Файл: Корпоративная культура в организации (Мероприятия по повышению эффективности корпоративной культуры в ПАО «Красноярскэнергосбыт»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы. Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы нынешнего столетия, когда возникла необходимость упорядочить взаимоотношения внутри крупных компаний и корпораций, а также осознание их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. Главной целью и одновременно главным содержанием этого процесса стала реструктуризация предприятий, включающая широкий комплекс форм, методов и инструментов по обеспечению устойчивого развития.

Динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что компании вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать нормам и веяниям времени, предприниматели должны начать перестройку с самих себя.

Постоянно возрастающая необходимость развития и управляемости организации, а, как следствие этого, повышение эффективности ее деятельности за счет формирования и совершенствования корпоративной культуры определяют актуальность выбранной темы.

Степень изученности темы. Теоретические аспекты исследования корпоративной культуры развивались в трудах зарубежных и российских учѐных. В частности, понятие «корпоративная культура», его идентификация и разграничение с понятием «организационная культура», а также подходы к классификации занимают центральное место в научно-исследовательских и учебно-методических работах В.А. Спивака, Г.Л. Хаета, М.В. Рыбаковой, Н.Н. Могутновой, О.В. Устиновой, О.Г. Тихомировой, О.Л. Еськова, С.А. Баркова, С.А. Шапиро, Т.О. Соломандиной, Ю.Г. Семѐнова, Ю.Д. Красовского, Ю.И. Саратовцева, Э. Шейна, Т. Дила и А. Кеннеди, Г. Хофстеда, М. Бурке, К. Камерона и Р. Куинна.

Методологические вопросы исследования корпоративной культуры представлены в трудах Д. Дэнисона, Г. Хофстеде, К. Камерона и Р. Куинна, Р. Кука и Дж. Лафферти, С. Гласера и С. Заманоу, И.Д. Ладанова, Л.С. Савченко, Н.В. Левкина, О.Е. Стекловой и других ученых.

Целью курсовой работы является анализ корпоративной культуры, разработка мероприятий по повышению эффективности корпоративной культуры компании.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

• раскрыть понятия и сущность корпоративной культуры;
• изучить процесс формирования корпоративной культуры;
• определить роль корпоративной культуры в реализации стратегий компании;
• исследовать корпоративную культуру ПАО «Красноярскэнергосбыт».

Объектом исследования курсовой работы является корпоративная культура ПАО «Красноярскэнертосбыт».

Предметом исследования курсовой работы является методы и приемы по повышению эффективности корпоративной культуры.

Практическая значимость исследования заключается в том, что выводы и предложения, сформулированные в работе, а также полученный в ходе прохождения производственной практики опыт позволяют внести вклад в теоретическую разработку проблемы, повышению эффективности корпоративной культуры. Разработанные автором рекомендации могут быть использованы в практике работы предприятия, полезны для дальнейших научных исследований в данной области.

1 Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры

1.1 Сущность, функции, принципы корпоративной культуры организации

Корпоративная культура — это междисциплинарное понятие, которое находится на стыке таких областей знания, как менеджмент, социология, культурология, организационное поведение, психология. Ее уникальная интегративная сущность представляет собой сложную систему, зависящую от исторических особенностей развития, политики, управленческого стиля, условий труда, целей и ценностей, особенностей внутренней коммуникации и взаимоотношений в коллективе и других факторов.

Одним из методов позиционирования предприятия на рынке является создание и развитие его корпоративной культуры – такой, которая будет наиболее соответствовать целям и ценностям организации [1]. Оказывая влияние на все значимые сферы деятельности компании, корпоративная культура регулирует деятельность сотрудников, формирует чувство приверженности компании и в результате повышает качество производимой продукции и конкурентоспособность предприятия [2, с. 59].

Руководители компаний, современные консалтинговые и исследовательские агентства всѐ больше фокусируются на раскрытии резервов, заложенных в правильном управлении человеческим капиталом, и стремятся к созданию и развитию внутренней культуры, основанной на эффективной системе корпоративных ценностей, компетенций и коммуникаций [3, с. 4].

В современных концепциях менеджмента корпоративная культура признается одним из наиболее действенных факторов повышения эффективности бизнес-процессов предприятия. За счет создания общей системы ценностей, чувства приверженности и вовлеченности сотрудников, сформированная культура становится естественным регулятором деятельности предприятия, повышает мотивацию сотрудников и влияет на качество производимой продукции [4, с. 5]. Исследования, посвященные взаимосвязи корпоративной культуры, мотивации сотрудников и результатов экономической деятельности компании, набирают всю большую популярность и повышают интерес к однозначной идентификации понятия корпоративной культуры.

Для выявления важнейших факторов, определяющих корпоративную культуру организации, а также значимых параметров еѐ исследования целесообразно изучить существующие в современной научной практике подходы к идентификации данного феномена. Глубокое понимание сущности корпоративной культуры позволит максимально точно определить область научного исследования, воспользоваться целесообразными методами его проведения, выявить ключевые факторы влияния, а также свести к минимуму возможность неоднозначной трактовки изучаемых понятий и полученных в ходе исследования результатов.

Существуют различные подходы к раскрытию сущности понятия «корпоративная культура». В первом подходе она рассматривается как совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке обществом, социальными взаимодействиями и общественной деятельностью. При таком подходе организация воспринимается лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников.

Второй подход основан на том, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают свое внимание на уникальных ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, норм, целей и структуры. Причем в компании могут существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.

Третий подход рассматривает корпоративную культуру как суть организации, ее основное отличительное качество, т. е. организация и есть культура[18]. Большинство исследователей признают системный характер корпоративной культуры, но трактуют ее по-разному.

В их восприятии это

— система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [19];

— специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела ;

— система принципов, обычаев, символов и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому [21];

— набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения, действий и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников [22].

Многообразие взглядов на организационную культуру может быть сужено, если основу ее понимания представляют не разнообразные характеристики, а система общих методологических принципов, лежащих в их основе.

И зарубежные, и отечественные специалисты к корпоративным принципам относят следующие:

• постоянное развитие и совершенствование (реализация этого принципа заключается в адекватной оценке себя, определении своих сильных и слабых сторон, желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные);
• оптимизм (люди в компании убеждены, что несут в себе мощный позитивный заряд, что отражается на отношениях между сотрудниками, с клиентами, поставщиками и даже конкурентами);
• взаимная поддержка (способность работать в команде выступает как ценность);
• профессионализм и компетентность (каждый делает то, что он умеет лучше других, делясь своим опытом и находками) [23, 24].

Отмечая значимость позиции менеджеров разного уровня к формированию корпоративной культуры, ряд специалистов выделяют принципы управления (совместная разработка целей и их достижение; эффективная совместная работа руководителя и сотрудников; проверка и контроль прогресса в достижении поставленных целей; поддержка и консультирование сотрудников при выполнении задач; создание благоприятных рабочих условий, чтобы усилия и труд сотрудников давали наибольший эффект; привитие сотрудникам ценностей организации) и взаимодействия (постоянный и систематический обмен информацией; корректность и вежливость сотрудников по отношению друг к другу; доступность руководства для сотрудников компании).

Концепции корпоративной культуры можно разделить на две основные группы:

1) рационально-прагматическая, рассматривающая корпоративную культуру как атрибут организации и предполагающая возможность влиять на ее формирование,

2) феноменологическая, трактующая культуру как назначение самой сути организации и отрицающая возможность целенаправленного прямого воздействия на ее формирование.

Первый подход дает выход на технологические возможности в управлении организационной культурой. Второй показывает уникальность образования корпоративной культуры, синергизм ее существования.

Объединение этих подходов обеспечивает создание оптимального направления в формировании и развитии культуры организации и повышении ее эффективности [25, 26].

Корпоративной культуре присущи функции:

- смыслообразующая (установление смыслов и значений определенных практик и явлений),

- общественной социализации (предлагаются нормы, образцы и алгоритмы жизнедеятельности, а также способы и средства сохранения и накопления опыта духовной деятельности),

- познавательная (осуществление различных форм познавательной деятельности),

- - коммуникационная (обеспечение обмена продуцированными и репродуцированными духовными ценностями в процессе взаимодействия),

- - рекреативная (создание целостного пространства духовных ценностей через их продуцирование, накопление и гармонизацию).

Цель корпоративной культуры компании — достижение высоких результатов посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым решениям, воспитания у работников отношения к компании, как к своему дому. Это приводит к повышению эффективности производственного менеджмента и улучшению деятельности компании в целом, к формированию нового типа лидера — носителя инновационно - предпринимательского духа, подающего сотрудникам пример социально значимого поведения в различных ситуациях, способного закреплять наработанные культурно-хозяйственные традиции и создавать новые. Выдвижение таких лидеров в центр инновационной деятельности связано и с тем, что любое нововведение, ломая установившийся порядок, вызывает достаточно сильное противодействие. Инновационная корпоративная культура — это система распространенных в компании норм и ценностей,
обеспечивающая высокий уровень восприятия, инициации и реализации инноваций [24-26].

При построении программы культурного строительства компании можно выделить следующие сферы ее деятельности: