Файл: Кадровое планирование его значение.pdf

Основным условием на предприятии при выполнении целей и задач кадрового планирования считается успешная и эффективная работа отдела кадров, которая выполняет деятельность, направленную на планирование производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом. На предприятии кадровое планирование должно работать по требованиям кадрового потенциала, которое влияет на работу на новом оборудовании, возможности трудоспособности новых сотрудников, развитие структурных направлений на всем предприятии[4;17].

Кадровое планирование на предприятии должно принимать целый комплекс основных мероприятий, чтобы получит положительный результат плодотворной работы всего коллектива в целом, при поддержании развития баланса сотрудников на предприятии.

Основной разработкой на предприятии служит комплекс мероприятий, связанных с обучением молодых сотрудников и повышения квалификации штатных сотрудников.

1.3 Планирование и расчет численности персонала на предприятии

На предприятии планирование служит основной формой в деятельности предприятием и характеризуется как соотношение экономического и социального плана для развития предприятия. Каждое предприятия разрабатывает и утверждает основные формы исходных данных, основных (контрольных) цифр, необходимых заказов и лимитов, экономических норм и правил для реализации своих товаров и услуг. Каждое предприятие при планирование определяет свое развитие как экономического так и социального развития, которое определяет общую численность сотрудников, их квалификации, которые будут утверждены штатным расписанием.

На каждом предприятии исходными данными для составления штата из профессионалов и квалифицированных сотрудников и определения количества сотрудников могут служить:

• основная производственная программа предприятия;
• нормы выработки товаров или услуг;
• запланированный рост производительности труда;
• основная структура выполнения своих трудовых обязанностей.

Для расчетов общей потребности предприятия в необходимых кадрам:

Ч = О_п : В

где: Ч –общая потребность в кадрах;

О_п – это отношение объема производства;

В – это запланированная выработка на одного сотрудника.

Для более развернутых расчетов численности персонала на предприятии необходимо проводить по разным категориям сотрудников:

• рабочих – сдельщиков – рассчитывается исходя от трудоемкости выполняемой работы, затраченного времени и выполнения плана;
• рабочие – повременщики – рассчитывается с учетом трудоемкости выполнения работы или обслуживания, где отображается норма численности штата, график нормированных заданий, фонд рабочего времени;
• ученики - рассчитывается с учетом в потребности новых кадров, в подготовки новых кадров.

В кадровой политике кроме общих положений определяют еще и дополнительные положения в потребностях в рабочих, которые характеризуют собой разность между основным составом (общей потребностью) и фактическим составом кадров на предприятии.

На каждом предприятии дополнительную потребность в кадрах рассчитывают на плановый год или на каждый квартал, так как соотношение при большом объеме производства, и многочисленном увольнении сотрудников по кварталам будет неравномерным. На плановый год предприятие определяет дополнительную потребности в специалистах и служащих, по основную числу вакантных мест, исходя из утвержденного штатного расписания, а также с закладыванием в штатное расписание возможное увольнение сотрудников по различным причинам.

На предприятиях общая потребность в специалистах и служащих характеризуется от трудоемкости выполнения основных задач и функций перед сотрудником, с учетом норм заложенных в штатное расписание. Роль каждого сотрудника в условиях современного образования на предприятии дает возможность кадровой службе планировать повышения уровня специалистов, и эффективности работы сотрудников.

Для расчета общей потребности в специалистах на предприятии:

А = Ч_с + Д

где: А – это общая потребность в специалистах;

Ч_с– это численность специалистов, на предприятии на начало планируемого периода;

Д – это дополнительные потребности в специалистах ан предприятии.

Дополнительные потребности в специалистах на предприятии включает в себя три основных фактора для расчета:

1. Развитие предприятие в отрасли, как определение прироста основных должностей при замещении специалистов в сфере расширения предприятия или производства, при увеличении объема работ или оказанных услуг;

2. Произвести частичную замену специалистов, занимающих должности без образования или со средним специальным образованием на высшее образование.

3. Разработать план по возмещению выбывших работников, занимающих основные должности специалистов и руководящих должностей.

Для расчета дополнительных потребностей руководящих должностей определяется по формуле:

Д_п = А_пл – А_б

где: Д_п -это дополнительная потребность должностей;

А_пл– это общая потребность в специалистах в плановом периоде времени;

А_б - это общая потребность в специалистах в базовом периоде времени.

На предприятии дополнительные потребности в специалистах и при необходимой замене практиков, рассчитывается путем возможностей на обучение в высших и средних учебных заведений без отрыва от профессиональной деятельности и от производства.

Для расчета нам необходимо умножить общую потребность в специалистах в плановом периоде времени на среднегодовой коэффициент выбытия сотрудников и специалистов и практиков предприятия:

Д_в = А_пл * К_в

где: А_пл– это общая потребность в специалистах в плановом периоде времени;

К_в– это среднегодовой коэффициент выбытия сотрудников, специалистов и практиков предприятия.

1.4 Формирование кадрового состава предприятия

На предприятии при формировании кадрового состава руководителю необходимо знать в каком подразделении будет трудиться сотрудник, какое количество сотрудников необходимо для выполнения плана производства, какой профессии, и с какой квалификацией для заполнения штата предприятия. Прием сотрудников разных специальностей и квалификаций должно осуществляться согласно штатного расписания предприятия. Для этого на предприятии должно быть разработано норма в количестве численности необходимого персонала, путем определения количественного состава сотрудников методом сравнения. Для этого необходимо использовать данные об изменении численности сотрудников и объема продаж услуг или товаров. Самой главной задачей при приеме на работу сотрудников служит спрос в качественном или количественном соотношении.

Разберем два вида понятия:

1. Набор кадров согласно штатного расписания – это прием на работу сотрудников, на определенные должности, с определенными квалификациями. На предприятии набор кадров характеризуется как системный подход к выполнению основных этапов, которые работаю при наборе кадров на предприятии и включают в себя:

• основной анализ предприятия по потребностям в кадрах как в настоящее время так и будущей перспективе;
• разработка основных требований к сотрудникам (персоналу) – т.е. какие именно сотрудники и какие именно квалификации необходимы предприятию, путем основного анализа т.е. рабочего места сотрудника, квалификации занимаемой должности;
• разработки программы по определению основных источников набора кадров и персонала;
• разработки методики и оценки потенциальных кандидатов при отборе кадров[8;21].

2. Найм на работу – это определенный ряд мероприятий на привлечение необходимых кандидатов, обладающих нужной квалификацией, необходимыми качествами работы, для достижения поставленных задач и целей перед кандидатом, это комплекс необходимых мер, включает необходимые этапы при наборе необходимых кадров, дающих оценку при приеме на работу.

При приеме на работу кандидата осуществляется деловая оценка, которая характеризует соответствие необходимых качеств сотрудника и необходимых требований к должности или основному рабочему месту.

Разберем два основных вида деловой оценки на предприятии при приеме на работу:

1. Оценка сотрудников и кандидатов на открытую вакантную должность или свободное рабочее место.

2. Периодическая (текущая) оценка, которая осуществляется при аттестации кандидата или сотрудника.

На предприятии также может проводиться дополнительная оценка при отборе сотрудников или кандидатов на обучение, продвижение по карьерной лестнице (по службе), при зачислении в резерв (при сокращении) и т.д.

На предприятии при отборе сотрудников (персонала) в процессе приема на работу происходит сравнивание кандидатов если претендуют несколько кандидатов на одну должность. Отбор персонала на предприятии осуществляется путем процесса по критериям с использованием метолов оценки из общего числа кандидатов, отвечающих основным критериям при отборе.

В нынешней экономической ситуации главнейшей задачей и определяющим фактором служит качество персонала, которое характеризует эффективное использование рабочего времени для выполнения поставленных задач и целей.

На предприятии надежность и эффективность отбора персонала связана с проведением определенных проверок таких как личностных и деловых качеств кандидата, которые основываются на методах отбора. При методах отбора осуществляется поэтапный отбор необходимых сотрудников и нужных кандидатов[6;15].

На предприятии при проведении отбора персонала участвую линейные руководители и различные функциональные службы предприятия. В состав этих служб входят профессиональные психологии, современные методы для отбора.

На предприятии найм работников предшествует определенные функции, которые будут исполняться, и выполняться поставленные задачи перед кандидатами в организации.

Разберем основную структуру персонала по численности предприятия:

• списочная (фактическая) численность работников на предприятии, т.е. количество работников, которые официально занимаю должности и работают на предприятии в данный момент (в том числе временно отсутствуют по болезни или в отпуске и т.д.);
• явочная численность сотрудников, т.е. количество работников, которые реально работают на предприятии в данный промежуток времени;
• структура сотрудников по стажу характеризуется по общему стажу работы на данном предприятии;
• возрастная структура работников, т.е. это соотношение групп персонала по возрасту на предприятии;
• квалифицированная структура персонала, т.е. это соотношение сотрудников различного уровня квалификации;
• квалификации сотрудников т.е. это степень степени профессиональной под готовки сотрудников, необходимо для выполнения своих прямых обязанностей которые определенны в трудовых функциях предприятия и к ним относятся разряды, классы, категории.

1.5 Методы кадрового планирования на предприятии

На предприятии существуют разные методы по расчету развития предприятия в перспективе в сотрудниках и специалистах, разберем более подробнее:

• Метод экономический на предприятии - осуществляется при помощи спроса в потребности персонала и прогнозируется уровнем конечного спроса на выпускаемые товары и оказываемые услуги предприятием в данный период времени;
• Метод проектирования тенденций на предприятии – характеризует метод тем, что предприятие переносит опыт прошлых тенденций, и вносит изменения в объем рабочих специальностей ее основной структуры работы на будущие прогнозируемые периоды времени;
• Нормативный метод на предприятии – характеризуется вычислением специальных индексов, которые характеризуют спрос на рабочие специальности как основную функцию объема выпуска продукции и оказания услуг.

На предприятии нормативный метод предусматриваем расчет персонала формулой:

P_i. = K_i. * ОФ_б. (1 + К_оф.)

где: P_i. – это потребность предприятия в определенной категории сотрудников, разных квалификаций;

K_i. – это коэффициент;

ОФ_б. – это основные фонды предприятия в базовом периоде времени;

К_оф. -это предполагаемый и прогнозируемый темп роста на предприятии основных фондов.

На предприятии для определении потребности в специалистах и сотрудниках на срок до 5 (пяти) лет можно использовать штатно – номенклатурный метод, который будет применяться на коэффициент планового развития предприятия, основных структурах предприятия с использованием номенклатурных должностей, которые будут замещать специалистов со средним специальным образованием.

Разберем более подробно штатно – номенклатурный метод на предприятии при основных плановых коэффициентах которые будут характеризовать число специалистов, основных сотрудников (на основе составления штатного расписания), при определении качества выполнения работ исходя из номенклатуры должностей которые характеризуют уровень квалификации и подготовку специалистов в кадровом составе предприятия.

На предприятии есть типовые номенклатуры должностей, которые замещают работников и специалистов со средним и высшим образованием, а также разработаны типовые штатные расписания, которые создаются аппаратом управления предприятия и после утверждения подписываются руководителем предприятия. В основную разработку типовой номенклатуры на предприятии входят: