Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 194
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. СТРУКТУРА МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
1.1. Понятие и сущность человеческого фактора
1.2. Кадровая политика на предприятии. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы
ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
ГЛАВА 3. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ И КАРЬЕРНЫЙ РОСТ
Таблица 1 Характеристика кадровых процессов в зависимости от типа кадровой политики
Кадровый процесс |
Тип кадровой политики |
|
Открытая |
Закрытая |
|
Набор персонала |
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда |
Ситуация дефицита рабочей силы |
Адаптация персонала |
Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками |
Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы |
Обучение и развитие персонала |
Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта |
Часто проводится во внутри корпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптированию к специфике работы организации |
Продвижение персонала |
С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока кадров, а с другой – вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров |
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры |
Мотивация и стимулирование |
Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному) |
Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
Внедрение инноваций |
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации |
Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия |
Таблица 2 Характеристика уровней планирования кадровой политики в зависимости от типа стратегии организации
Тип стратегии организации (стадия развития организации, на которой преимущественно реализуется стратегия) |
Уровень планирования |
||
долгосрочный (стратегический) |
среднесрочный (управленческий) |
краткосрочный (оперативный) |
|
1. Открытая кадровая политика |
|||
1. Предпринимательская (стадия формирования) |
Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам. |
Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами |
Отбор менеджеров и специалистов под проекты |
2. инамического роста (стадия интенсивного роста) |
Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о возможности реализации венчурных проектов |
Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев – формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов |
Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала |
3. Прибыльности (стадия стабилизации) |
Разработка новых форм организации труда под новые технологии |
Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест |
Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих) |
4. Ликвидационная (стадия кризиса) |
Не рассматривается |
Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству. |
Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости. Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи. |
2. Закрытая кадровая политика |
|||
1. Предпринимательская (стадия формирования) |
Создание собственных (фирменных) институтов |
Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии |
Привлечение друзей, родственников и знакомых |
2. Динамического роста (стадия интенсивного роста) |
Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный – Япония) |
Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет |
Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала |
3. Прибыльности (стадия стабилизации) |
Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат |
Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ |
Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» - совмещение |
4.Ликвидационная (стадия кризиса) |
Не рассматривается |
Проведение программ переподготовки. Разработка программ частичной занятости про основному направлению с возможностью реализовывать активность сотрудников в других направлениях, полезных фирме |
Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников. Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации и разработку проектов преодоления кризиса. |
-
Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002 – С. 123. ↑
-
Литвак Б.Г. Экспертная информация: методы получения и анализа. - М.: Радио и связь, 2001. - С. 78. ↑
-
8. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело ЛТЛ, 2005. – С. 153. ↑
-
Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003. – С. 142. ↑
-
Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. – М.: ПРИОР, 2008. – С. 124. ↑
-
Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002 – С. 275. ↑
-
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М.Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – С. 170. ↑
-
Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело ЛТЛ, 2005. – С. 76. ↑
-
Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 2000. – С. 69. ↑
-
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2008. – С. 147. ↑
-
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2008. – С. 186. ↑
-
Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело ЛТЛ, 2005. – С. 153. ↑
-
Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело ЛТЛ, 2005. – С. 172. ↑
-
Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. – С. 326. ↑
-
Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 2007. – С. 235. ↑
-
Виханский О.С., Наумов А.И. В41 Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – С. 436. ↑
-
Десслер А. Управление персоналом. – М.: Бином, 2007. – С. 184. ↑
-
Кини Р.Л., Райфа Х. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. - М., 2001. – С. 48. ↑
-
Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003. – С. 63. ↑
-
Емельянов С.В., Ларичев О.И. Многокритериальные методы принятия решений. - М.: Знание, 2005. – С. 256. ↑
-
Паркинсон С.Н., М.К. Рустомджи. Искусство управления. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. – С. 266. ↑
-
Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2003. – С. 341. ↑
-
Магур М.И., Курбатов М.Б. Современные персонал-технологии. – М., 2006. – С. 112. ↑
-
Миркин Б.Г. Проблема группового выбора. - М.: Наука, 2004. – С. 83. ↑
-
Ларичев О.И., Мошкович Е.М. Качественные методы принятия решений. - М., 2006. – С. 244. ↑
-
Там же, с. 257. ↑
-
Литвак Б.Г. Экспертная информация: методы получения и анализа. - М.: Радио и связь, 2001. – С. 188. ↑
-
Там же, с. 193. ↑
-
Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело ЛТЛ, 2005. – С. 122. ↑
-
Там же, с. 131. ↑
-
Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. – С. 233. ↑
-
Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 2007. – С. 332. ↑
-
Управление организацией/Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2000. – С. 325. ↑
-
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М.Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – С. 457. ↑
-
Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – С. 279. ↑
-
Виханский О.С., Наумов А.И. В41 Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – С. 463. ↑