Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО «Логика-Сервис»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что вопросы мотивации в системе управления персоналом широко изучаются и активно применяются в практической деятельности предприятий в экономически развитых странах. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном в социологии, педагогике, психологии. Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Таким образом, вопросы мотивации работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Предметом исследования в работе является процесс мотивации персонала современного коммерческого предприятия.

Объектом исследования является система мотивации персонала в обществе с ограниченной ответственностью «Логика-Сервис» (ООО «Логика-Сервис»).

Цель работы заключается в разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Логика-Сервис».

В процессе достижения заявленной цели в ходе исследования необходимо решить следующие задачи:

• оценить роль мотивации в управлении современной организацией, охарактеризовать ее формы, положения основных теорий и концепций мотивации;
• исследовать методы и приемы комплексной системы мотивации персонала современной организации;
• изучить особенности деятельности ООО «Логика-Сервис»;
• рассмотреть состав и структуру персонала предприятия;
• исследовать действующую систему мотивации персонала на предприятии;
• дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии;
• оценить эффективность реализации рекомендованных мероприятий.

В работе для достижения сущности рассматриваемой проблемы использовались различные методы научных исследований: абстрактно-логический, монографический, сравнительный, структурный анализ и другие.

В качестве источников информации при проведении исследования использовались законодательные акты теоретические разработки отечественных авторов, материалы периодической печати по теме.

Для характеристики деятельности ООО «Логика-Сервис» и анализа системы мотивации персонала использовались данные бухгалтерской отчетности предприятия, кадровая документация предприятия.

1. Сущность и роль мотивации персонала в управлении современной
организацией

1.1. Понятие мотивации персонала как функции управления, ее формы, теоретически концепции

Мотивация персонала – это процесс побуждения сотрудников к активному труду в целях удовлетворения своих потребностей и интересов в сочетании с достижением целей организации [10, с. 208].

Мотивацию в управлении следует рассматривать с двух сторон. С одной стороны, мотивация - это комплекс воздействий, которые работодатель пытается направить на своих работников с целью получения от них лучших результатов, лучшего качества работы, более высокой производительности труда. С другой - мотивация является неотъемлемой частью личности самого человека, и в этом смысле это комплекс его интересов, потребностей, которые он стремится удовлетворить в процессе своей трудовой деятельности. Очень важно, чтобы совпадали эти две мотивации, чтобы те воздействия, которые работодатель направляет в сторону работника, попадали в поле его интересов [7, с. 83].

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия и она должна осуществляться в соответствии со стратегическими целями организации, особенностями корпоративной культуры, долгосрочными планами развития предприятия.

Основные задачи мотивации заключаются в:

• формировании у каждого работника понимания сущности и значения мотивации в трудовом процессе;
• обучении сотрудников основам психологии внутрифирменного общения;
• формировании управленческих сотрудников подходов к управлению персоналом, основанных на демократизации управления и использовании современных средств и методов мотивации [3, с. 113].

Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.

Мотивацию по результатам обычно применяют в тех случаях, когда существует возможность сравнительно точного определения и выделения результата деятельности сотрудника или их группы. При этом вознаграждение связано с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Основой мотивации по статусу (рангу) является интегральная оценка деятельности сотрудника, которая учитывает уровень его квалификации, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Выбор той или иной формы мотивации в большей степени обусловливается не содержанием работы, а принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой [5, с. 426].

Процесс мотивации персонала является весьма сложным и неоднозначным. Это обусловило возникновение достаточно большого числа теорий, пытающихся дать объяснение этому явлению и которые можно подразделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Основой содержательных теорий мотивации является существование внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Развитие теоретических представлений о мотивации повлекли за собой разработку различных концепций мотивации.

Основоположниками технологической концепции мотивации считают Тейлора и Форда. В этой концепции в качестве объекта управления выступает не сам человек, а только труд, который он выполняет. Основным, и по существу единственным, мотивом в данной концепции признается заработная плата. Дополнительными стимулами были различного рода наказания за невыполнение норм.

Положения ментальной концепции мотивации были сформированы в XIX веке. Наиболее развитая форма этой концепции наблюдается в Японии, Южной Кореи, Тайване и некоторых других странах Востока.

Основными признаками ментальной концепции мотивации являются:

• приоритетность национальной формы отношений в трудовой сфере, несмотря на их явное противоречие рыночным реальностям (условия пожизненного найма в Японии);
• сохранение основных ролевых позиций, обусловленных устоями и обычаями, которые сложились в социальной жизни конкретных стран;
• наличие сложной системы оплаты труда, которая включает различного рода параметры, часто непосредственно не оказывающие влияние на его результативность (трудовой стаж);
• наличие значительной дифференциации в оплате труда различных групп персонала.

К этой концепции по своей сущности близка патриархальная концепция. Однако в этой концепции каждый мотив идентифицируется с определенным лицом или подразделением организации. Возрастает роль морально-психологических стимулов, которые непосредственно включены в процесс профессионального и делового общения руководителя и подчиненных.

Корпоративная концепция мотивации в наибольшей степени отвечает современным требованиям развивающейся экономики, что является актуальным для российских предприятий. В ее основе лежит корпоративная культура, выступающая в качестве эффективного инструмента управления мотивацией персонала.

Концепция мотивации человеческих ресурсов ставит в центр всех факторов человека с его многочисленными потребностями, и применяющиеся стимулы ориентированы на удовлетворение этих потребностей.

В рамках данной концепции мотивации нашли развитие и активное применение такие современные методы мотивации как:

• бонусирование – выплата дополнительного вознаграждения (бонусов) за достижение поставленных целей;
• грейдирование персонала – это присвоение сотрудникам определенной профессии конкретного ранга или степени в зависимости от его умений и квалификации;
• карьерный коучинг – это технология планирования дальнейшей карьеры и реализация карьерного потенциала человека;
• тимбилдин - формирование коллектива, командообразование объединением активного корпоративного отдыха и игры в целях формирования командного духа и освоения навыков, позволяющих легко решать поставленные задачи в коллективе.

Большинство теорий и концепций мотивации вполне актуальны для современных экономических, политических и социальных условий России. Однако в российских компаниях только происходит становление мотивационной системы, учитывающей все особенности национального менталитета [6, с. 345].

Таким образом, мотивация персонала является важной частью управления современной организацией. В зависимости от предприятия, региона и страны мотивация может существенно различаться. Это зависит от культуры, менталитета, условий труда и прочих факторов.

1.2. Средства и методы мотивации персонала

Система мотивации персонала современной организации включает в себя материальную и нематериальную мотивацию.

Материальная мотивация включает в себя финансовую составляющую. Это установление, повышение или понижение оклада; применение системы надбавок и доплат; установление и регулирование переменной части заработной платы (премии, комиссионные и пр.).

Основными задачами материальной мотивации работников являются:

- привлечение высококвалифицированного персонала;

- сохранение (закрепление) работников в организации;

- стимулирование желаемого производственного поведения;

- контроль издержек на рабочую силу и др.

Все методы материальной мотивации можно разделить на два больших блока:

А) Система поощрений – это оплата труда, всевозможные надбавки, премии, бонусы. При использовании системы поощрений каждый сотрудник знает, что чем больше и качественнее он работает, тем большее вознаграждение он получит, следовательно, работник старается выполнить своё задание качественно и в как можно большем объеме.

Б) Система штрафов – это метод мотивации, противоположный предыдущему. В данном случае работники, которые выполняли свои обязанности не очень хорошо или допустили какое-либо серьёзное нарушение, наказываются штрафом, что стимулирует работать их лучше [1, с. 173].

Нематериальная мотивация представляет собой вознаграждение за заслуги, имеющее как денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, добровольное медицинское страхование, обучение работников за счет средств компании, программы дополнительного пенсионного обеспечения, организация питания за счет компании и др.), так и вознаграждение, не имеющее денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, вручение грамот, дипломов, поздравление с днем рождения и иные), вовлечение работников в принятие решений и пр.

Основная задача, решаемая с помощью нематериальной мотивации, должна заключаться в повышении лояльности и заинтересованности работников в компании [11, с. 542].

В условиях финансового кризиса, ограниченности финансовых ресурсов все большее значение получает нематериальная неденежная мотивация - все, от чего не зависит финансовая сторона, но служит мотивом для качественной и продуктивной работы.

При этом данный вид мотивации имеет широкий выбор методов, наиболее эффективными из которых являются следующие:

1. Карьерный рост. Каждый сотрудник знает, что если он будет добросовестно и ответственно относиться к своей работе, то ему непременно предложат повышение в должности, что означает более высокий социальный статус и увеличение возможностей дальнейшего профессионального развития.

2. Благоприятный климат в коллективе. Каждый сотрудник понимает, что дружный и сплоченный рабочий коллектив – это залог качественного выполнения работы, и, наоборот, разрозненный и конфликтный коллектив и климат, соответствующий данному коллективу, всегда выбивает из рабочего ритма.