Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность и характеристика менеджмента человеческих ресурсов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Опыт передовых экономик мира доказывает, что важным признаком современного общества является приоритетное внимание к персоналу - ведущего фактора производства, который является одним из основных резервов экономического роста и конкурентоспособности предприятия.

Реалии современного бизнеса таковы, что без внедрения новых подходов, технологий и решений удержаться на рынке очень сложно. Применение современных подходов к организации и управлению персонала позволяет снизить затраты, повысить производительность, усовершенствовать обслуживание потребителей, а, следовательно, получить конкурентные преимущества.

Ведь важным ресурсом остается персонал. Способность человека к рационализации и креатива непременно сказывается на оптимизации общепроизводственных расходов, достижении необходимого результата на основе нестандартного подхода к решению любых проблем. Но трудовой ресурс, то есть работник, должен использоваться мотивировано, что требует от работодателей построения эффективных «стимулирующих схем». Особый интерес представляет сфера услуг, которая по требованиям к персоналу всех категорий кардинально отличается от производственной.

Именно поэтому менеджмент человеческих ресурсов является актуальной темой.

Целью данной работы является развитие менеджмента человеческих ресурсов.

В соответствии с данной темой, поставлены следующие задачи:

- проанализировать сущность и характеристику менеджмента человеческих ресурсов;

- рассмотреть современные методы управления человеческими ресурсами;

- дать организационно-экономическую характеристику;

- определить особенности управлении персоналом;

- определить проблемы и недостатки управления персоналом;

- определить особенности совершенствования системы управления персоналом;

- провести оценку экономического эффекта развития системы управления персоналом.

Предметом работы является теоретические и практические основы развития менеджмента человеческих ресурсов.

При написании работы были использованы следующие методы: монографический, аналитический, экономико-статистический.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Сущность и характеристика менеджмента человеческих ресурсов

Цели и задачи управления персоналом в любой организации реализуются через кадровую политику и менеджмент. Кадровая политика – основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Основные задачи кадровой политики могут быть решены разнообразными способами. Выбор альтернативных вариантов достаточно широк и включает [1, c. 18]:

1) увольнение наименее квалифицированных работников и сохранение наиболее квалифицированных. Сохранение работников в условиях кризисной экономики может осуществляться путем перевода работников на режим неполной занятости (неполного рабочего дня. неполной рабочей недели), использования работников в сферах, не соответствующих их квалификации или на других объектах, принадлежащих фирме, направления персонала на повышение квалификации или переподготовку;

2) поиск работников, имеющих опыт работы в кризисной экономике, в том числе антикризисных менеджеров;

3) оптимизацию использования имеющейся численности персонала.

В целом менеджмент — это тип и одновременно функция общего управления - особый вид управленческой деятельности, который обеспечивает выполнение соответствующих задач через адекватную организационную структуру и является сознательной, систематической, специально организованной общественной практикой, призванной упорядочить развивающей течение его социокультурных процессов, процедур, механизмов [2, с. 120].

Как видим управляющее воздействие менеджмента направлено на упорядочение социокультурных процессов, процедур и механизмов. Хотя, по нашему мнению, его нужно ограничивать исключительно социальными процессами или охватывать гораздо шире, чем только социальные и культурные.

Обобщая, можно определить, что предметом менеджмента, согласно вышеприведенному определению, является мотивация работников, социальные отношения и последствия отдельных решений и деятельности в целом. Можно было бы согласиться с таким подходом, который отражает практически три этапа управления [4, c. 46]:

- на первом выбирают инструменты и методы влияния. Хотя стоило бы не ограничиваться только одним инструментом воздействия - мотивацией, а расширить их круг;

- на втором формируются социальные отношения как промежуточный результат социального управления;

- на третьем оцениваются последствия деятельности как общий результат социального управления.

Практическое воплощение принципов менеджмента реализуется через разработку и реализацию социальной политики, а результатом является решение проблемы социальной справедливости.

При этом ученые отмечают, что менеджмент тесно связан с управлением социальным развитием организации.

Управление социальным развитием организации - это специфический вид менеджмента, имеет свой объект, методы, формы выработки и реализации управленческих решений; совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе знания закономерностей протекания социальных процессов [5].

По своему назначению управления социальным развитием организации ориентируется исключительно на людей, на создание для работников организации достойных условий труда и быта, тогда как рекомендации менеджмента направлены на развитие у персонала положительных результатов поведения.

Дискуссионным считаем положения, объектом регулирования менеджмента определяют исключительно социальные процессы. По нашему мнению, менеджмент обеспечивает регулирование и других процессов, происходящих на предприятии [6].

Направленность менеджмента - развитие персонала с целью получения положительных результатов его деятельности.

Определенный круг ученых рассматривает менеджмент как один из элементов сложной системы управления экономикой государства, цель которого - обеспечение эффективного развития экономики, поскольку в процессе производства (на предприятии) наряду с деятельностью, направленной на достижение определенных экономических результатов, постоянно решаются социальные проблемы [8].

Сложность этой трактовки состоит в том, что через внедрение принципов менеджмента на уровне предприятия решаются, прежде всего, вопросы экономического развития, наконец, это улучшает экономическую ситуацию в стране. Конечно, рациональность присутствует в этом, поскольку удовлетворение социальных потребностей населения предусматривает обеспечение соответствующего жизненного уровня, выпуск качественной и безопасной продукции, повышение социальных стандартов жизни, тем или иным образом таки связано с экономическим положением государства. И менеджмент можно рассматривать и как элемент системы управления экономикой страны. Однако сомнительно, что первоочередной целью менеджмента является именно обеспечение эффективного развития экономики [9, c. 48].

Коллектив ученых из Саратовского государственного технического университета считает, что из сложной системы проблем и связей, касающихся управления, менеджмент рассматривает только те, которые касаются непосредственно управления производством, и сквозь призму занятых в нем социальных групп. При этом объект менеджмента - это социальный механизм управления не всей экономикой, а только - производством [10, с. 20].

Считаем такое ограничение сферы управленческого воздействия неоправданным, поскольку менеджмент охватывает значительно шире границы, а не только производство.

Итак, можно обобщить, что менеджмент рассматривают согласно двумя подходами [12, c. 51-52]:

1. Теоретическим, где изучают менеджмент:

- как отдельную науку;

- как отдельную составляющую часть или как направление менеджмента;

- отождествляя с социальным управлением.

2. Процессный, согласно который менеджмент рассматривают:

- как отдельный вид управленческой деятельности как на макро-, так и на микроуровне;

- как функцию управления;

- как составляющая общего управленческого процесса.

Поэтому под менеджментом предлагаем понимать науку, предмет исследования которой - процесс управления формированием, развитием и эффективным использованием социальных систем на различных уровнях управления. В частности, на макроуровне это может быть общество в целом, население отдельных территориальных единиц, демографические группы, социальные образования и тому подобное. На микроуровне - это персонал предприятий, учреждений, организаций; формальные и неформальные группы; отдельные работники [13].

Как составную часть управленческой деятельности менеджмент предлагаем трактовать как вид управленческой деятельности, направленной на обеспечение эффективного использования трудового потенциала, развитие персонала и максимально возможное удовлетворение потребностей работников с помощью построения и реализации действенной социальной и кадровой политики на предприятии, направленной на регулирование социальных процессов и получения соответствующего социального и экономического эффекта [14].

Итак, на основе проведенного исследования источников научной литературы пришли к выводу, что трактовка понятия «менеджмент управления человеческими ресурсами» достаточно разнообразным. Нужно заметить, что трактовка кардинально разными, поскольку одни ученые придерживаются мнения, что сферой влияния менеджмента является социальная, а другие - экономическая.

• 1. Современные методы управления человеческими ресурсами

Современные методы управления человеческими ресурсами — технологии необходимы организациям для получения выгоды от интеллекта сотрудников, их образования, эмоций и мотивации, а так же трудоспособности.

Они помогают правильно замотивировать сотрудников, повысить их эффективность, снизить текучесть кадров и поднять корпоративный дух в рамках компании.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы. Речь идет о неиспользованных возможностях совершенствования технологии и организации труда, то есть возможностях более полной реализации производительной силы труда за счет улучшения использования всех факторов ее роста. Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить, как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда в конкретный период времени [16].

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

При анализе производительности труда прежде всего выявляются резервы роста производительности труда, обусловленные снижением трудоемкости, то есть уменьшением затрат рабочего времени на производство единицы продукции. Далее определяются резервы, связанные с улучшением использования рабочего времени и структуры кадров предприятия.

Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т.д.

Резервы улучшения использования рабочего времени определяются, исходя из возможного сокращения его потерь. В ходе выявления резервов улучшения использования рабочего времени количественно определяют потери времени, устанавливают их причины и разрабатывают мероприятия по их уменьшению или полной ликвидации.