Файл: Управление человеческими ресурсами (Роль человеческого фактора в менеджменте).pdf

Второй вывод заключается в том, что на работу в банк следует принимать не по предъявлению диплома об образовании, а на основании “маленького экзамена”, теста, позволяющего определить возможности претендента. Вопросы, входящие в тест и направленные на выяснение знаний не только чисто профессионального банковского характера, но и общего кругозора экзаменующего, поэтому непременным условием должен быть конкурсный отбор, заранее объявленный банком в отношении определенных должностей и дающий возможность абитуриенту заранее подготовиться к предстоящему собеседованию и тесту.

Третий вывод касается переобучения и переподготовки кадров. Он состоит в том, что банк, набирающий себе сотрудников, должен позаботиться об их стажировке и профессиональном росте. Обучение может осуществляться в разной форме. Крупные банки способны создать свои собственные школы со специальной небольшой администрацией и штатом преподавателей. Этот путь является наиболее продуктивным. В сложившейся обстановке ждать от государства решения вопроса о переподготовке кадров - значит, можно сказать, ждать невероятного. Для того чтобы сделать жизненноспособным лозунг “Кадры решают все! “, нужно вначале вложить в них деньги. Например, если бы какой-либо банк готовил банковских специалистов в каком-либо ВУЗе с последующим трудоустройством.

Главная задача в управлении коллективом состоит в способности менеджера создать условия для реализации каждым его членом своих потенциальных возможностей, побуждать в людях энтузиазм, желание выполнить те или иные задачи. В руководстве коллективом важны три фактора: умение менеджера организовать работу коллектива, умение общаться с каждым сотрудником и умение найти необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения определенных задач.

Не в каждом банке есть такой специалист, как менеджер по управлению персоналом. При подходе к личности сотрудников во многих банках относятся некомпетентно. Это находит проявление во всех отношениях:

1. при приеме на работу;
2. при перемещении должностей;
3. при установлении должностного оклада;
4. при рассмотрении премий и др.

Все эти факторы оказывают негативное отношение трудового коллектива к руководству банка, что в свою очередь отражается на работе.

На мой взгляд, в таких случаях, необходимо изменить подход к персоналу, при этом учитывать личные, индивидуальные качества и сделать правильную расстановку кадров. Человек как личность раскрывается только в коллективе. Тогда бы каждый специалист смог бы реализовать свои возможности. Творчески подойти к выполнению своих функциональных обязанностей.

С позиции стратегии определенного банка плохо, что повышают оклады своим сотрудникам без реального улучшения содержания их труда. Ничто так не развращает людей, как высокая заработная плата за несостоявшийся труд. Чем выше неоправданно выплаченная часть заработной платы, тем ниже в конечном итоге производительность труда. Конечно, никто не возражает против повышения заработной платы персоналу, но оно должно сопровождаться более высокой отдачей.

Более высокую заработную плату следует давать лишь тому, кто действительно повышает эффективность работы банка в целом, действительно увеличивает банковский продукт и доходность кредитного учреждения.

Роль подготовки специалистов в эффективности работы банка. Следует отметить, что во многих банках не плохо организована работа в этом направлении. Периодически проводятся областные, кустовые семинары с разными специалистами. В структурных подразделениях многих банков организована техническая учеба. Над вновь принятыми молодыми специалистами устанавливается наставничество, для адаптации нового члена в коллективе, что немаловажно, но самое главное для обучения профессиональному мастерству.

Наряду с этими мероприятиями, большое число работников банка учатся в учебных заведениях, т.е. многие банки готовит кадры для себя и представляет еще одну услугу для других. Помещение капитала в образование в данном случае окупается вдвойне: в связи с повышением квалификации своих собственных кадров и в связи с продажей новой услуги.

Говоря о лидерстве в управлении какого-либо банка, можно взять к примеру непосредственно руководителя этого банка. Есть такие руководители, которые воплощают в себе не столько администратора, сколько банкира в прямом смысле этого слова, профессионала, лидера, которые обладают коммерческими и аналитическими способностями.

Они способны организовать труд коллектива на выполнение конкретных задач, стоящих перед их структурным подразделением, пользуются уважением и авторитетом не только среди коллектива, которых они сплотили, но и среди клиентов банка, что немало важно.

Во всем мире о банке судят, прежде всего, по тому, кто его возглавляет, какова личность председателя, его профессиональный и моральный уровень, способность организовать бизнес, сплотить коллектив на достижение поставленных задач, его авторитет в мире деловых людей.

В связи с занимаемым положением есть такие руководители банков, которые воздействуют на коллектив не только административными мерами, но и используют в своей работе социально - психологические санкции, умеют общаться с каждым сотрудником, при этом находят необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения определенных задач.

Характеризуя стиль руководства, в некоторых банках сочетаются и первый и второй стили, в зависимости от ситуации. Однако директивные указания не всегда объясняются и не подлежат обсуждению, они должны быть выполнены и только лишь. А вот при проявлении инициативы специалистами банка, не всегда находится поддержка руководства.

Иногда руководство банка не проявляет интереса к мнению подчиненных, более того порой даже не считается. Исходя из этого, можно сказать, что директивный стиль руководства преобладает над демократическими элементами.

Заключение

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Также следует сказать, что необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля над результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Список использованной литературы