Файл: Основные функции в системе менеджмента (ПЛАНИРОВАНИЕ КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕТА).pdf

Существуют три основные процедурные теории мотивации: теория ожиданий, Теория справедливости и модель Портера — Лоулера.

Теория ожидания основывается на предположении, что человек направляет свои усилия для достижения какой-либо цели только тогда, когда он уверен в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей или достижения цели на этот счет. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда – результаты", ожидания – "результаты –вознаграждение" и валентности (т. е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к особенно ценную награду. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Теория справедливости предполагает, что люди субъективно оценивают соотношение вознаграждения к труду и его сравнивают с тем, что, по их мнению, получили другие работники за аналогичную работу.

Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому стрессу. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия. Если же он считает свою работу завышенной, то, наоборот, оставит объем усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Широко поддерживаемая модель Портера-Лоулера основана на мотивации как функции потребностей, ожиданий и представлений работников о справедливом вознаграждении. Эффективность работы сотрудника зависит от прилагаемых им усилий, его возможностей и характеристик, а также от его оценки своей роли. Количество необходимых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера, производительность труда продолжает удовлетворяться, а не наоборот, как полагают сторонники теории человеческих отношений.

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других к работе по формированию поведенческих мотивов для достижения личных целей организации.

СТИМУЛИРОВАНИЕ

Стимулирование-это функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивающая работникам повышение результатов их труда[10]. Данная функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества выполняемой работы. Это предполагает создание условий, при которых в результате активной работы, то работник будет работать более эффективно и более производительно, т. е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником того, что он может работать более продуктивно, и чрезвычайное желание, порождающее, в свою очередь, потребность работать более продуктивно. Т. е. возникновение у работника мотивов к более эффективной работе и реализация этого мотива (мотивов) в процессе работы. Хотя стимулы и побуждают людей к труду, но их одних недостаточно для продуктивной работы. Система стимулов и стимулов должна базироваться на определенной базе-нормальном уровне трудовой активности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять определенный круг обязанностей за заранее определенное вознаграждение. В этой ситуации пока нет места для стимуляции. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение требований.

За утрату богатства должно предусматриваться по меньшей мере два таких наказания: частичная выплата вознаграждения или выходное пособие. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их строгом соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако, грань между контролем и стимулированием условна и мобильный, потому что работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой сознательно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т. к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который они платят. Цель стимулирования-не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

В зависимости от типа потребностей, которые стимулируют удовлетворение, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относятся чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, чувство смысла и значимости своей работы, "роскошь человеческого общения", возникающая в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешнее вознаграждение-это то, что предоставляется компанией в обмен на выполненную работу: волны, бонусы, карьерный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и стимулы. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

1.) Материальное денежное стимулирование.

Деньги - Самый очевидный и наиболее используемый способ организации вознаграждать сотрудников

2.) Материальные и социальные стимулы.

Они включают:

— создание необходимых условий для высокопроизводительной работы. К таким условиям относятся: оптимальная организация рабочего места, отсутствие отвлекающего шума (особенно монотонного), достаточный свет, темп, режим работы и др.

- возможность перейти от однообразного к более интересному, творческому, осмысленному рабочему процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие — только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

- стимулирование свободного времени. В результате недостатка свободного времени многие работники работают с чувством хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

— улучшение отношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микро-климата в коллективе, который оказывает благотворное влияние на состояние работников, включающие в себя авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов команды членов, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в информационных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом.

Один из наиболее эффективных стимулов, потому что, во-первых, он увеличивает зарплату; во-вторых, расширяет круг полномочий и, соответственно, работник становится вовлеченным в принятие важных решений; в-третьих, повышает степень ответственности, что заставляет человека работать более эффективно и избегать ошибок и ошибок; в-четвертых, увеличивает доступ к информации.

Моральные и психологические стимулы.-Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных моральных стимулов, это внутренние стимулы, т. е. они не могут непосредственно влиять на человека[11].

Гуманизация отражает социальный характер управления и роль человеческого фактора как объекта управления.

Гуманизация касается этики деятельности, природы и механизмов влияния как одного из аспектов социальной деятельности человека. С помощью функции гуманизации формируется и развивается культура компании и культура управления[12].

Корпоративизм-новая функция менеджмента предполагает деятельность по созданию атмосферы компании, ее социально-психологического климата[13].

Таким образом, стимулирование, как основная функция менеджмента, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия.

КОНКРЕТНЫЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

Специфические управленческие функции-узко-специализированные виды управленческой деятельности по управлению конкретными объектами, организациями[14]. Его также можно охарактеризовать как часть общей управленческой функции, содержащую относительно однородный состав управленческих задач и изолированную в интересах специализации управленческой работы и повышения эффективности управления на этой основе. Они более изолированы, представляют самостоятельные направления профессиональной деятельности. Именно на основе анализа конкретных функций формируют структуру управления, осуществляют подбор и расстановку кадров, разработке информационных систем, организации управления. Конкретные управленческие функции позволят четко определить, что, кому и когда делать. Осуществление конкретных функций в комплексе составляет процесс управления организацией (предприятием). Отсюда можно сделать основной вывод, что выполнение конкретных функций зависит от компетентности, гибкости, оперативности, предприимчивости менеджеров и, как следствие, успешное выполнение производственных заданий, качество работы и продукции, конкурентоспособность выпускаемого продукта.

Конкретные функции управления группируются в соответствии с определенными характеристиками объекта управления. Например, в управлении такими признаками являются влияние на все сферы деятельности предприятия, на отдельных этапах производственного процесса, на отдельные факторы производства. Состав конкретных управленческих функций в системе управления общества определяет состав функциональных органов управления. Состав конкретных управленческих функций зависит главным образом от размера организации и степени ее активности: чем больше масштаб организации и ее разнообразная деятельность, тем более специализированные руководители и более конкретные функции.

Таким образом, из функции рационализации производства и технологии можно выделить функцию координации технических разработок; функцию маркетинга можно разделить на функции: маркетинговые исследования, реклама, продажи, послепродажное обслуживание; возможно, что целесообразно выделить определенную функцию связей с общественностью и т. д. На небольших предприятиях нет необходимости в узкой специализации менеджеров и конкретные функции увеличены.

Специальная функция управления есть подфункция конкретной функции, ориентированная на достижение определенных целей, т. е. достижение установленных стратегическим планом (план) конечных результатов деятельности по соответствующей конкретной стратегии (направлению деятельности)[15].

Состав функций, относящихся к конкретной функции, ответственность конкретного руководящего органа за достижение определенных целей.

Состав функций, относящихся к конкретным функциям (руководящим органам), ориентированных на одну цель, определяет сферы ответственности функциональных руководящих органов за достижение этой цели.

Наиболее распространенными специфическими (производственно-экономическими или специфическими) функциями являются:

• оперативное планирование и управление производством

• управление технологической подготовкой и научно-техническим развитием производства

* управление технической подготовкой, ремонтом, транспортом и другими услугами

* прогнозирование и технико-экономическое планирование

• управление человеческими ресурсами и социальное развитие коллектива

* управление логистикой и продажами (маркетинг)

* Управление капитальным строительством и реконструкцией

* финансовое управление и бухгалтерский учет

• руководство экономическими службами

Для обеспечения непрерывности производственного процесса необходимо координировать действия всех конкретных функций, что достигается функцией общего (линейного) управления предприятием и его внутрихозяйственными подразделениями.

Таким образом, весь комплекс управленческих функций сельскохозяйственных предприятий можно разделить на функции: общее (линейное) управление, специализированное (функциональное) и техническое обслуживание.

Соответственно, управленческий персонал подразделяется на три категории:

1. линейный персонал (руководители), в состав которого входят сотрудники аппарата управления, наделенные правом принятия решений и управленческие команды – это руководитель предприятия, его заместители, руководители подразделений (руководители производства. Участков), бригадиры (зав. Фермы, шеф. Ремонтная мастерская и др.).

2. функциональный персонал (специалисты) – сотрудники, которые управляют техническими, технологическими и другими индивидуальными процессами и элементами производства и предоставляют обучающие решения руководителям в своей сфере деятельности. Среди экспертов-агрономы, специалисты по животноводству, экономисты, инженеры и др.

3. вспомогательный и технический персонал (обслуживающий персонал) – обеспечивает первые две группы своевременной и достоверной информацией для принятия решений, создает условия для реализации основных функций управления (бухгалтеры, экспедиторы, кладовщики, кассиры, секретари, машинистки и др.).

Для выполнения общих функций создается аппарат управления-система взаимосвязанных и взаимодействующих подразделений (отделов) и отдельных сотрудников с соответствующими полномочиями по осуществлению эффективного управления предприятием. Для выполнения определенной функции создаются структурные подразделения (службы, подразделения, сектора).

Таким образом, конкретные функции управления предприятия можно рассматривать как системные компоненты ее менеджмента.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении курсовой работы я бы хотел отметить, что анализ доступной современной литературы и практики менеджмента позволяет говорить о широком использовании разнообразных определений основных функций менеджмента. Даже расхождения в названиях функций и в определении их состава наблюдается устойчивая тенденция определять или универсализировать управленческий цикл через последовательное обобщение исходных функций менеджмента.