Файл: Роль мотивации в поведении организации;.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Несмотря на растущую популярность, вопрос мотивации персонала в науке является одним из наиболее противоречивых. Существует огромное количество теорий, определений и практических способов мотивации сотрудников, однако в силу того, что вопрос мотивации касается непосредственно человеческих ресурсов, единого ко всем подхода просто не существует. Каждый руководитель должен вырабатывать собственную систему мотивации, исходя из индивидуальных особенностей и потребностей сотрудников его организации, которая в дальнейшем будет способствовать наиболее эффективной и продуктивной работе сотрудников и, как результат, организации в целом^[1].

Степень разработанности темы характеризуется тем, что в мировой практике на сегодняшний день существует значительное число исследований, посвященных изучению поведения и мотивации сотрудников на государственной гражданской службе, но при этом существует огромный разрыв между теорией и практикой применения данных механизмов. Кроме того, именно вопрос совершенствования системы мотивации сотрудников государственной гражданской службы в Российской Федерации изучен в недостаточной степени и требует дальнейшей проработки, особенно в условиях сегодняшних реформ на государственной службе.

Поэтому данное исследование имеет особую научную и практическую ценность, поскольку обобщает последние тенденции в российской и мировой практике в вопросе мотивации государственных служащих, выявляет основные ошибки при стимулировании государственных служащих, а также предлагает для руководителей новые механизмы мотивации государственных служащих в условиях жесткой регламентации их деятельности.

Объектом данного исследования является мотивация сотрудников юридического подразделения в системе государственной гражданской службы.

Предметом данной работы является специфика механизмов мотивации сотрудников юридического подразделения государственной гражданской службы.

Цель данного исследования состоит в выявлении особенностей и специфики мотивации сотрудников юридического подразделения в системе государственной гражданской службы, а также выработке на основании комплексного анализа теоретических и практических аспектов мотивации персонала в России и мире рекомендаций в отношении направлений модернизации системы стимулирования труда в государственном секторе Российской Федерации.

---

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. определить сущность мотивации, теоретические основы и принципы стимулирования труда на государственной гражданской службе;
2. Проанализировать типы личностей сотрудников государственной гражданской службы;
3. Проанализировать основные механизмы и специфику мотивации сотрудников государственной гражданской службы;
4. Проанализировать зарубежный опыт мотивации сотрудников государственной гражданской службы;
5. Сравнить основные механизмы мотивации в государственном и частном секторах;
6. Идентифицировать недостатки существующей системы мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации и выявить основные направления развития мотивации государственных служащих.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

В первой главе будут рассмотрены теоретико-методологические аспекты исследования мотивации государственных служащих. Что это за явление, основные теории, связанные с мотивацией, принципы стимулирования, почему необходимо знать типы личности сотрудников, а также как они влияют на особенности разработки механизмов мотивации.

Вторая глава посвящена исследованию механизмов реализации системы мотивации трудовой деятельности в практике современного менеджмента. Какие есть особенности подбора высокоэффективного и мотивированного персонала, какие есть инструменты стимулирования труда, а также каким образом ключевые показатели эффективности могут повысить эффективность труда.

В третьей главе речь пойдет непосредственно о специфике стимулирования труда государственных гражданских служащих на примере сотрудников правового департамента Министерства финансов Российской Федерации. Какие существуют особенности в структуре правового департамента в системе государственной гражданской службы, проанализирован международный опыт мотивации в государственном секторе, а также какие существуют проблемы и направления развития.

Методологическую базу работы составляют как общенаучные методы исследования (диалектический, исторический, системный, анализ, обобщение), так и частнонаучные методы (сравнительно-правовой, формально-исторический, формально-логического толкования, комплексного межотраслевого анализа, индукции, дедукции, аналогии).

В качестве источников исследования выступают нормативные правовые акты Российской Федерации, монографии, материалы СМИ, учебная литература, публикации российских, советских и зарубежных авторов: Д. Карнеги, М. Армстронг, Ф. Герцберг, И. Адизес, П. Друкер, Н. Клочкова, В. Якуба, Д. Чернов.

---

Теоретическая и практическая значимость исследования:

• На основе анализа и обобщения отечественных и зарубежных исследований в области мотивации труда расширено представление о сущности мотивации, ее основных концепциях и специфике стимулирования труда на государственной гражданской службе.
• Данная работа дополняет методологическую базу для исследования феномена мотивации – явления, стоящего на стыке двух научных дисциплин: менеджмента и психологии, а также научно обосновывает действенность различных способов стимулирования труда в отношении сотрудников юридического подразделения Министерства финансов Российской Федерации.
• Автором подробно рассматривается внутреннее исследование, проведенное Министерством финансов Российской Федерации, которое существенно обогащает эмпирические данные по разрабатываемой проблеме, и результаты которого могут применяться в работе кадровых служб организаций государственного сектора, а также руководителей их структурных подразделений в контексте стимулирования профессиональной деятельности сотрудников данных организаций.
• В последней главе исследования представлено авторское видение основных проблем развития системы мотивации труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации. В плоскости повышения эффективности государственного управления (good governance), а также для мобилизации кадрового потенциала работников государственного сектора и улучшения качества оказываемых их государственных услуг, автором определены приоритетные направления для реформирования системы государственной службы в России.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1. Сущность мотивации и теоретические основы стимулирования труда в организации

Практически любая организация ограничена в тех или иных видах ресурсов. Поэтому крайне важным вопросом является их эффективное применение. В своем распоряжении организации имеют: материальные, финансовые, информационные и человеческие ресурсы. Особенность человеческих ресурсов состоит в том, что результат воздействия на людей непредсказуем. Эффективность работы организации в целом зависит от качества человеческих ресурсов^[2]. Именно поэтому возникает столько споров о том, каким образом руководство может воздействовать на сотрудников с целью более эффективной работы.

---

В Министерстве финансов Российской Федерации, например, прослеживается четкий посыл по централизованной политике мотивации именно от руководства, а дальше уже директора департаментов пытаются в зависимости от сотрудника выработать те или иные способы мотивации, подходящие для определенного сотрудника и удовлетворяющие его потребности.

Мотивация персонала крайне важна для любой организации, коммерческой или государственной, и является одной из ключевых задач руководства в силу обоюдных преимуществ, которые она может принести как непосредственно организации, так и сотруднику^[3]. Главная цель мотивации сотрудников для организации заключается в том, чтобы через прикладываемые сотрудниками усилия, организация могла достичь свои цели, а руководство могло удовлетворить и свои потребности. В этой связи Майкл Армстронг совершенно справедливо отметил, что за счет тех усилий, которые прикладывают сотрудники, организация может получить «прибавленную стоимость», то есть, когда стоимость продукции превышает стоимость производства^[4].

Однако найти способы, которые могут действительно привести к получению этой «прибавленной стоимости», достаточно сложно в силу того, что все люди разные, со своими особенностями личности, индивидуальными потребностями и способами их удовлетворения.

В системе государственной гражданской службы процесс выстроен еще сложнее, так как большинство способов мотивации регулируются законодательством Российской Федерации:

1. Конституцией Российской Федерации;
2. Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации»;
3. Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – 79-ФЗ);
4. другими федеральными законами, в том числе федеральными законами, регулирующими особенности прохождения гражданской службы;
5. указами Президента Российской Федерации;
6. постановлениями Правительства Российской Федерации;
7. нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
8. Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
9. нормативными правовыми актами государственных органов.

Поэтому, к сожалению, нет универсальных подходов к мотивации сотрудников. Руководитель, особенно в системе государственной гражданской службы, не должен действовать по интуиции или прошлому опыту, он должен четко знать, что такое мотивация, отчего она зависит, какие инструменты можно применить к тому или иному сотруднику.

---

Замотивированный сотрудник государственной гражданской службы дорожит своим рабочим местом и работает на благо организации, прикладывая максимум своих усилий к выполняемой работе, что в итоге приводит к росту производительности и эффективности результатов организации^[5].

Мотивация может способствовать достижению и личных целей, саморазвитию. Так как только работник достигнет некоторых своих изначальных целей, он осознает четкую связь между усилиями и результатом, что в свою очередь еще больше побудит его работать на более высоком уровне^[6].

Однако если же представить, что сотрудникам ничего не обещают за выполняемую работу, то возникает вопрос о том, какой существует смысл тратить свои силы и эмоции на выполнение поставленных задач. В таком случае сотрудник будет заниматься своими делами на рабочем месте. А если представить, что так ведут себя 80-90 % сотрудников организации, то это неминуемо приведет к краху даже самой крепкой изначально организации^[7].

Поэтому, исходя из данных фактов, можно отметить, что правильная мотивация сотрудников любой организации является одним из основных элементов, которые могут привести организацию к успеху.

Итак, стоит начать с определения мотивации, в основе которой лежат мотивы и потребности^[8]. По мнению автора, определение мотивации хорошо раскрывает притча о трех строителях. Согласно данной притче трое строителей носили тяжелые камни. У первого спросили, зачем он носит такие тяжелые камни, на что он ответил, что он раб и обязан это делать. Второй ответил, что ему за это хорошо заплатят, а третий сказал, что он строит храм. И данную ситуацию можно легко переложить на современные трудовые отношения. Обычные действия человека обусловлены нашими потребностями, волевые действия - мотивацией. На мой взгляд, мотивировать сотрудников - значит их вдохновлять, побуждать, давать некий стимул или причину для выполнения заданий.

1.2. Основные принципы стимулирования труда

Еще одним важным фактором, который может оказать существенное влияние на общий эффект мотивации являются принципы стимулирования труда. Данные принципы могут быть определены, как внешнее побуждение, влияющее на поведение сотрудника - «материальная оболочка мотивации персонала». Чаще всего к ним относят:

---