Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Сущность и функции организационной культуры).pdf

Методика OCAI: Диагностика организационной культуры Камерона и Куинна

Объем выборки второго метода был существенно ниже: опросник был предъявлен только менеджменту подразделений, а именно управляющим (менеджерам ресторанов) и администраторам (менеджерам смены).

Количество респондентов, принявших участие: 22 человека.

Методика оценки основана на теоретической модели «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». На основании этой рамочной конструкции вырисовываются четыре доминирующих типа оргкультуры. Эти четыре типа являются основой для инструмента OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument).

В результате исследований Джона Кэмбелла и его коллег, на основании которых и была построена методика OCAI, были выделены два наиболее важных индикатора, а также сформулированы 4 стержневые ценности, которые представляют собой противоположные допущения. Методика направлена на оценку эффективности организационной культуры и выделения тех ее аспектов, которые следует изменить, и рассматривает те аспекты, которые выступают фундаментов культуры компании. Оценка строится по двум положениям: текущее состояние и предпочтительное.

Респондентам предлагалось ответить на 6 суждений, каждое из которых предполагало четыре варианта ответов. Необходимо было распределить 100 баллов оценки среди этих четырех альтернатив в той степени, как они отражают текущую картину в компании. Далее аналогичную процедуру необходимо было проделать в отдельной графе для «Предпочтительного состояния». В первом этапе находим средние показатели среди респондентов.

Полученные в ходе исследования данные по 6 высказываниям отображены в таблице 4.

Таблица 4

Средние показатели методики OCAI компании

Далее необходимо было найти средние значения ответа А по всем 6 суждениям, в итоге мы найдем значение клановой составляющей оргкультуры. Затем проделать такую же операцию со значениями ответа Б (адхократический тип культуры), В (рыночный) и Г (бюрократический). Наши показатели отображены в таблице 5.

Таблица 5

Соответствие значений типам культуры

Вторым этапом обработки является вычерчивание «организационного профиля». Полученные значения отображаются на диаграмме, соединяются точки и получается профиль исследуемой компании. То же самое проделываем с графой «предпочтительно» для выявления различий между желаемым и реальным состоянием компании. Профиль компании Открытие изображен на рисунке 3.

Рисунок 3. Организационный профиль компании Открытие

Доминирующий тип. Квадранты, которые получили наибольший балл, отображают тип культуры, имеющий тенденцию к подчеркиванию в компании. Тенденции обнаруживают доминирующие базисные допущения, ценности и стиль в компании.

В нашем случае в текущем состоянии преобладает рыночный тип культуры. Все действия коллектива ориентированы на конкретный результат. Руководители являются жесткими и требовательными, конкурентоспособными лидерами. Для подобной организации важна только победа и успех – это важные ценности для всего коллектива. В предпочтительном профиле доминирующим типом выступила клановая культура.

Такая культура базируется на традициях и сплоченности коллектива, сама организация воспринимается как «дом», в котором все сотрудники являются членами семьи, дружного коллектива. Начальник выступает больше как наставник, чем жесткий руководитель. В такой компании приветствуется командное выполнение поставленных задач. Различия. Анализ площади наибольшего различия профилей организации для нынешней культуры и предпочтительной будущей позволит сформировать карту путей изменения.

Соответствие текущего и ожидаемого состояния рыночного типа культуры примерно совпадают. Наибольшее же различие представляет оценка бюрократического типа. Нынешнее положение оценивается почти в 28 баллов из 100, а желаемое – в 21. Сейчас главной задачей, которая ставится перед компанией – это реализовать поставленный план по месячной выручке в указанной манере и указанными средствами, вне зависимости от обстоятельств рынка, погодных условий или внутренней жизнедеятельности компании.

Высшее руководство (территориальный управляющий, управляющий деятельностью NYP компании Открытие) являются жесткими и требовательными. Ресторан же больше похож на живой организм, нежели механизм: сотрудники устраиваются на работу и увольняются, одни неформальные лидеры сменяются другими, ресторан испытывает моральный «подъем» и «упадок». Поэтому более логичным, как было выяснено в ходе бесед с коллективами ресторанов, было бы лишь обозначить план, а методы и условия реализации предоставить на усмотрение менеджерам ресторана, т.к. они лучше знакомы со спецификой лично их ресторана.

Менее выраженными, но не менее важными являются различия в оценке кланового (~25 сейчас против ~30 желаемых) и адхократического (~18 сейчас против желаемых ~23) типах культуры. Как уже было отмечено, клановый тип культуры является доминирующим в предпочтительном профиле оргкультуры, а это: преданность, доверие, сплоченность. Касаемо адхократического типа культуры: сотрудники ресторанов Открытие отдали бы предпочтение творческому настрою, работе сверхурочно для достижения общих целей. Достаточно высоко оценивается возможность того, чтобы руководитель поощрял нововведения и инновации.

Сила культуры организации. Определяется количеством предпочтений, отдаваемых тому или иному типу культуры. В текущем состоянии наиболее сильный тип является рыночный (28%), самый слабый – адхократический (18%). В предпочтительном состоянии – самым сильным типом является клановый тип (30%), самым слабым – бюрократический (21%). Согласованность. Этот параметр показывает, является ли акцент на одном конкретном типе культуры согласованным в различных аспектах культуры: стратегия, стиль лидерства, система вознаграждений, подходы к управлению и доминантные характеристики (напомним, опросник Камеруна и Куинна содержал 6 вопросов, посвященных каждому указанному аспекту).

Четыре из шести аспектов полностью согласованны, есть лишь небольшие различия в «связующей сущности организации», где в текущей культуре наиболее соответствующей является «бюрократическая», а также в «критериях успеха»: предпочтительной оказалась рыночная культура. В целом, согласованность составляет 75%. Как считают авторы методики, компании, в которых наблюдается высокая согласованность, больше характеризуется как «высокопроизводительные».

Совместимость с рядом общих тенденций. Камероном и Куинном были выявлены усредненные профили по организациям различных групп индустрии:

• сельское хозяйство/ лесная промышленность/ рыболовство;
• не классифицируемые;
• финансы/страхование/ недвижимость;
• производственные предприятия;
• горнодобывающая индустрия;
• строительство;
• общественная администрация;
• сфера услуг;
• розничная и оптовая торговля;
• транспорт/связь/электричество, газ и санитария.

Сферу общественного питания обычно принято выделять в отдельную группу, но нередко ее относят к сфере услуг и производственным предприятиям (отдельной сферы общественного питания в классификации Камерона и Куинна нет). Для сферы услуг и производства такие профили изображены на рисунке 4, а соотношение сферы услуг, со сферой производства и полученным нами текущим профилем компании Открытие на рисунке 5.

Рисунок 4. Профили индустрии производства и услуг

Рисунок 5. Соотношение профилей

Анализируя сравнение профилей на рисунке 3 можно сделать вывод, что индустрия общественного питания (на примере текущего профиля компании Открытие) больше похожа на сферу услуг и отличается от нее незначительно. Столь незначительное отклонение текущего профиля компании Открытие от обобщенного профиля сферы услуг говорит нам, что критичных проблем и острой необходимости радикально вносить коррективы в организационную культуру компании Открытие нет необходимости, можно лишь ограничиться рекомендациями для ее усовершенствования. Если же были бы различия между профилем компании и среднего для индустрии, то это означало бы либо наличие какого-то уникального конкурентного преимущества, либо, что реальнее, несоответствие окружающей среды, в которой работает компания.

Глава 3. Разработка направлений совершенствования организационной культуры в компании

Как показало исследование оргкультуры компании Открытие, существуют «проблемные зоны», которые снижают субъективную удовлетворенность от труда. К ним относится текучесть кадров, неадекватная нагрузка на рабочем месте, трудность принятия профессиональных обязанностей, наличие конфликтов с руководством, отсутствие интереса к продвижению по службе и низкая оценка уровня существующей оргкультуры в компании.

В связи с этим возникает необходимость совершенствования организационной культуры в компании ООО «Открытие» и ООО «Открытие2». Разработка рекомендаций по совершенствованию оргкультуры компании Открытие предполагает решение следующих задач: Во-первых, необходимо принять меры по снижению текучести кадров, путем разработки необходимой мотивации на рабочем месте; Во-вторых, необходимо внести коррективы в систему обучения сотрудников, путем увеличения времени стажировки и закрепления за ним ответственного лица; В-третьих, необходимо нивелировать конфликты на рабочих местах, путем смены ролей в организации;

В-четвертых, необходимо увеличить интерес к продвижению по службе и повышению общей морали, путем организации нематериальной мотивации; В-пятых, следует повысить субъективное восприятие и оценку организационной культуры компании ее сотрудниками, путем введения и развития элементов организационной культуры других, успешных компаний.

С целью совершенствования оргкультуры ООО «Открытие/Открытие 2» рекомендуется разработать соответствующее положение о снижении факторов внутренней напряженности в компании, а также воспитания персонала в духе определенных традиций компании и активного отношения к ее развитию. Последняя задача имеет особую важность. Именно постоянный и целенаправленный процесс работы с персоналом компании предопределяет успех формирования оргкультуры. Ведь любые регламенты, правила и прописанные на бумаге процедуры так и останутся формальностью, если они не станут частью мышления и основой для профессиональной организационной деятельности сотрудников компании. Идеология принятого организационного поведения в компании должна учитываться и при приеме на работу новых сотрудников, что в будущем позволит им быстрее «войти» в коллектив и добиться максимального результата.

Совершенствование организационной культуры мы рекомендуем провести в два этапа: нивелирование «проблемных» зон и, собственно, рекомендации по совершенствованию культуры. Прежде чем вносить коррективы в сложившуюся культуру, необходимо устранить факторы, вносящие раздражение в коллективе компании.

Согласно проведенному нами исследованию, к таким факторам относится:

1. Текучесть кадров. Здесь же можно указать и сопутствующую ей проблему: низкий интерес в продвижении по службе. Не редок случай, когда сотрудник отсутствует на рабочем месяце 1-1,5 месяца (многие сотрудники берут отпуск за свой счет в периоды низкой загруженности ресторана, как, например, январь или июль), а после их возвращения они обнаруживают, что персонал ресторана обновляется до 50%.