Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы значения мотивации в поведении организации).pdf

- «престижные», поскольку любой человек хочет добиться статуса и уважения к себе.

Согласно его идее, в первую очередь удовлетворяются физиологическая необходимость в пище, отдыхе, затем потребности в безопасности, принадлежности социуму, любви, уважении и признании.

На высшей ступени находятся желания самоактуализации и саморазвитии как личности. Суть данной теории заключается в том, что прежде, чем перейти к удовлетворению высших потребностей, должны быть удовлетворены все нижние составляющие иерархии. После удовлетворения потребности ее мотивирующее воздействие прекращается. Пирамида Маслоу представлена на рисунке 2.

Целесообразно пояснить, как можно применить теорию потребностей Маслоу на практике в современной организации [6, с.54].

Мотивация Маслоу на стабильность связана с потребностью человека в безопасности. Если руководитель  обеспечил сотрудника зарплатой, предоставил график работы, который дает возможность высыпаться, то получается, руководство «закрыло» его физиологические потребности.

Рисунок 2- Пирамида потребностей Маслоу [6, с.55]

После этого перед человеком встают вопросы, насколько стабильна ситуация в компании, нет ли риска потерять работу и т.  д. В отличие от базовых потребностей, потребность в безопасности нельзя «закрыть» только деньгами, потому что ощущение стабильности связано с социумом. Сотрудник чувствует себя в безопасности, когда не просто получает бонусы, но планирует свою работу в компании в течение долгого периода. Так возникает ассоциативная привязка: чем лучше дела у фирмы, тем лучше дела у самого сотрудника.

Если сотрудник видит, что компания надежна, и связывает с ней будущее, возникает потребность ощущать себя частью команды. Поскольку компания — это коллективный организм, новый человек для нее — вирус, чужеродное тело. Чтобы команда работала слаженна данной этапе нужно объяснять, что работать в коллективе проще, чем одному, а успех команды — это успех сотрудника, и наоборот [5, с.77].

Когда человек ощущает себя частью команды, у него возникает потребность выделиться на общем фоне. Здесь важно поддержать работника и показать, чем выше личные успехи сотрудника, тем лучше показатели компании.

К последней ступени иерархии мотивации Маслоу относит духовные потребности: потребность в познании, в самореализации, эстетическую потребность. Когда сотрудник достигает признания в своей точке развития, он готов идти дальше.

Теория мотивации МакКлелланда можно применить для мотивации сотрудников различных отраслей.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда включает потребности во власти. Они заключаются в желании контролировать действия других людей, оказывать на них существенное воздействие. При этом работников, склонных к власти, можно поделить на несколько типов:

- власть ради властвования;

- власти, направленной на решение коллективных задач.

1.4 Методы мотивации в организации

Мотивация персонала – это создание благоприятных рабочих условий и стимулов организации, которые способны побудить сотрудника наиболее эффективно выполнять свою работу, т. е. не просто выполнять требования, поставленные руководством, а работать на результат.

Мотивировать сотрудника значит затронуть его важные интересы, потребности.

В данный момент ни у кого нет сомнений, что персонал является важной составляющей любой компании, а задача руководителя состоит в том, чтобы наиболее эффективно управлять им. Какими бы гениальными не были идеи руководства, для воплощения их в жизнь необходима заинтересованность сотрудников в работе. Навыки сотрудника не принесут никаких результатов, если он не заинтересован в работе.

Таким образом, среди задач руководства можно выделить: [11, с.46]

Привлечение персонала в организацию;

Сохранение мотивации сотрудников и обеспечение к ним лояльности;

Стимулирование производственного поведения;

Контроль за издержками на рабочую силу;

Административная эффективность и простота.

На основе обобщения опыта практической деятельности в сфере мотивации, можно выделить ряд требований к организации стимулирования труда:

Компетентность – единство моральных и материальных стимулов, как коллективных, так и индивидуальных. От этого зависит система подходов к управлению персоналом; [9, с.29]

Дифференцированность – индивидуальный подход к стимулированию работников;

Доступность – каждый стимул должен быть доступен сотруднику;

Гибкость и оперативность – постоянный пересмотр стимулов в зависимости от тех изменений, которые происходят в обществе;

Ощутимость – наличие порога действенности стимула;

Постепенность – материальные стимулы подвергаются коррекции в сторону повышения;

Минимизация разрыва между оплатой и результатом труда.

Таким образом, в данной главе были рассмотрены основные методы управления персоналом, и особое внимание уделено стимулированию. Мы пришли к выводу, что управление мотивацией и стимулированием является одной из составляющих успешного управления персоналом, под которым понимается соотношение степени достижения целей предприятия и целей сотрудников с затратой на персонал. Для достижения правильной мотивации и стимулирования руководителю необходимо придерживаться определенных правил: четко определить цель, сформировать долгосрочные и краткосрочные планы мотивации и стимулирования, выбрать верные методы стимулирования, избегать ошибок в управлении персоналом. Только тогда руководитель сможет добиться самых высоких результатов.

 С точки зрения управления персоналом мотивация персонала - это система поощрений и наказаний, значимых для конкретного индивида, которая направлена на повышение эффективности труда сотрудника и практикуется в данной компании. Ключевые понятия при этом - «система поощрений и наказаний» и «значимые для конкретного индивида». То есть мероприятия, которым отводится роль мотивирующих, не должны носить случайный характер, а должны быть частью продуманной системы. А придуманные поощрения и наказания должны быть значимыми для конкретного сотрудника, к которому планируется их применение.

В той или иной степени система мотивации существует в любой работающей компании. Она необходима для того чтобы сотрудники были заинтересованы работать эффективно. Внедряя систему мотивации, опытный руководитель позволяет сотрудникам достигать их личных целей, решая задачи компании [8, с.77].

Истинной целью существования системы мотивации, безусловно, является награждение лучших и наказание худших. Мало того, система должна стимулировать каждого сотрудника работать лучше в каждый момент времени жизни компании. Мотивация может быть материальной, моральной или сочетанием обеих форм. Для разных типов личностей мотивирующими могут быть совершенно противоположные факторы. То есть мотивировать человека необходимо тем, что действительно значимо для него. При построении системы мотивации в компании первоочередной задачей является определение значимости мотивирующих факторов для различных групп сотрудников [7 с.90].

Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия с другими людьми. Человек, работающий в организации, сориентирован на основные задачи своей управленческой деятельности. И всё же основные направления управленческой деятельности стоит напомнить: [4].Сотрудник должен быть знаком с успехом. Успех - это реализованная цель. Необходимо вместе с ним формулировать цели, в достижении которых он заинтересован, иметь возможность узнать свои способности и при этом ощутить результаты своего труда. В коллективе работник должен ощущать свою значимость и принадлежность. И всё же стремление управлять посредством активизации мотивов труду наталкивается на противодействие. Иногда мотивацию сравнивают с манипуляцией, и это правильно ведь удовлетворяются потребности одной стороны, а тот, кем манипулируют, остаётся без внимания, в данном случае прямая дорога к демотивации. Критерием оптимальной мотивации является тот факт, что обе стороны оказываются удовлетворёнными, в современной управленческой практике это основной принцип управления

Глава II Анализ практики мотивации труда на примере сферы продажи автомобилей ООО «Рольф»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Компания «Рольф» основана в 1991 году. Портфель брендов компании РОЛЬФ включает 21 автомобильную марку и один мотоциклетный бренд: Audi, BMW, BMW Motorrad, Chrysler, Ford, Genesis, Hyundai, Jaguar, Jeep, KIA, Land Rover, Lexus, Mazda, Mercedes-Benz, Mitsubishi, Nissan, Porsche, Renault, ŠKODA, smart, Toyota, Volkswagen. Дилерская сеть компании насчитывает 62 шоу-рума в Москве и Санкт-Петербурге.

Теперь изучим темп роста численности персонала центрального офиса ООО «Рольф» в г. Москва (таблица 1).

Таблица 1

Темп роста численности персонала за период с 2016 по 2018 гг.

Проанализировав данную таблицу, можно сказать, что рост численности персонала ООО «Рольф» происходил за счет привлечения новых работников, темп роста которых в 2017 году составил 109,09%, и 104,94% в 2018 году. Темп роста руководителей и специалистов остался неизменным, поскольку за период с 2016 года по 2018 год их состав не менялся.

Общий темп роста персонала компании в 2017 году составил 106,25%, и 102,94% в 2018 году.

Так же данные таблицы показывают увеличение удельного веса рабочих при одновременном снижении удельного веса руководителей и специалистов, что говорит об экстенсивности развития производства в данной компании, а также это может быть обусловлено изменениями в ее структуре, оценка которых может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

Далее проведем качественный анализ персонала ООО «Рольф» (таблица 2).

Таблица 2

Качественный анализ персонала за период с 2016 по 2018 гг.

Из таблицы 2 видно, что половозрастной состав персонала компании в течение 2016-2018 года менялся очень незначительно, при этом в течение трех изучаемых лет:

1. удельный вес мужчин в компании составлял около 60%, а женщин – около 40%;

2. в возрастном составе преобладает молодой персонал в возрасте 18-29 лет – 60%, наименьшая часть — это возраст 50-59 лет – около 3%.

При этом следует отметить, что преобладание молодого персонала в компании оказывает положительное влияние на производительность, поскольку молодой персонал стремится к получению более высокой заработной платы, и, соответственно, растет эффективность труда этой категории персонала.

Под движением кадров компании понимается совокупность всех случаев поступления работников извне и всех случаев выбытия работников за пределы компании. Движение по приему и выбытию работников компании характеризуется коэффициентами оборота по приему, оборота по выбытию, текучести и постоянства кадров:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

(2.2.1)

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(2.2.2)