Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы значения мотивации в поведении организации).pdf

В конце оценочного периода сотрудники по группе должны будут распределяться по местам от 1 до 15 (число человек в группе у старшего специалиста) на основании качества прослушанных разговоров. Информация должна быть обязательно донесена до сотрудника.

2. Объем выполняемой работы

Объем выполняемой работы зависит от оценки таких статистических данных как:

Общее количество принятых клиентов

Количество обработанных документов

Среднее количество клиентов на 1 сотрудника за 1 день

Общее время, затраченное для клиентов и для обработки документов

Общее время в системе с момента загрузки

Общее количество перерывов

Общее время перерывов

Количество 5-минуток

Общее время 5-минуток

Количество обеденных перерывов

Общее время, затраченное на обеденные перерывы

Эти факторы на данный момент снимаются из системы для отчета старших специалистов по работе своей группы. На основании полученных результатов готовятся ежемесячные отчеты и выявляются наиболее проблемные сотрудники, с которыми старший специалист работает в следующем месяце.

Автор предлагает использовать данный критерий не только в качестве контроля за работой сотрудника, а добавить его как вторую составляющую премиальной части заработной платы.

На основании средних данных за оценочный период по объему выполняемой работы, сотрудников вновь необходимо распределить по местам от 1 до 15. Результаты должны быть доступными не только для сотрудников, которые попадают под контроль старших специалистов, а для всех, чтобы сотрудники могли видеть проблемные позиции и улучшить результаты.

3. Знание продуктов

Знания сотрудников по продуктам проверяются проведением тестирований. Тест считается пройденным, если результат составляет не менее 85%.

В оценочный период предлагается включить два теста:

1-ый – общий, охватывающий материал

2-ой – направленный на проверку знаний по новым продуктам или продуктам, вызывающим наибольшие затруднения в работе.

Среднее значение по двум тестам должно быть не меньше 85%, тогда тестирование считается пройденным и это третья составляющая премиальной части.

На основании всех трех параметров необходимо составить итоговое распределение сотрудников по местам в группе каждого старшего специалиста.

Сотрудник, занимающий первое место, получает размер переменной части 30%, а далее по уменьшению. Сотрудники, занимающие 3 последних места (группа С) не получают премиальной части, а попадают под контроль старших специалистов. В случае, если результаты не улучшаться на следующей оценке, то автор предлагает использовать коучинг. Такой способ материального вознаграждения напоминает, метод «кнута и пряника». Существующая система в ООО «Рольф» на данный момент отражает лишь метод «кнута».

Мероприятия по совершенствованию программы обучения сотрудников

Мероприятия по совершенствованию организационной структуры управления

Мероприятия по совершенствованию оценки сотрудника

Мероприятия по совершенствованию финансирования обучения

Мероприятия по совершенствованию информационного обеспечения обучения

Разработка программы обучения сотрудников ООО «Рольф»

Изменение наименований должностей сотрудников в соответствии с их фактическими обязанностями

Разработка модели комплексной оценки сотрудника ООО «Рольф»

Разработка программы финансирования обучения, определение источников финансирования

Внедрение автоматизированной программы

Рисунок 4 Разработка плана финансирования программы подготовки, переподготовки и повышению квалификации в ООО «Рольф»

Нематериальная мотивация в форме участия в совместном процессе обучения благоприятствует созданию здоровой атмосферы в коллективе, что также находит отражение на общей работоспособности сотрудников и на его желании внести собственный вклад в общее дело. Атмосфера, а также настроения в коллективе являются немаловажным фактором, воздействующим на продуктивность и итоги работы. В соответствии с оценками специалистов, благоприятная атмосфера в коллективе благоприятствует увеличению производительности труда примерно на 7 %.

Помимо этого, повышение квалификации персонала непосредственно влияет на скорость и качество работы, что в свою очередь, влечет повышение производительности труда. Воздействие данного фактора влечет увеличение производительности примерно на 10 %.

Повышение производительности влечет соответствующее увеличение выручки.

Еще один фактор, влияющий на экономические эффекты от обучающей деятельности торговой розничной организации - увеличение качества обслуживания и степени удовлетворенности покупателей, что также благоприятствует повышению числа постоянных клиентов и выручки примерно на 18 %.

Соответственно, после осуществления проекта выручка повысится 35 % и будет равна: 18478,00*1,35=24945,3 рублей.

Затраты на оптимизацию системы мотивации = 470 тыс. руб.

Затраты на оптимизацию системы обучения = 905 тыс. руб.

Общие затраты составят: 470 + 905 = 1375 тыс. руб.

Таблица 4

Основные финансово-экономические показатели деятельности ООО «Рольф» по проекту

Себестоимость увеличиться на сумму затрат по проекту – на 1375 тыс. руб. Прибыль увеличиться на 5092,3 тыс. руб. руб. Эффективность мероприятий подтверждает и рост рентабельности на 72,39 %.

В целом можно сделать вывод, что разработанная программа финансирования обучения сотрудников ООО «Рольф» является эффективной и рекомендуема к внедрению.

Выводы по главе 3

Существенные резервы мотивации труда в ООО «Рольф» скрываются в факторах материального вознаграждения, морального мотивации, продвижения по службе и ротации персонала, условиях труда, психологического климата, возможности самореализации и пр.

Чтобы материальное стимулирование исполняло функцию мотивации, требуется усиление роли переменной части вознаграждения, а постоянная доля вознаграждений (базовый уровень оплаты труда) должна находиться в зависимости от:

а) индивидуальных параметров работника (возраста, наличия степени, званий и пр.);

б) физических и нервно-психических нагрузок, являющихся актуальными для определенного рабочего места;

в) квалификации;

г) ответственность за средства труда, результат труда и безопасность;

д) воздействия на сотрудников факторов окружающей среды.

После проведённого исследования может быть заключен ряд нижеследующих практических и теоретических выводов, связанных с совершенствованием мотивации труда, а также принципов материального вознаграждения.

Анализ результатов анализа мотивации, проведённого в ООО «Рольф», дал возможность сделать вывод о том, что мотивация труда в ООО «Рольф» является недостаточно эффективной, не уделяют внимание ключевым мотивационным факторам; условия труда, материальное и моральное стимулирование, психологический климат - не обладают должным местом в практике управления персоналом.

После предложенных мероприятий ООО «Рольф» получит следующий результат:

повышение скорости работы (реакция на аномальную ситуацию) персонала, который прошел обучение;

расширение кругозора, повышение количества рассматриваемых вариантов в процессе принятия решений руководящими сотрудниками и специалистами, что оказывает влияние на оптимальность принимаемого решения;

понижение потерь от неверной оценки ситуации и неверных действий сотрудников, которое связано с закреплением при обучении навыков более правильного управления техническими системами;

предупреждение ущерба от внезапного наступления нежелательных ситуаций и событий, ограничение распространения т.н. «цепочек нежелательного развития ситуации»;

понижение вероятности аварий, а также поломок техники, угроз здоровью и жизни людей;

упрочнение корпоративного сознания сотрудников, сближение личных интересов сотрудников с интересами предприятия;

прирост способности к координированной совместной осознанной деятельности, а также принятию решений.

В качестве дополнительного материального вознаграждения автор предлагает использовать следующую схему:

Пять лучших сотрудников отделения ООО «Рольф» по результатам работы в оценочный период и по решению руководителей отделов наградить дополнительной премией. Вручение должно производиться в торжественной обстановке, чтобы у остальных сотрудников появилось желание: «Я тоже могу быть лучшим». Смысл данной премии не только материальный, но и психологический – уважение и признание со стороны коллег.

Для повышения профессионализма и улучшения качество работы сотрудников, попадающих по результатам оценки в критерий С, автор предлагает использовать коучинг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация. Мотивация – это модель, которая характерна для любого предприятия. Эта модель представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, благодаря которым происходит побуждение трудящихся к высокоэффективной трудовой деятельности, гарантируя тем самым продуктивную работу компании в целом.

Мотивация – это искусство, т. к. обращаться приходится не к разуму, а к чувствам сотрудника. Успеха достигают те руководители, которые не просто ставят задачи перед сотрудниками, а еще и заинтересовывают, мотивируют к выполнению той или иной задачи, формируют единый коллектив, объединенный общей идеей.

Для эффективного управления персоналом руководителю необходимо понимать, что пути управления лежат через мотивацию. Если руководитель знает, что движет сотрудником, какие мотивы побуждают его к действиям и лежат в основе поведения, то можно попытаться создать успешную систему форм и методов управления персоналом.

Особое внимание руководителю нужно обратить на методы управления мотивацией. От того, как успешно и грамотно руководитель использует методы, зависит и степень заинтересованности персонала в выполнении своей работы с наивысшими результатами.

Основой эффективного стимулирования труда является стимуляция трудовой деятельности.

При стимуляции труда нужно учитывать потребности и их удовлетворение, интересы личности, образ жизни и характер. Только тогда стимулирование будет действенным, и появятся результаты – повышение качества труда. Но нужно понимать, что организация мотивации к эффективному труду – задача не простая.

Опытный руководитель знает, что лучшие сотрудники – это те, кто реально представляют положительные цели и результаты своего труда. Стимулы и мотивы – основные условия для создания эффективной деятельности, но подобрать их для каждого сотрудника очень сложно, поскольку каждый сотрудник прежде всего человек, обладающий определенным набором психологических, физиологических и социальных особенностей.

Следует понимать, что невозможно создать единую систему мотивации, которая будет идеально подходить для каждой компании, но необходимо соблюдать основные принципы мотивации:

• реалистичность мотивации;
• справедливость;
• понятность;
• динамичность системы;
• оправдание ожиданий сотрудников.

Таким образом, успех мотивации определяется прежде всего комплексным подходом к ней, основанном на всестороннем и глубоком изучении дел конкретной компании и мотивационной системой поведения персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. www.rolf.ru – официальный сайт «Рольф»
2. Бычков А.В. Качества личности руководителя и успех деятельности. – М.: Издательство УРАО, 2017.
3. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. М., 2018. – 385с.
4. Василенко Е.И. Курс лекций: Управление персоналом. –М., 2018.
5. Василенко И. А. Государственное и муниципальное управление. – «Гардарики», 2017.
6. Вейлл П. Искусство менеджмента. – М.: Наука, 2018. С. 55.
7. Верховцев А.В. Справочник работника кадровой службы. Изд-е 2-е пераб. и доп. –М.: ИНФРА-М, 2017
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник / И.Н.Герчикова. – М.: Юнити-Дана, 2012.
9. Государственная кадровая политика, Ростов-н/ Д.: СКАГС. 2018, С, 312
10. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник / В.Д. Граждан.-2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2017. С. 158.
11. Данилюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / А.А. Данилюк. – Тюмень: Из-во Тюменского Государственного университета, 2015. – 304 с.
12. Епишкин, И.А. Основы управления персоналом: для студентов бакалавриата, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом» / И.А. Епишкин, А.В. Шобанов. – М.: МГУПС (МИИТ), 2015. – 119 с.
13. Иванов М.К. Актуальные вопросы активизации кадрового потенциала таможенных органов в Российской Федерации / Сборник научных трудов «Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы». Выпуск № 5. – М.: Изд-во «МАКС-пресс», 2017.
14. Лозовая, И.В. Эффективные методы мотивации персонала / И.В. Лозовая // Теория науки. – 2016. – №6. – С.75-79.
15. Мешков, Н.И. Мотивация личности как ключевая проблема психологии / Н.И. Мешков, Д.Н. Мешков // INTEGRATION OF EDUCATION. – 2015. – №1. – с.37-43.
16. Проблемы активизации кадрового потенциала таможенных органов в Российской Федерации // Социология власти. 2017. - №5.
17. Соколов В. М., Турчин А. И. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика. – «Статус», 2018. С. 333.
18. Сороко А.В. Методология формирования и функционирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы: Монография. – М.: НПФ ПЛАНЕТА, 2018.
19. Сороко А.В. Программа повышения квалификации федеральных государственных гражданских служащих высшей группы должностей федеральной государственной гражданской службы категории «руководители» «Психология государственной гражданской службы». – М.: Изд-во МГУ им.М.В.Ломоносова, 2018.
20. Сороко А.В. Формирование и использование резерва управленческих кадров органов государственной власти // Вестник университета, 2018,.№16