Файл: Японская модель менеджмента (Культурный и технологический детерминизм в объяснении японской системы менеджмента).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Происходящие в нашей стране экономические преобразования нацелены на повышение эффективности управления и общественного производства.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Анализ японской системы менеджмента представляет особый интерес по следующим причинам. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия японского стиля от достаточно изученного и широко распространенного в развитых капиталистических странах западного (американского) стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения на японских предприятиях, значительно отличаются от западных.

Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах.

Основываясь на этом, следует сказать, что рассмотрение японского стиля управления весьма актуально для экономики Республики Узбекистан, обладающей на текущий момент собственной, притом достаточно неэффективной, системой менеджмента и нуждающейся в новом стиле управления. В связи с этим изучение японской системы менеджмента, основных её принципов, её корней и истоков, представляет определённый интерес для исследования, и с точки зрения попытки внедрения или адаптации некоторых основополагающих принципов японской системы.

Сегодня степень изученности японской системы менеджмента в научных кругах достаточно велика. Все ученые сводятся к единому мнению о колоссальной эффективности японского менеджмента. В теоретическом аспекте современных ученых больше всего проявляют интерес к вопросу пригодности японской системы управления персоналом в других странах. На конкретно-теоретическом уровне методологическую основу исследования японской системы менеджмента составили труды зарубежных специалистов, таких как: М. Аоки, М. Имаи, У. Оучи, Ли Якокка, В. Симхович, Х. Виссема, Э. Старобинский, Г. В. Куликов и др.

Цель и задачи работы. Целью работы является изучение особенностей японского менеджмента в условиях посткризисного развития национальной экономики, а также определение возможных направлений использования японской модели менеджмента.

---

Исходя из этого, в процессе исследования были поставлены и решены следующие задачи:

• изучены основные этапы и особенности формирования японской системы менеджмента;
• дана общая характеристика ключевых принципов японского менеджмента и основных методов управления, используемых в японских компаниях.
• произведен анализ основных моделей системы управления качеством продукции в Японии на современном этапе;
• исследована роль японского менеджмента как фактора конкурентоспособности японских компаний;

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ АСПЕКТОВ ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

Для объяснения особенностей японской системы управления выделяются различные концепции и модели, которые предлагают объяснения с точки зрения культурного детерминизма, технологического детерминизма (модель конвергенции)^[1] и т.д.

1.1. Культурный и технологический детерминизм в объяснении японской системы менеджмента

Быстрое восстановление экономики после Второй мировой войны, а затем и самые высокие темпы развития в мире вызвали большой интерес со стороны западных ученых, которые пытались объяснить «японский феномен». Наряду с исследованиями, изучающими факторы экономического роста в Японии, появились работы, посвященные управлению японскими фирмами.

В целом преобладали две интерпретации японской модели управления. Во-первых, эта модель является японской в смысле определенного японского стиля (биосистема или ее отдельные элементы), которого нет нигде в мире. Во-вторых, можно говорить о «японском» отношении к методам и практикам японского менеджмента, когда в других странах существуют похожие концепции с похожими функциями (целями), но в разных формах или, наоборот, идентичны по форме, но с неравные функции. Оказалось, что характеристики японского менеджмента известны в других странах, но стали «уникальными» только в конкретной культурной и институциональной среде Японии.

---

Взгляды американского ученого Дж. Абеглевны оказались наиболее авторитетными в то время. Акцент был сделан на различия между японскими и американскими компаниями. «Японская специфика» рассматривалась в контексте культурной и исторической уникальности страны и сводилась к трем «священным» особенностям системы управления: найму на протяжении всей жизни, системе продвижения по службе и так называемому профсоюзу (т. е. встроенному в структура компании) профсоюзы. Особенности японской модели управления объяснялись исключительно с социокультурных позиций.^[2].

Акцент на различиях оставляет без ответа вопрос о том, что является наиболее важным в японском менеджменте. В конце концов, различия могут быть незначительными или чисто внешними, охватывая только суть, ничем не отличающуюся от западной модели. Японская модель управления в послевоенные годы прошла ряд этапов своей эволюции и претерпела значительные изменения. В настоящее время глобализация экономики, рост информационной экономики также оказывают влияние на практику управления в японских компаниях. Но то же самое нельзя сказать о традиционных ценностях национальной культуры.

Суть технологического детерминизма заключается в том, что технология производства, уровень технологического развития определяют систему управления. Это позволило рассмотреть отличительные черты японского менеджмента (если они были общепризнанными) вне рамок японской культурной традиции.

Наиболее популярными теориями, объясняющими практику управления японскими фирмами, были когда-то бихевиоризм и другие идеи, связанные с базовой концепцией управления «человеческими отношениями». Например, в сравнительных исследованиях управления предприятиями в западных странах Японии акцент часто делался на анализе трудовых отношений по ключевым западным теориям, но с учетом специфики их проявления в Японии. Таким образом, японский опыт был объяснен с помощью известных концепций управления.

Попытки рассмотреть «японский феномен» с точки зрения западных представлений о «стандартной» модели привели к дискуссии о «конвергенции» и «расхождении» развития менеджмента в Японии и на Западе. Главный аргумент в пользу сближения заключается в том, что влияние научно-технического прогресса на развитие менеджмента одинаково во всем мире, и это приводит к усреднению его модели. Соглашаясь с тем, что роль науки и техники в создании предпосылок для развития организации очень велика, сторонники идеи расхождения полагают, однако, что в каждой стране эти предпосылки используются по-разному. Они справедливо полагают, что организация - это не просто совокупность технологий и структур^[3].

---

1.2. Этапы и особенности формирования управленческой мысли в Японии

Искусство управления и его роль были признаны лишь сравнительно недавно. Один из лидеров японского бизнеса Коносуке Мацусита, обращая внимание общественности на необходимость эффективного управления, писал: «Современные бизнес-организации играют важную роль - поддержание социальной жизни. В результате продукты питания, предприятия, одежда, жилье становятся доступными для людей. производства и распределения. Получая работу, люди довольны и получают выгоду. Для достижения этих социальных целей каждая организация должна поддерживать свое здоровое и рабочее состояние. В отношении качества и эффективности управленческих решений и действий. Действия, которые мы называем управлением, требуют полного возвращается, это концентрирует человеческий интеллект и опыт. Человек, который посвящен управлению, занимает очень почетное и в то же время ответственное положение, которое требует полной приверженности и готовности пойти на жертву»^[4].

Напомним, что современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенного опустошения. Путаница первых послевоенных лет поставила перед лидерами Японии задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Лидеры бизнеса сталкиваются с острой необходимостью бороться за восстановление своих компаний.

Чистка ведущих предпринимателей военных лет американской оккупационной администрацией создала атмосферу, в которой те, кто столкнулся с задачей восстановления, встретились и приняли (в некоторых случаях неосознанно) управленческую идеологию и практические методы американского бизнеса. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постепенно осознавать социальную ответственность и последствия своей деятельности.

Абсолютно новые обстоятельства и условия, вызванные оккупацией, создали беспрецедентную ситуацию. Чистка предпринимателей военного времени оставила страну без опытных топ-менеджеров ведущих отраслей. Перед лицом хаоса задача восстановления японской промышленности легла на плечи молодых администраторов.

Они выполняли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем используя теорию и методы американского управления, которые они изучили. В послевоенной Японии предприниматели появились с новыми идеями, духом открытости новому и желанием использовать предоставленные возможности. Они пытались не только творчески применять довоенный опыт в новых условиях, но и извлекать полезные уроки, постигать новые идеи и таким образом создавать новый японский путь развития.

---

Быстрое восстановление и развитие послевоенной Японии породило новые проблемы - необходимость пересмотреть и пересмотреть практику предыдущих лет, активно искать новые концепции управления. Идеи К. Мацуситы и других ведущих экспертов оказались не только реакцией на сложившуюся ситуацию, но и серьезным вкладом в создание новой стратегии управления.

Творческий поиск закончился созданием специфической «японской» системы управления. Несомненно, американские идеи повлияли на этот процесс, но прямое применение американских методов управления оказалось безуспешным. Другими словами, идеи американских ученых способствовали установлению особого стиля мышления и подходов, уникальных для японских менеджеров. Эти трудности вызвали творческий поиск развития новых направлений управленческой мысли.

Основные черты японской системы управления определяют ряд понятий, отсутствовавших в американской модели. Наиболее важными из них являются система найма на протяжении всей жизни и процесс коллективного принятия решений.

Вопрос о том, какие черты будут достаточно стабильными, чтобы можно было на них полагаться перед лицом изменений в социальной психологии и этических ценностях, остается открытым до сих пор. Многие исследователи полагают, что даже, казалось бы, самые современные функции являются продуктом прошлых эпох и исчезнут в процессе разработки. Современное развитие методов управления характеризуется увеличением свободы выбора концепций, созданием оптимальных систем, но в то же время оригинальные японские методы управления не должны быть забыты.

Основой для создания новых теорий и принципов управления стали общие философские взгляды. В связи с этим возникают вопросы, какие философские взгляды предписывают придерживаться аналогичных систем управления со своими специфическими особенностями и как эти взгляды развивались^[5].

Важно, чтобы специфические черты, присущие современным системам управления, не смешивались с чертами старых систем, и тем более с остатками феодальной эпохи. Их следует рассматривать как результат энергичных усилий по применению некоторых элементов старых концепций для решения совершенно новых задач.

Современное японское управление приобрело дух открытости, что позволяет подчинить технологическое развитие решению проблем, поставленных самой жизнью.

Ядром новой концепции стало признание социальной ответственности менеджеров. Как отмечает К. Мацусита, «каждая компания, независимо от ее размера, должна иметь определенные цели, помимо прибыли, цели, которые оправдывают ее существование. У него должно быть свое призвание в этом мире. Если менеджер понимает эту миссию, он может донести до сознания сотрудников то, чего хочет компания, указать ее идеалы. И если его подчиненные осознают, что они работают не только за свой хлеб, они получат стимул работать вместе больше для достижения общей цели»^[6].

---