Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические аспекты управления в конфликтных ситуациях).pdf

Не стоит разрешать конфликт в приказном порядке, используя свою власть. Как правило, это ведет к углублению противоречий, что чревато необратимыми последствиями.

Предупреждение конфликтных ситуаций заключается в организации деятельности компании и бесконфликтном взаимодействии подчиненных и руководителей.

В свою очередь, особым фактором в процессе управления конфликтами в ООО «Арктика» является повышение оптимизации и эффективности данного процесса. Суть процесса оптимизации заключается в том, что социальное взаимодействие проявляет непротиворечивый характер, в случае, если оно находится в состоянии баланса. Выделяют пять основных балансов оптимального состояния процесса управления конфликтными ситуациями (рис. 16).

Рис. 16. Сбалансированность социального взаимодействия как способ предупреждения конфликтов в ООО «Арктика»

Баланс ролей. Каждый из служащих может выполнять различную роль по отношению к другим членам коллектива. Если человек соглашается с предложенной ему ролью, то ролевой конфликт не возникает. Поэтому в ситуации социального взаимодействия руководителям ООО «Арктика» важно определить, какую роль играет определенный служащий и какую роль ожидает он лично для себя. Психологически наиболее приемлемой ролью для человека, как правило, является роль старшего. Но данная роль имеет наиболее конфликтный характер, так как именно с ней чаще всего не согласен партнер.

Баланс взаимозависимости в решениях и функционировании сотрудников также относится к основным путям оптимизации процесса управления конфликтами. Любой служащий, так или иначе, стремится к свободе своих действий и независимости. Но при этом свобода каждого из членов коллектива не должна реализовываться за счет свободы тех, с кем он работает или служит. Поэтому если служащий чувствует свою зависимость большей, чем он этого хочет, то это может стать причиной конфликтного поведения с его стороны. Достаточно сильная зависимость служащего от другого члена коллектива лишает его свободы действий и может в конечном итоге привести к конфликтной ситуации.

Сбалансированность самооценки и внешней оценки. В процессе служебного взаимодействия работники все время оценивают действия и поведение друг друга. Особенно активно процесс взаимооценки происходит в системе «начальник - подчиненный». Ана­лиз межличностных конфликтов показал, что, оценивая себя и результаты своей деятельности, служащий чаще всего ориентируется на поло­жительные аспекты своей характеристики. А вот при анализе деятельности подчиненного руководителем последний, как правило, рассматривает ее сточки зрения того, что подчиненному не удалось выполнить по сравнению нормативными требованиями и образцами.

---

Баланс взаимных услуг. В результате совместного функционирования служащие оказыва­ют друг другу определенные услуги. И при этом каждый сотрудник осознанно или подсознательно фиксирует для себя услуги, которые оказал он, и те, которые оказали ему. Нарушение такого некого баланса услуг может в конечном итоге привести к определенному напряжению в отношениях и даже появлению конфликта.

Последним аспектом оптимизации управления конфликтами в ООО «Арктика» является баланс ущерба. Нанесение ущерба изменяет баланс межлично­стных или межгрупповых отношений и может причиной нового конфликта. Поэтому основным социально-психологическим методом предупреждения конфликтов выступает контроль над возможным нанесением ущерба окружающим в процессе общей работы с ними^[32].

Оптимизация управления конфликтными ситуациями в среде коллектива ООО «Арктика» непосредственно зависит от того общего пути, на который ориентируется руководитель. Выделяют три основных пути повышения эффективности управления конфликтом:

1) Нормативный или морально-правовой путь. Его цель - разрешение конфликта на административно-правовой или этической базе. Конфликтующие стороны обращаются к законам и принятым в данной организации нормам поведения. Шансы разрешения конфликта прямо пропорциональны принятию и выполнению всеми участниками конфликта соответствующих норм и базирующихся на них общих правил поведения. Если же правила игры не соблюдаются или вообще отвергаются хотя бы одной стороной, то используется убеждение или их силовое навязывание с помощью угрозы и применения санкций, которые в обществе считаются легитимными. В целом данная стратегия ориентирована на мирное соперничество в рамках определенных правил. Причем уважение правил и поддержание тем самым сферы консенсуса считается, в конечном счете, важнее, чем победа в конфликте.

2) Реалистический путь выбирается в случае неизбежности конфликта по причине изначального стремления служащего к власти и обладанию особыми ценностями и ориентируется, как правило, на временное урегулирование конфликта с помощью любых средств, применимых в данном случае. Конфликты воспринимаются как неизбежные, так как в любом коллективе имеются управляющие и управляемые. Обязательное наличие в каждой организации как системе почвы для конфликтов не позволяет надеяться на достижение всеобщего мира и стабильного доверительного сотрудничества. Поэтому в обращении с конфликтами наиболее целесообразна ставка на перемирие и временное урегулирование их. В рамках реалистической стратегии конфликт рассматривается как игра с нулевой суммой выигрыша, т.е. как взаимодействие, в котором выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой.

---

3) Идеалистический (интегративный) путь направлен на поиск новых общих целей и ценностей, которые заменяют прежние, ставшие причиной конфликта, а также на сотрудничество сторон для достижения этих новых целей. Данный путь определяет выгоду всех сторон конфликта в результате его разрешения. Он предполагает конфликт как игру, взаимодействие с положительной суммой выигрыша^[33].

Интегративная стратегия (ее реализация) переводит взаимоотношения сторон в новую, бесконфликтную плоскость. Она либо устраняет источник конфликта, либо обесценивает его значимость, создавая новую шкалу целей и ценностей, в которой источник конфликта утрачивает свое былое значение для его участников^[34].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт - это один из наиболее острых спосо­бов разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе соци­ального взаимодействия людей, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмо­циями.

Управление конфликтом является основной функцией руководителя муниципальной организации. Управление конфликтом – это целенаправленное, определенное объективными правилами воздействие на его развитие в интересах поддержания или ликвидации той социальной системы, к которой относится той или иной конфликт. Управление конфликтом является одной из основных функций руководства, как особый вид деятельности, определяющий направления реализации целенаправленного влияния на управляемый объект. Управление поведением в конфликтной ситуации относится к неотъемлемой функции руководства.

В практической части исследования был проведен анализ управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Арктика». Исследуемая организация функционирует в сфере обеспечения безопасности объектов транспортной инфраструктуры и транспортных средств. Организация предоставляет широкий спектр услуг безопасности.

Организационная структура ООО «Арктика» имеет линейно-функциональный характер, который в полной мере подходит для исследуемого предприятия. Все функции, необходимые для эффективного функционирования исследуемой организации, распределены между должностями руководителей предприятия.

Для более детального анализа конфликтов в деятельности ООО «Арктика» было проведено анкетирование сотрудников организации. С этой целью была составлена специальная анкета.

---

Обработка результатов анкетирования показала, что конфликты в исследуемой компании происходят с достаточно высокой периодичностью. В качестве основной проблемы, приводящей к возникновению конфликтов, определена неналаженность коммуникаций между сотрудниками.

Стиль руководителей ООО «Арктика» можно охарактеризовать как демократический с элементами диктата. Это достаточно эффективный метод руководства. Однако на практике он не дает полноценной гарантии отсутствия конфликтов, поэтому руководству исследуемой компании необходимо пересмотреть свой подход к поведению в конфликтных ситуациях.

Особым фактором в процессе управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Арктика» является повышение оптимизации и эффективности данного процесса. Суть процесса оптимизации заключается в том, что социальное взаимодействие проявляет непротиворечивый характер, в случае, если оно находится в состоянии баланса. Выделяют пять основных балансов оптимального состояния процесса управления конфликтными ситуациями:

- баланс ролей;

- баланс взаимозависимости;

- сбалансированность самооценки и внешней оценки;

- баланс взаимных услуг;

- баланс ущерба.

Оптимизация управления конфликтными ситуациями в среде коллектива ООО «Арктика» непосредственно зависит от того общего пути, на который ориентируется руководитель. Выделяют три основных пути повышения эффективности управления конфликтом:

1) Нормативный или морально-правовой путь.

2) Реалистический путь.

3) Идеалистический (интегративный) путь.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Акмаева Р.И. Менеджмент: учебник / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова, А.П. Лунёв. - М.-Берлин: Директ-Медиа, 2018. - 321 с.
2. Антонов В.Г. Менеджмент: учебник / В.Г. Антонов, Э.М. Коротков, М.Б. Жернакова. - М.: КноРус, 2017. - 306 с.
3. Асалиев А.М. Экономика и управление человеческими ресурсами: учебник / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 143 с.
4. Воротникова А.Ю. Управление конфликтами в организации / А.Ю. Воротникова // Молодежь и наука. - 2017. - № 4-1. - С. 104.
5. Ворожейкин И.Е. Конфликтология: учебник / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: Инфра-М, 2016. - 224 с.
6. Горленко О.А. Управление персоналом: учебник / О.А. Горленко, Т.П. Можаева, Д.В. Ерохин. - М.: Юрайт, 2018. - 249 с.
7. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе: учебник / Н.В. Гришина. - СПБ.: Питер, 2017. – 242 с.
8. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К°, 2015. - 288 с.
9. Знаменский Д.Ю. Конфликтология: учебник / Д.Ю. Знаменский, А.В. Лопарев. - М.: Юрайт, 2018. - 290 с.
10. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: учебник / Г.И. Козырев. - М.: Норма,2018. – 180 с.
11. Ланг Л. Руководить без конфликтов: учебник / Л. Ланг, В. Зигерт. - М.: Экономика, 2015. - 335 с.
12. Люшина Э.Ю. Управление человеческими ресурсами: учебник / Э.Ю. Люшина, Е.Г. Моисеева, Е.О. Тихонова. - Саратов: Вузовское образование, 2017. - 235 с.
13. Майерс Д. Социальная психология: учебник / Д. Майерс. - СПб.: Питер, 2017. - 688 с.
14. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий: учебник / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2015. - 344 с.
15. Накарякова В.И. Управление человеческими ресурсами: учебник / В.И. Накарякова. - Саратов: Вузовское образование, 2016. - 275 с.
16. Пехова М.М. Этика и психология деловых отношений: учебник / М.М. Пехова, Т.А. Ханагян. - СПб.: Наукоемкие технологии, 2018. - 105 с.
17. .Скулиш Е.Д. Конфликтология: учебник / Е.Д. Скулиш, С.А. Кузьмин. - М.: Издательский дом «Артек», 2015. - 362 с.
18. Толмачев А.В. Теория менеджмента: учебник / А.В. Толмачев, И.Г. Иванова, Е.М. Кобозева. – Краснодар: Кубанский государственный аграрный университет, 2015. - 300 с.
19. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах: учебник / В.Н. Шаленко. - М.: Слово, 2017. – 300 с.
20. Шевцова Н.М. Теория управления: учебник / Н.М. Шевцова, Т.В. Сабетова, И.Ю. Федулова. – Воронеж: Воронежский государственный аграрный университет, 2015. - 182 с.

---

ПРИЛОЖЕНИЕ

Анкета для анализа конфликтов в деятельности ООО «Арктика»

1. Как часто в компании возникают конфликты?

очень редко

редко

часто

очень часто

2. Считаете ли Вы, что в организации работает много конфликтных сотрудников?

да

нет

3. При возникновении конфликта обращаетесь ли Вы к руководителю за помощью в его решении?

да

нет

4. При возникновении конфликта вмешивается ли руководитель с целью его разрешения?

да

нет

5. Какая, на Ваш взгляд, самая частая причина конфликтов в организации?

личностные особенности сотрудников

неэффективность организации трудовой деятельности

недопонимание между сотрудниками

наличие противоречий интересов и функций сотрудников

6. Мешают ли конфликты успешной деятельности организации?

да

нет

7. Считаете ли Вы, что конфликты могут быть полезны для компании?

да

нет

8. Как Вы оцениваете социально-психологический климат в коллективе?

отлично;

хорошо;

средне;

плохо.

9. Каким образом чаще всего решаются конфликты?

диалогом и совместным поиском решения среди членов коллектива

навязанным решением руководителя

сами по себе

10. Как бы Вы оценили стиль руководства?

руководители тщательно планируют работу, составляют для подчиненных подробные инструкции, разрабатывают графики выполнения работ

руководители единолично принимают решения, не советуясь с подчиненными

руководители в основном использует административные методы стимулирования, т.е. распоряжения и приказы, и недостаточно использует материальные стимулы

руководители поощряют инициативу подчиненных;

отмечается доброжелательное отношение руководителей к сотрудникам

руководители требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем месте

1. Воротникова А.Ю. Управление конфликтами в организации // Молодежь и наука. - 2017. - № 4-1. - С. 104. ↑

2. Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 2015. – С. 36. ↑

3. Скулиш Е.Д. Конфликтология. - М.: Издательский дом «Артек», 2015. – С. 41. ↑

4. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Слово, 2017. – С. 52. ↑

5. Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 2015. – С. 36. ↑

6. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. - М.: Дашков и К, 2015. – С. 201. ↑

7. Знаменский Д.Ю. Конфликтология. - М.: Юрайт, 2018. – С. 86. ↑

8. Горленко О.А. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2018. – С. 163. ↑

9. Майерс Д. Социальная психология. - СПб.: Питер, 2017. – С. 214. ↑

10. Толмачев А.В. Теория менеджмента. – Краснодар: Кубанский государственный аграрный университет, 2015. – С. 214. ↑

11. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. - СПБ.: Питер, 2017. – С. 96. ↑

12. Накарякова В.И. Управление человеческими ресурсами. - Саратов: Вузовское образование, 2016. – С. 142. ↑

13. Пехова М.М., Ханагян Т.А. Этика и психология деловых отношений. - СПб.: Наукоемкие технологии, 2018. – С. 61. ↑

14. Акмаева Р.И. Менеджмент. - М.-Берлин: Директ-Медиа, 2018. – С. 214. ↑

15. Люшина Э.Ю. Управление человеческими ресурсами. - Саратов: Вузовское образование, 2017. – С. 148. ↑

16. Асалиев А.М. Экономика и управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2016. – С. 97. ↑

17. Воротникова А.Ю. Управление конфликтами в организации // Молодежь и наука. - 2017. - № 4-1. - С. 104. ↑

18. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: Норма,2018. – С. 112. ↑

19. Антонов В.Г. Менеджмент. - М.: КноРус, 2017. – С. 217. ↑

20. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. - М.: Дашков и К°, 2015. – С. 145. ↑

21. Шевцова Н.М. Теория управления. – Воронеж: Воронежский государственный аграрный университет, 2015. – С. 96. ↑

22. Скулиш Е.Д. Конфликтология. - М.: Издательский дом «Артек», 2015. – С. 49. ↑

23. Воротникова А.Ю. Управление конфликтами в организации // Молодежь и наука. - 2017. - № 4-1. - С. 104. ↑

24. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Слово, 2017. – С. 75. ↑

25. Ворожейкин И. Е. Конфликтология. - М.: Инфра-М, 2016. – С. 163. ↑

26. Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 2015. – С. 42. ↑

27. Горленко О.А. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2018. – С. 171. ↑

28. Антонов В.Г. Менеджмент. - М.: КноРус, 2017. – С. 74. ↑

29. Ворожейкин И. Е. Конфликтология. - М.: Инфра-М, 2016. – С. 194. ↑

30. Майерс Д. Социальная психология. - СПб.: Питер, 2017. – С. 219. ↑

31. Толмачев А.В. Теория менеджмента. – Краснодар: Кубанский государственный аграрный университет, 2015. – С. 220. ↑

32. Скулиш Е.Д. Конфликтология. - М.: Издательский дом «Артек», 2015. – С. 56. ↑

33. Скулиш Е.Д. Конфликтология. - М.: Издательский дом «Артек», 2015. – С. 58. ↑

34. Воротникова А.Ю. Управление конфликтами в организации // Молодежь и наука. - 2017. - № 4-1. - С. 104. ↑

---