Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Роль и значение системы управления персоналом).pdf

Введение

В условиях резкого возрастания нестабильности «внешней среды» и связанной с этим неопределенности, современным инструментом развития предприятия становится разработка и выбор соответствующей системы управления персоналом, которая приведет к длительной жизнеспособности предприятия в изменяющихся условиях.

Управление персоналом опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом свои цели.

Теоретической основой для данной работы стали труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом Армстронга М., Даринина К.В., Драбенко В.А., Новикова А.В., Талановой Н.В., Алексеевой Н.В. и многих других.

Использованы статьи Корнилова А.М., Мецеевой А.С., Сафиной А.А., Силина А.Н., Якуниной О.Г., Коневой С.Е., а также электронные источники и информационные порталы.

Объект исследования – АО «Магнит» в составе АО «Тандер»

Предмет исследования – система управления персоналом в АО «Магнит».

Цель исследования – выработка стратегии совершенствования системы управления персоналом в АО «Магнит».

Для достижения поставленной цели обозначены следующие задачи:

1. Изучить понятие, значения и классификация систем управления персоналом
2. Исследовать методику разработки и процедуру оценки эффективности системы управления персоналом
3. Провести оценку технико-экономических параметров АО «Магнит»
4. Проанализировать состав и эффективность использования персонала АО «Магнит»
5. Провести анализ действующей системы управления персоналом АО «Магнит»
6. Выработать мероприятия по совершенствованию действующей системы управления персоналом АО «Магнит»
7. Провести расчёт экономической эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом АО «Магнит»

Работа состоит из введения, трёх глав, вобравших в себя 7 параграфов, заключения и библиографического списка.

Результаты исследований могут быть использованы в практике разработки системы управления персоналом предприятий торговой отрасли России.

1. Роль и значение системы управления персоналом

1.1 Понятие, значения и классификация систем управления персоналом

Управление подразумевает под собой воздействие лица либо группы лиц – имеется в виду менеджеров, на других лиц для побуждения их к действиям, соответствующим достижению поставленных целей (задач) при принятии менеджерами личной ответственности за результативность данного воздействия.

Сущность управления – установление и поддержание согласованности взаимодействий людей, участников единого процесса.

Особенностями управленческого труда являются:

1. Умственный труд сотрудников управленческого аппарата, который включает в себя деятельности трех разновидностей:

• организационно-административную и воспитательную, заключающие в себе прием и передачу информации, контроль за исполнением , доведение решений непосредственно до исполнителей;
• аналитическую и конструктивную, заключающиеся в восприятии информации, и подготовке соответствующих решений;
• информационно-техническую, подразумевающую под собой проведение документационных, учебных, вычислительных и формально-логических операций.^[1]

2. Принятие участия в создании материальных благ косвенно, через труд третьих лиц, то есть, не напрямую, а опосредовано.

3. Как предмет труда – информация.

4. Как средство труда – вычислительная и организационная техника.

5. Результаты труда – управленческие решения.

Таким образом, видно, что управление являет собой процесс преобразования (перевода) объекта (системы) из исходного (пассивного) состояния в желаемое (запланированное) для достижений целей предприятия (организации). Этот преобразовательный процесс осуществляется в условиях единого управленческого кольца, состоящего из постановки целей, планирования, организации, реализации и контроля (рис. 1).

Рисунок 1. - Кольцо управления^[2]

Руководство предприятия может определить, где находится предприятие в данный момент, и, как и что нужно сделать, чтобы перейти в желаемое состояние, то есть к поставленной цели.

Цель – это желаемое состояние объекта управления, на достижение которого направлены воздействия субъекта управления.

Инструментом для реализации целей предприятия является иерархия управления. Чем выше иерархический уровень, тем больше объем и комплексность выполняемых функций, ответственность, доля стратегических решений и доступ к информации. Одновременно растут и требования к квалификации и личная свобода в управлении. Чем ниже уровень – тем больше простота решений, доля оперативных видов деятельности (см. рисунок 2).

Для воплощения в жизнь управленческих целей область деятельности, под которой подразумевается менеджмент организации, на всех иерархических уровнях может быть разграничена на отдельные функции, сосредоточенные в трех главных группах:^[3]

• общее управление (установка нормативных требований вкупе с управленческой политикой, инновационной политикой, планированием, организацией работ, мотивацией, координацией, контролем, ответственностью);
• управление структурой организации (ее создание, разработка предмета деятельности, правовых норм, связей с другими предприятиями, решение территориальных вопросов, организационная деятельность, ликвидация или реконструкция организации);
• определенные области управления (основные фонды, кадры, производство, финансы, маркетинг).

Рисунок 2 - Иерархия менеджмента^[4]

Функции управления и установление объема работ по каждой функции являются основой для формирования структуры управления и взаимодействия ее компонентов.^[5]

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Структура управления определяется также как форма разделения управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей.^[6]

С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и занятых сотрудников.

А. Я. Кибанов утверждает, что управление персоналом это комплексное, охватывающее широчайший спектр вопросов понятие: от разработки и воплощения концепции кадрового менеджмента наряду с мотивацией рабочего персонала, до организационно-практических практик в формировании механизмов реализации данной концепции в рамках конкретного предприятия.^[7]

Магура М. И. в своих трудах отметил, что управление персоналом в настоящее время как никогда обретает особую значимость, потому как с помощью него становится возможным обозначить, а далее и реализовать широкий круг вопросов адаптации трудящегося к внешним условиям, учитывая в деле построения системы управления персоналом предприятия и личностные факторы каждого работника в отдельности.^[8]

Для эффективного управления персоналом предприятия, каждая компания или фирма должны иметь четко выраженные цели и досконально продуманные стратегии своего развития. Самые успешные иностранные фирмы (такие, как «Sony», «General Motors», «Mitsubishi», «Ford», «Toyota» и пр.) уделяют стратегическому планированию огромное внимание. В зависимости от намеченных целей вырабатывается стратегия, подразумевающая под собой программу действий, определяющую развитие предприятия (разработку новых товаров и их продажу на уже освоенных рынках; расширение производства основных товаров и дальнейшее продвижение их на упомянутых рынках; диверсификацию производственно-сбытовой деятельности, поиск и освоение новых рынков сбыта и пр.) и соответствующую модель управления.

Лунев Ю.А. и Кондратьев В.В. в своей книге «HR инжиниринг» отметили, что с позиции управленческой практики управление людскими ресурсами должно представлять собой не что иное, как комплексное управление системами взаимодействия людей, которые объединены совместной деятельностью в едином организационном пространстве.^[9]

Главной задачей в области управления персоналом является способность создавать условия, при которых каждый работник сможет реализовать свои потенциальные возможности, а также умение подобрать для каждого конкретного случая нужный и наиболее приемлемый инструмент воздействия на сотрудника в целях решения поставленных задач.

Развитие персонала заключается в принципах повышения квалификации, самовыражения и саморазвития.

1.2 Методика разработки и процедура оценки эффективности системы управления персоналом

Для совершенствования системы управления нужно учитывать, что в условиях современной рыночной экономики предприятию необходимо, чтобы задачи управления решались на абсолютно новом качественном уровне.

Что касается конкретно системы управления персоналом, то следует выделить следующие системообразующие факторы управления человеческими ресурсами, представленными на рисунке 1.1.

Кадровая политика

Идеология Управления

Целевое программирование

верхнего уровня

Стратегия УЧР

Организационное

программирование

Организационно-

функциональная

структура УЧР

Кадровые

процессы

Процедуры

и методики

План мероприятий и бюджет УЧР

Целевое программирование

операционного уровня

Исполнение

Реализация

плана

Контроль УЧР

Развитие системы УЧР

Оценка эффективности УЧР

Рисунок 1.1 – Системообразующие факторы управления человеческими ресурсами^[10]

В российской практике управления человеческими ресурсами стратегия почти не используется как инструмент взаимодействия с внешней и внутренней средой. Разработка кадровой политики и кадровой стратегии в большинстве компаний подменяется традиционным планированием производственной деятельности: экономические расчеты на основе нормирования труда определяют жесткую кадровую логистику обеспечения рабочей силой (зафиксированные сроки заполнения вакансий, строгое описание количества и качества рабочей силы).

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические (представлены на рисунке 1.2).

Методы управления персоналом

Административные

Экономические

Соц-психологические

Установление госзаказов

Формирование структуры

органов управления

Утверждение административных норм и нормативов

Правовое регулирование

Издание приказов, указаний и распоряжений

Инструктирование

Отбор, подбор и расстановка кадров

Утверждение методик и рекомендаций

Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации

Разработка другой регламентирующей документации

Установление административных санкций и поощрений

Технико-экономический

анализ

Техника -экономическое

обоснование

Технико -экономическое

планирование

Экономическое стимулирование