Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Персонал как один из основных ресурсов предприятия).pdf

Анализ эффективности использования персонала предприятия требует тщательного исследования рабочих процессов и операций. В ходе данной оценки определяются типовые операции, а также учитываются непроизводительные действия, от которых нельзя отказаться, также закладываются непредвиденные затраты времени. Эти действия необходимы при разработки должностных инструкций, анализе производительности труда создании системы контроля качества. [10, c. 17]

Традиционно в менеджменте персонала считается, что обеспечение эффективности труда работников возможно лишь за счет материального стимулирования: за счет увеличения оплаты труда.

В качестве одного из основных показателей эффективности использования персонала используют коэффициент текучести кадров. В целом сокращение текучести кадров говорит о росте эффективности использования персонала, так как снижаются затраты на подбор, отбор, обучение и адаптацию новых сотрудников.

Однако, как отмечают современные ученые на основе статистических данных, рост эффективности использования персонала на может обеспечиваться только увеличением оплаты труда. Мероприятия по повышению эффективности использования кадров должны представлять собой систему мер по управлению карьерой сотрудников, адаптацией, оценке персонала, обучению и так далее. [2, c. 15]

Важным звеном системы управления эффективностью труда в компании является кадровая служба. Кадровая служба должна строить свою деятельность в соответствии с основной задачей — сформировать, сохранить и максимально задействовать кадровый потенциал всего бизнеса. Начальник управления персоналом должен быть частью топ-менеджмента компании. При этом необходимо, чтобы у кадровой службы были налажены отношения с линейными и функциональными руководителями. Так будет достигнут максимальный эффект от их работы. [6, c. 104]

Стоит отметить, что управление эффективностью персонала в разных компаниях отличается. Большое влияние на систему управления эффективностью персонала оказывает уровень диверсификации деятельности компании. При низком уровне диверсификации деятельности можно говорить о ведущей роли кадровой службы в данном процессе. Если диверсификация высокая, то тогда следует использовать разные кадровые отделы для каждого направления деятельности. [7, c. 89]

Сегодня часто используется проектное управление в рамках работы одного предприятия. Тогда набирается команда проекта. И уже идет речь об управлении командой определенного проекта. Руководитель проекта должен обладать специфическими чертами. На него ложиться нагрузка по согласованию целей проекта с целями компании. При этом существует сложность управления отдельными сотрудниками, которые не знают, как будет развиваться их карьера на данном предприятии, когда проект будет окончен.

К персоналу проекта также предъявляются особые требования. К ним относят высокую мобильность, быструю адаптируемость, ориентированность на задачи проекта в рамках стратегии всей компании, готовность к переходу в другой проект или прекращению трудовых отношений. [16, c. 80]

Для оценки эффективности использования персонала проекта нужно анализировать компетенции кадров и их развитость у отдельных сотрудников. Компетенции персонала формируются рядом методов. Основными из них являются управление карьерой и ротация кадров. Горизонтальные перемещения персонала позволяют развить у сотрудников новые качества, получить инновационный взгляд на основные направления работы компании. Ротация персонала позволяет поддержать мотивацию сотрудников, дает им стимулы для развития. [4, c. 46]

Одним из основных направлений анализа эффективности использования персонала является исследование производительности труда. Именно на производительность труда стоит ориентироваться, оценивая эффективность бизнеса компании. Так как данный показатель определяет конкурентоспособность компании и прочие экономические характеристики фирмы. [8, c. 29]

Через показатель производительности труда оценивается эффективность работы персонала. Ее определяют как отношение объема произведенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг к затратам труда, т.е. объемом выработки на единицу затрат труда. [7, c. 87]

Производительность труда персонала находится в прямой зависимости от организации труда. [15, c. 59] То есть от того, как организован распорядок дня работника, на сколько хорошо оснащение рабочего места сотрудника. Также большое значение имеет и уровень оплаты труда, а также организация нематериальной мотивации сотрудников. [24, c. 122]

Подводя итог по разделу, отметим, что эффективность использования персонала определяется через показатели текучести кадров, производительности труда (выработки продукции), а также через оценку уровня развития у сотрудников соответствующих компетенций. Анализ эффективности использования кадров позволяет найти резервы роста производительности труда.

2. Анализ управления человеческими ресурсами на примере ДО Архангельского ОСБ 8637/0054 Северо-Западного банка ПАО «Сбербанк»

2.1 Характеристика организации

Объектом исследования в данном разделе работы является отделение Сбербанка № 8637/0054 в г. Архангельске, расположенное по адресу: г. Архангельск, улица Терехина 9. Отделение оказывает услуги только физическим лицам. Перечень услуг включает следующие направления: депозиты для физических лиц, потребительское кредитование, выдача кредитных карт, открытие обезличенных металлических счетов, ипотечное кредитование, прием платежей и переводы. Организационная структура управления отделением представлена на рисунке.

Управляющий

Главный бухгалтер

Заместитель управляющего

Отдел учета и отчетности

Операционный отдел

Отдел кассовых операций

Кредитный отдел

Отдел валютных операций

Юридический отдел

Рисунок 2 – Организационная структура отделения банка

Итак, управление отделение Сбербанка ведет управляющий и подчиняющиеся ему заместитель и главный бухгалтер.

Свою миссию ПАО «Сбербанк» формулирует следующим образом: Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты.

Все отделения Сбербанка работают в рамках филиальной сети и соблюдают корпоративные правила данной организации:

1. Быть больше, чем просто банк;
2. Проявлять внимание к каждому клиенту, приоритет его потребностей;
3. Строить отношения, а не продавать продукт;
4. Ежедневно улучшать себя и свое окружение;
5. Не использовать слабости наших клиентов;
6. Соблюдать не только букву, но и дух требований закона;
7. Каждый сотрудник - лицо Сбербанка;
8. Преданность банку, работа в команде, общий успех - успех каждого.

Корпоративное управление лежит в основе всей системы управления и контроля Сбербанка и включает в себя организационную модель, внешние и внутренние механизмы мониторинга и контроля, а также корпоративные ценности и руководящие принципы. Совершенствование и развитие практики корпоративного управления является безусловным приоритетом для Сбербанка и находится в зоне внимания и контроля Наблюдательного совета.

Корпоративное управление ПАО «Сбербанк» опирается на следующие принципы:

1. Приоритетность прав и интересов акционеров;
2. Обеспечение долгосрочного устойчивого развития бизнеса;
3. Разграничение полномочий и ответственности при управлении бизнесом;
4. Соответствие компетентности и квалификации членов Наблюдательного совета масштабам деятельности Сбербанка;
5. Сбалансированность и эффективность систем внутреннего контроля и управления рисками;
6. Полная подотчетность органов управления акционерам;
7. Информационная прозрачность.

Проанализируем управление кадрами в отделении Сбербанка. В работе с персоналом применяются передовые методы, одобренные руководителями банка:

1. Опросы вовлеченности, пульс-опросы и оценка атмосферы в командах;
2. Оценка удовлетворенности сотрудников объемом и качеством внутренних сервисов − система «Голос внутреннего клиента»;
3. Прямая линия Президента и других руководителей;
4. Линии информирования по вопросам корпоративной этики;
5. Встречи с лучшими сотрудниками;
6. Каналы коммуникаций: корпоративный портал, корпоративное ТВ, общебанковские рассылки и другое;
7. Для менеджмента – ежемесячные Встречи лидеров, ежегодный Форум лидеров;
8. Обучение через Корпоративный университет Сбербанка и Виртуальную школу;
9. Организация мероприятий в формате корпоративного волонтерства;
10. Проведение культурных и спортивных мероприятий с участием сотрудников.

Подводя итог по разделу, отметим, что предприятие находится в сильном положении на рынке.

2.2 Анализ использования человеческих ресурсов в организации

Динамика численности персонала отделения № 8637/0054 Сбербанка в г. Архангельске представлена на рисунке ниже.

Рисунок 3 – Динамика численности персонала отделения 8637/054

Из рисунка видно, что происходит сокращение численности работников отделения 8637/054, что свидетельствует об увеличении нагрузки на каждого работника отделения.

Далее оценим структуру персонала отделения 8637/054 по стажу работы в банковском секторе экономики.

Рисунок 4 - Структура персонала отделения по стажу работы в банковском секторе экономики, человек

Итак, персонал отделения № 8637/0054 Сбербанка в г. Архангельске достаточно опытный: более половины сотрудников работают в банковской сфере более 3-х лет.

На рисунке ниже рассмотрим динамику увольнений сотрудников [18, c. 20] отделения банка.

Рисунок 5 - Динамика увольнений сотрудников отделения банка, человек

Маркетинговые исследования необходимы для того, чтобы управлять работой банка. С одной стороны, следует анализировать изменения внутренней среды, чтобы не допускать критичных ситуаций, с другой стороны, необходимо проводить маркетинговые исследования внешней среды для подержания конкурентоспособности компании, оценки интересов клиентов, определения тенденций изменения рынка. [23, c. 105] Поэтому проведем маркетинговое исследование на тему: анализ удовлетворенности работников отделения № 8637/0054 Сбербанка в г. Архангельске трудовой деятельностью.

В маркетинговом исследовании приняли участие 18 работников отделения № 8637/0054 Сбербанка в г. Архангельске. План маркетингового исследования представлен в таблице ниже.

Таблица 1

План маркетингового исследования удовлетворенности работников отделения № 8637/0054 Сбербанка в г. Архангельске трудовой деятельностью