Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура как мотивационный ресурс управления эффективностью труда).pdf

Введение

Многие организации сейчас считают очень важной современной тенденцией заниматься «развитием корпоративной культуры», «коррекцией корпоративной культуры», «разработкой корпоративной культуры» (особенно радует последнее, и тем более — в бизнесах, существующих по 10 лет). Даже с учетом обилия информации по данной теме, очень хочется разобраться с данным понятием поподробнее.

Исследование корпоративной культуры пока представлено в многообразии подходов, пока нет однозначного понимания этого важного явления: неясно, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.

В социально-философском плане также недостаточно изучены исторические корни корпоративной культуры, а также национальные особенности корпоративной культуры, зависящие от экономических традиций той или иной страны.

Целью работы выступает исследование формирования и поддержание корпоративной культуры в организации.

Для достижения главной цели исследования необходимо решить следующие задачи:

- определить роль корпоративной культуры в развитии компании; рассмотреть различные способы выявления корпоративной культуры; обосновать социально-экономическую сущность корпоративной культуры;

- провести анализ моделей и типов корпоративной культуры и выявить ее стимулирующий эффект;

- дать рекомендаций по формированию и поддержанию в организации эффективной корпоративной культуры.

Объект исследования является ООО ПАО «НК «Роснефть»

Предмет исследования – корпоративная культура предприятия ООО ПАО «НК «Роснефть».

Эмпирической базой работы являются материалы периодической печати и глобальной сети Интернет, данные, опубликованные в статьях, монографиях, публикациях, проанализированные и обобщенные в работе.

Структура работы соответствует поставленной цели и задачам. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

---

1.1 Корпоративная культура как мотивационный ресурс управления эффективностью труда

Корпоративная культура это одновременно и внешний вид работников, часто это спецодежду, одинаковые галстуки, платки, рубашки или так далее; и единые требования к ведению документации, выдерживается в едином формате, в одних и тех же цветах, и те же цвета, и торговые знаки, ассоциирующиеся с компанией то есть, много внешних элементов, тех, что можно увидеть, услышать, прикоснуться к них. Все они формируют «одинаковость», если можно так выразиться, то есть причастность к одной компании, а это фактор, который объединяет людей. Но есть и невидимая сторона дела. Ценности, социальные установки, моральные принципы, деловая этика это те ценности, которые не напечатаны и не вывешены на стенах предприятий. Именно они формируют социально психологический климат в коллективе, отношение работников к работе, к коллегам, к начальникам.

Корпоративная культура предприятия - это система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения работников. Она выражается в символических средствах духовного и материального окружения людей, работающих в данной организации [5]. Корпоративная культура рассматривается как мощный и мощный инструментарий управления персоналом. Она обеспечивает долговременный успех предприятия на рынке товаров и услуг. Ее развитие способствует гуманизации всех сфер деятельности, формированию высокой национальной идеи [2]. С этим нельзя не согласиться, ведь если брать во внимание то, что корпоративная культура лежит в основе управления персоналом каждым предприятием, то становится очевидным, что она будет выступать основой для формирования мотивационного механизма или системы мотивации на предприятии.

В современных условиях в нашей стране корпоративная культура находится в критическом состоянии, что в очередной раз подтверждает актуальность ее исследования. Это позволит качественно обосновать целесообразность действий по реализации управленческих корпоративных решений с целью повышения эффективности управления организацией.

Корпоративную культуру предприятия характеризуют следующие факторы как принципы и ценности работников (статус предприятия, собственный статус, продвижение по службе), уверенность (в предприятии, в руководстве, вера в успех, вера в свои силы, поддержка команды), коммуникации (культура общения и удобство обмена информацией), ответственность (разделение труда, умение расставлять приоритеты и рассчитывать время, качество выполнения поставленных задач), толерантность (взаимоотношения между различными категориями работников, решение конфликтных ситуаций), ро виток (обучение, повышение квалификации), образ (внешний вид, деловой стиль, представление о работнике, поведение) [1].

---

На сегодняшний день корпоративная культура предприятия играет все большую роль в управлении предприятием. Она является фактором его конкурентоспособности, фактором успеха, залогом эффективности деятельности, а иногда и основой выживания. Корпоративная культура отличается еще и тем, что ей присущи быстрые изменения (она может измениться в течение года, иногда - в течение одногодвух месяцев). Все это приводит к тому, что формирование корпоративной культуры имеет четко выраженную ориентацию на будущее. Ведь в наше время, когда предприятия вынуждены выживать в условиях нестабильной экономической и политической ситуации, успех компании держится на ответственности и целеустремленности работников, которые зачастую вынуждены работать в условиях неопределенности и нестабильности. В таких случаях корпоративная культура предприятия становится основой для коллективизма и командного духа, позволяет сотрудникам проявлять инициативу и творчество. Именно поэтому предприятия уделяют большое внимание созданию и развитию корпоративной культуры в процессе стратегического планирования и стратегического управления.

Такие современные ученые как П. Дойль и Б. Карлоф, утверждают, что мотивационный механизм персонала на предприятии должен разрабатываться опираясь на стратегические приоритеты компании [3, 6]. А определение мотивационных приоритетов крайне важны для дальнейшего совершенствования стратегического управления предприятиями. Процесс создания мотивационного механизма в стратегическом управлении предприятиями невозможен без адаптивного выбора направлений мотивации, а также без предвидения степени мотивационных воздействий на всех уровнях менеджмента, которые должны обеспечить повышение эффективности стратегического управления предприятием. Развитие мотивации в стратегическом управлении предприятиями пока сдерживается кризисными явлениями, недостаточным пониманием руководства ее важности, неумением определять мотивационные приоритеты на конкретном этапе разработки или реализации стратегии и неумение рассматривать мотивационный механизм, как ряд факторов, одновременно влияющих на деятельность предприятия. Эффективный мотивационный механизм в стратегическом управлении предприятиями сдерживается и некоторыми ментальными особенностями работников, отсутствием у них предпринимательских качеств.

На предприятиях, в которых сформирована ценностная корпоративная культура, мотивационный механизм отражать гармоничное сочетание стимулирующих и мотивирующих мероприятий. В таких предприятиях не будет сделано типичной ошибки преобладание только стимулирующих мер (ведь это приводит к тому, что не удовлетворяются потребности работника в самовыражении и т.д.) или же только мотивирующих (поскольку в этом случае текучесть кадров может повышаться из-за неконкурентоспособной заработную плату). В сочетании мотивационных и стимулирующих мероприятий основными все же будут оставаться мотивационные. Корпоративная культура, ее включает механизм управления мотивировкой персонала, является прочной основой, чем материальное стимулирование. Такое предприятие сможет выжить в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся предприятию, где основой заинтересованности в труде работников есть только высокие зарплаты и премии. Кроме того, практический опыт наиболее успешных компаний в области кадровой стратегии подтверждает то, что корпоративная культура и ценностные ориентации куда важнее материальные вознаграждения и другие стимулирующие средства [7].

---

Корпоративная культура как основа мотивационного механизма способствует развитию у работника самоотдачи. И если работники сами ставят перед собой цели и делают все возможное для их реализации, они будут работать более плодотворно и энергично. Если же и руководитель уделяет этому внимание и формулирует с сотрудниками цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения, это значительно увеличивает производительность труда отдела или предприятия в целом. В результате происходит повышение эффективности стратегического управления предприятием.

Следует также помнить, что поскольку главная цель корпоративной культуры, как основы формирования мотивационного механизма - это обеспечение прибыльности предприятия методом оптимизации управления персоналом, обеспечение лояльности и толерантности работников, воспитание восприятие предприятия как собственного дома, решение вопросов без конфликтов; то важно, чтобы все изменения, которые происходят на предприятии и касаются непосредственно сотрудников принимались при их непосредственном участии в них. Это будет способствовать постоянной оптимизации мотивационного механизма предприятия. Ведь при таких условиях возможно создание такого состояния предприятия, будет иметь самостоятельное развитие.

Для создания эффективного мотивационного механизма, по нашему мнению, должны быть четко разграничены мотивационные факторы и стимулы, которые должны устанавливаться только в соответствии с предварительно проведенных исследований. Руководство предприятий должно уделять значительное внимание корпоративной культуре, как основе формирования мотивационного механизма в стратегическом управлении предприятием. Для того, чтобы работники были ознакомлены с теми перспективами и преимуществами, которые ждут в том случае, если они будут добросовестно качественно работать в своей компании на стратегию, целесообразно было бы регулярно проводить мотивационный мониторинг для выявления отношения работников к существующему мотивационного механизма на предприятии и их приоритеты и мотивационные факторы, которые позволят им сориентироваться в своей работе на перспективу, согласно этому меняться и определенные аспекты корпоративной культуры предприятия.

  

---

1.2 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры предприятия

В современных условиях понятным и очевидным является тот факт, что достичь прибыльности деятельности предприятия невозможно без создания определенных условий для эффективной работы основного элемента системы управления – персонала В свою очередь, качественной и производительной работы можно ожидать лишь от тех сотрудников, которые проявляют лояльность по отношению к предприятию-работодателю. В связи с этим в настоящее время актуализируются вопросы, связанные с формированием лояльного поведения персонала, а также созданием условий, его обеспечивающих.

Наиболее часто лояльность персонала рассматривается как: соблюдение норм, правил и обязательств работников по отношению к предприятию; степень принятия работником целей и ценностей предприятия; эмоциональная приверженность персонала к предприятию; доброжелательное, корректное отношение работников к руководству, коллегам, клиентам, предприятию в целом; верность предприятию; самоотверженность и самоотдача сотрудников в рабочем процессе; идентификация работника с предприятием.

Лояльность персонала предприятия целесообразно трактовать как конструктивное организационное поведение, которое характеризуется позитивным отношением персонала к предприятию и базируется на удовлетворенности трудом, согласованности его и предприятия интересов и целей [2]. Таким образом, лояльность рассматривается как характеристика поведения работника, как установка человека и базируется на удовлетворенности сотрудника трудом, согласованности его и предприятия интересов, целей. Именно последнее должна обеспечивать корпоративная культура, мотивирующая лояльность персонала.

Основными элементами корпоративной культуры предприятий любой отрасли являются: ценности, культура управления, культура труда, поведение и коммуникации, символы, герои, традиции, ритуалы и т.д. Каждый из них оказывает влияние на инновационную инфраструктуру и ее развитие. Корпоративная культура выполняет ряд определенных функций, значимость и приоритетность которых для развития инновационной инфраструктуры компании может меняться, что зависит от ее типа, этапа развития и целей, которые ставит менеджмент компании. Инструментальная сущность корпоративной культуры как фактора управленческого процесса построена на выделении типов культур и оценки их потенциала для решения задачи развития инновационной инфраструктуры компании. Поэтому классификация типов корпоративной культуры является важным практическим вопросом исследования. В качестве критерия была выбрана способность корпоративной культуры создавать и развивать инновационную деятельность компании.

---