Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Персонал как один из основных ресурсов предприятия).pdf

Введение

Эффективность использования человеческих ресурсов является важным объектом анализа для большинства предприятий. Труд персонала позволяет коммерческим предприятиям извлекать прибыль и развивать деятельность. Именно этим обусловлена актуальность данной темы исследования.

В современной литературе по экономике предприятия, экономике труда, менеджменту и управлению персоналом широко освещены проблемы оценки и повышения эффективности персонала. Данные исследования проводят российские и зарубежные ученые. Научная новизна данной работы состоит в том, что разрабатываются мероприятия по повышению эффективности использования персонала для предприятия банковской сферы, то есть существует узкая специфика в управлении человеческими ресурсами.

Объект исследования - отделение Сбербанка № 8637/0054 в г. Архангельске.

Предмет исследования – система управления отделение Сбербанка № 8637/0054 в г. Архангельске.

Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами отделения Сбербанка № 8637/0054 в г. Архангельске.

В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:

• Раскрыть сущность процесса управления человеческими ресурсами;
• Представить характеристику отделения Сбербанка № 8637/0054 в г. Архангельске;
• Рассмотреть управление человеческими ресурсами в отделении;
• Представить мероприятия по повышению эффективности управления человеческими ресурсами банка.

В ходе подготовки работы использованы следующие методы: классификация, анализ литературных источников, графический метод, расчет экономических показателей эффективности, анкетный опрос.

Структура работы включает введение, основную часть и заключение. Основная часть содержит три раздела. Первый раздел посвящен анализу основ процесса управления человеческими ресурсами. Второй раздел включает оценку деятельности организации на примере ДО Архангельского ОСБ 8637/0054 Северо-Западного банка России ПАО «Сбербанк» и анализ управления человеческими ресурсами в организации. В третьем разделе представлен непосредственно проект мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов банка на основе проведенного маркетингового исследования.

Работа основана на материалах научной и учебной литературы. Практическая значимость работы заключается в возможности применить разработанную методику в деятельности Сбербанка.

1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

1.1 Персонал как один из основных ресурсов предприятия

Категория «персонал предприятия» в условиях современной экономики представляет собой коллектив физических лиц, которые состоят с компанией как юридическим лицом в трудовых отношениях, которые регулируются трудовым договором найма и подпадают под действие трудового законодательства Российской Федерации. Если рассматривать категорию «персонал» максимально широко, то можно отметить, что в нее входит вся совокупность нанятых сотрудников данной организации, которые выполняют задачи, определенные трудовыми договорами и должностными инструкциями. [13, c. 56]

При раскрытии понятия «персонал» в Российской Федерации часто используются ряд связанных понятий: «трудовой потенциал», «рабочая сила», «кадры», «трудовые ресурсы». Категория «трудовые ресурсы» чаще применяется в науке при рассмотрении демографических процессов, динамики занятости граждан. При использовании данного термина персонал представляется пассивным объектом управления, не проявляющим творческих начинаний, инициатив, не имеющим собственных мотивов и интересов. [10, c. 14]

Применяется также категория «человеческий фактор». Это более современное понятие. В нем учтена необходимость создания особых условий труда для сотрудников предприятия, в которых люди смогут трудиться наиболее эффективно и продуктивно. Однако данное понятие не учитывает личную ценность сотрудников, рассматривая их только как движущую силу производства. [3, c. 722]

Более поздним понятием стало понятие «трудовой потенциал». Именно это понятие учитывает в человеке наличие творческих возможностей, личностной составляющей. Это понятие содержит в себе оценку трудового резерва предприятия, будущих конкурентных преимуществ компании в тяжелых рыночных условиях.

Широко распространены в управленческой деятельности понятия «персонал» и «кадры». Кадры представляют собой всех основных работников компании. Это коллектив предприятия. В данную категорию не включают тех, кто работает по совместительству, находится вне штата, работает на временной основе. [19, c. 160]

Категория «персонал» включает постоянных и временных работников, с которыми заключен трудовой договор. При этом персонал выражает социальную общность сотрудников конкретной компании. Именно поэтому функционал управления персоналом имеет две основные направленности: управление конкретным работником и управление коллективом предприятия. То есть в каждой компании ведется индивидуальная кадровая работа и существует кадровая политика.

Сегодня распространено и понятие «человеческий капитал». Впервые оно появилось в 50-е года ХХ века. Г. Беккер отмечает, человеческий капитал является комплексом разнообразных качеств (уровень образования, объем знаний, полученных во время профессиональной деятельности, здоровье) которые направляются в течении определенного времени на производство товаров, продуктов, работ и услуг. [12, c. 788]

В начале 80-х годов ХХ века в управлении персоналом начали использовать термин «человеческие ресурсы». В данном случае персонал рассмотрен с точки зрения качеств личности.

Вообще изменение отношения к персоналу в системе управления организацией шло параллельно с развитием науки об управлении. Существует ряд факторов, обусловивших эволюцию представлений о персонале: [13, c. 57]

Ускоряется развитие науки и техники, повышается роль интеллекта в бизнесе, растет ценность творческого подхода к выполнению задач. Все это заставляет компании предъявлять новые требования к персоналу: высокий уровень мастерства, умение работать в команде профессионалов, наличие творческих способностей;

Растет конкуренция за клиента, повышается спрос на качественную продукцию;

Изменяется отношение к роли человека в трудовой деятельности. Работник стремится стать партнером, активно влиять на развитие предприятия;

Активно развиваются смежные области (право, социология, этика и другие), заставляя трудовые отношения меняться под их влиянием.

Таким образом, под воздействием изменений в экономическом, социальном, техническом развитии общества в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента. [9, c. 140]

Вообще стоит отметить, что к человеческим ресурсам относят способность сотрудников к труду. Сюда входят и физические, и интеллектуальные возможности персонала, которые еще не были использованы в процессе труда. Таким образом, имеет место возможность увеличения квалификации, производительности труда, которая требует улучшения трудовых отношений и условий труда. [13, c. 57]

Предприятие вынуждено тратить средства на развитие и выявление человеческих ресурсов, тогда как рабочая сила просто используется в рамках трудовых договоров. Развивать предприятие будет лишь те черты и характеристики персонала, которые могут увеличить производительность труда, помочь компании в конкурентной борьбе. [5, c. 66]

В результате развития персонала компания может получить добавочный продукт, тогда человеческие ресурсы станут человеческим капиталом. Таким образом, возникает потребность в оценке того, в какой степени развитие персонала влияет на объем добавочного продукта, и нет ли возможности сформировать такой же объем добавочного продукта используя рабочую силу.

На современном рынке существует такая схема: люди попадают на рынок с предложением труда (это личный человеческий капитал). У работодателя есть спрос на конкретную рабочую силу (обладающую особым набором характеристик физических и интеллектуальных). Между работником и работодателем возникают трудовые отношения. Таким образом, приобретенная рабочая сила стала человеческим капиталом компании. Для развития предприятия работодатель предпринимает действия для разведывания человеческих ресурсов работников, заключивших с ним трудовой договор. При эффективном использовании данных ресурсов можно говорить об их превращении в человеческий капитал предприятия. Именно поэтому основным условием активации человеческих ресурсов являются инвестиции. [19, c. 161]

Когда ресурс создан, необходимо его эффективно использовать. Просто так он не принесет компании дополнительную прибыль. Для того чтобы превратить человеческие ресурсы в человеческий капитал нужны дополнительные усилия и инвестиции. [13, c. 58]

Рисунок 1 – Порядок формирования человеческого капитала [14, c. 17]

На рисунке ниже представим схему создания человеческого капитала.

Современные ученые-теоретики и практики-управленцы задаются общим вопросом: какие результаты можно получить при эффективном использовании рабочей силы, а какие при выявлении, формировании и использовании человеческих ресурсов, и превращении их в человеческий капитал. [13, c. 59]

Основываясь на этих позициях, компания строит кадровую стратегию и политику. Кадровая стратегия и кадровая политика затрагивают все части механизма управления сотрудниками и человеческими ресурсами. Получается, что утверждение о том, что затраты на персонал не должны быть выше фонда оплаты труда, можно принять лишь с оговоркой. Расходы на кадры могут стать конкурентным преимуществом, тогда приведенное выше утверждение не актуально. Понимание различий между рабочей силой и человеческим капиталом, дает возможность для подбора и применения методов оценки эффективности всех этапов процесса управления персоналом и человеческими ресурсами. [10, c. 16]

Подводя итог по разделу, следует отметить, что рабочая сила покупается предприятием на рынке труда. Она используется для создания конкретного объема товаров, работ и услуг. При этом вложения в развитие персонала позволяют сформировать человеческий ресурс, то, что еще не использовано, то, что может дать качественный прирост производству компании. При создании определенных условий человеческий потенциал может быть переведен в человеческий капитал, который позитивно скажется на положении компании на рынке.

1.2 Подходы к анализу эффективности использования персонала

Эффективное управление персоналом начинается с планирования его численности. Современными учеными разработан системный подход для определения потребности в кадрах. [4, c. 45] Существует два варианта планирования: сверху вниз и снизу вверх. При планировании сверху вниз сначала определяют общую численность кадров, и распределяют ее по структурным подразделениям. При планировании снизу вверх сначала определяют потребность в персонале по каждой группе работ, а затем складывают все получившиеся значения. Принцип системности требует, чтобы численность персонала была скорректирована с учетом системного эффекта, который будет получен за счет разделения и кооперации труда. [26]

В России основы управления человеческими ресурсами предприятия основаны на положения Трудового кодекса. [1] Оптимизация численности персонала является важной задачей на пути эффективного использования сотрудников. Широкое распространение получил целевой подход к определению численности персонала. Определяются затраты времени персонала на достижение определенных целей. Используются нормативы времени на выполнение разных функций. На этой основе рассчитывается численность необходимых работников. При этом методе нужно учитывать условия выполнения работ, так как на каких-то работах нормы запрещают работать одному человеку и тому подобное.

Планирование численности производственных рабочих логичнее всего проводить исходя из затрат времени на производство единицы товара. При этом нужно учитывать распределение времени по видам работ, видам оборудования. Численность управленческого персонала определяется на основе расчета времени, которое тратится на выполнение необходимых работ, и соотнесения его с рабочим временем сотрудника, устанавливаемого трудовым договором. [11, c. 93]