, поэтому необходимо проводить его постоянно и поэтапно, отслеживая результаты внедрения предыдущих мероприятий и планируя последующие (коррекционные) мероприятия.

Чтобы провести успешную программу по изменению организационной культуры, компании также необходимо разработать качественные критерии, по которым она сможет оценить, достигнуты ли цели и задачи программы, каковы ее реальные конкретные результаты и как можно постоянно совершенствовать программу.

Чтобы разработать адекватные качественные критерии, необходимо обдумать ключевое предназначение (миссию) и цели компании. В большинстве случаев компании, внедряющие изменения организационной культуры, хотят создать культуру сервиса, культуру этики и/или культуру инноваций. Таким образом, качественные критерии будут оценивать, в какой мере программа улучшает сервис, этику и инновации.

Выводы:

Таким образом, основное направление организационного развития ООО ТД «Мавр» диктуется стратегической целью развития данного предприятия и находит свое отражение в плане организационного развития.

Одним из направлений организационного развития является совершенствование организационной культуры ООО ТД «Мавр» в соответствии с выбранным направлением организационного развития.

Так как совершенствование организационной культуры процесс сложный и длительный, его проведение должно проходить поэтапно, в соответствии с составленным планом мероприятий. Для корректировки его в ходе внедрения необходимо постоянно отслеживать результаты по выбранным критериям и вносить необходимые изменения.

В процессе анализа существующей организационной культуры были проведены первые мероприятия, направленные на ее совершенствование:

1. Была создана экспертная группа, в которую вошли только новые сотрудники, пришедшие на предприятие, носители других корпоративных культур, которые могли взглянуть на ООО ТД «Мавр» как бы со стороны.

2. Проведен интеллектуальный конкурс среди работников ООО ТД «Мавр». В ходе конкурса любой человек имеет возможность внести любые предложения теоретического или практического плана по развитию Общества . Отдельно были изучены работы участников, касающиеся организационной культуры.

3. Введена традиция: работнику, увольняющемуся по собственному желанию (их мало, но они есть), предлагается заполнить анкету с вопросами, посвященными организационной культуре. Люди, которые уходят из компании, более раскованы, независимы от начальства, легко рассуждают.

---