Файл: Американская модель менеджмента (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА).pdf

- каприз собственной отваги (авось);

- желание участвовать в управлении и при этом не брать на себя ответственность [1, с. 5].

Так как в основном все успешные крупномасштабные реформы в России сопровождались жесткими методами управления страной, менеджеры считают этот метод эффективным и используют до сих пор. В связи с этим мы имеем следующее:

- принижены материальные стимулы к труду;

- сложные и запутанные бизнес-процессы.

Из-за относительного монополизма экономики страны, деятельность малых и средних фирм в тех сегментах рынка, которые контролируются крупными предприятиями, весьма затруднена. Наша рыночная экономика отстает от западной экономики. В связи с этим, проявляется ряд проблем современного Российского менеджмента:

- отсутствуют долгосрочные цели развития бизнеса;

- отсутствует независимая оценка российских менеджеров;

- отсутствует школа руководящего резерва;

- недостаточно изучается спрос;

- недостаточно осознается социальная ответственность менеджмента;

- отсутствует умение формировать команду, подбирать кадры.

Использовать американскую модель менеджмента в России можно лишь частично. Несомненно, на данный факт влияет российский менталитет. Так, например, ценится индивидуализм, однако социалистическое прошлое России накладывает отпечаток коллективизма. Поэтому в одних и тех же условиях модель поведения россиян будет отличаться от американских. Для российских компаний всегда было характерно наличие авторитарного типа управления, однако настоящее время проявляется тенденция перехода к демократическому типу, что, безусловно, сближает с американской моделью менеджмента. Отсюда, эти два типа управления следует комбинировать.

Тем не менее, применимо к России, жесткости в менеджменте должно быть больше, так как ее недостаток отрицательно скажется на мотивации сотрудников работать, ведь далеко не все ставят личностный рост превыше всего, предпочитая этому ненапряженную стабильную работу. Более того, в российских компаниях недостаточно внимания уделяется работе с персоналом. Работодатели не считают нужным обеспечивать своих работников чем-либо, кроме возможности материального и карьерного роста. Многим специалистам неизвестно практически ничего о деятельности компании за пределами своих локальных действий, в связи с чем им не удается раскрывать свой потенциал полностью [12, с. 87].

Несмотря на все вышеперечисленное, в России существуют предприятия, которые пытаются сделать сотрудников более лояльными, внедряя некоторые виды поощрений: материальные премии, корпоративные мероприятия, тренинги, семинары.

---

Сравнительная характеристика российской и американской модели менеджмента представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Сравнительная характеристика российской и американской модели менеджмента

Российская модель	Американская модель
Централизация власти	Делегирование полномочий
Политика закрытых дверей	Политика открытых дверей
Вынужденное участие, чтобы выжить	Реальное участие в целях
Существует желание участвовать, но не возлагать на себя ответственность за конечный результат	Желание взять на себя ответственность за конечный результат

Анализируя российскую и американскую модели менеджмента, мы пришли к выводу, что обе модели, безусловно, отличаются друг от друга, каждая исторически шла по собственному пути развития, что и предопределило настоящее данных моделей. Однако, несмотря на то, что представленные модели разительно отличаются друг от друга, можно также выявить сходства между ними: стремление к установленным эталонам совершенства, а также рассмотрение людей как основного источника повышения эффективности труда.

2.2. Сравнение американской и европейской моделей менеджмента

Отличия европейского менеджмента от американского незначительны. Дело состоит в том, что у Европы и США культуры достаточно близки, поэтому процесс обмена достижениями между ними сопряжен с меньшим количеством проблем.

В Европе, также как и в США, очень важная роль в экономике принадлежит мелким и средним предприятиям. Этим являются обусловленным и ряд особенностей европейского менеджмента. Для мелких компаний самой главной целью является выживание, поэтому нужно быстро реагировать на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособится.

Европейская модель определяет три необходимых условия эффективного менеджмента, которые характеризуются:

- положительным настроем руководителя (доверием к подчиненным и интересом к делу как установкой на успех);

- верно выбранным тоном (условиями коммуникации);

- выбором правильной частотности влияния, так как для успешной мотивации необходима оптимальная частота влияния на долговременную (более двух соток) память в ассоциативном состоянии человека, когда он наиболее расположен чувствовать, желать, формировать впечатление.

Европейский менеджмент от американского менеджмента имеет одно существенное отличие, которое состоит в том, что в Европе даже в крупных компаниях и концернах дочерним предприятиям принадлежит заметная доля самостоятельности. Эта проявляется в производственных и финансовых решениях, а также инновациях. Проблемы управления в небольших компаниях в Европе являются более актуальными, чем в США.

---

2.3. Сравнение американской и японской моделей менеджмента

Для понимания систем внутрифирменного управления в Японии и при сопоставлении с американской практикой необходимо, прежде всего, принимать во внимание различия в общих экономических и социально-культурных услови­ях развития в этих странах. Здесь важно отметить следующее:

- культурные традиции, которые вытекают из сословного построения японского общества в прошлом;

- развитая психология подчинения власти;

- относительно низкая социаль­ная мобильность населения;

- склонность японцев к конформизму;

- груп­повая сплоченность.

Структура финансового капитала в Японии определяется наличи­ем в нем немногочисленных мощных монополистических группировок, которые возглавляют крупнейшие банки, и характеризуется тесным пере­плетением интересов в них фирм. В Японии индивидуальные вкладчики (физические лица) владеют менее 1/10 капитала 1000 крупнейших кор­пораций, 9-10 его находится в собственности юридических лиц. Широ­ко распространено взаимное владение акциями, высока доля заемных средств (80% против 40%) в американских корпорациях.

На всю деятельность по управлению японскими корпорациями большое влияние оказывает система субподрядов - долговременных связей между крупной головной компанией и множеством мелких и сред­них предприятий (60% всех фирм в обрабатывающей промышленности участвуют в субподрядной системе).

Даже беглое сравнение основных моделей менеджмента (таблица 2.2) позволяет выделить преимущества и недостатки каждой из них. Не случайно поэто­му последнее десятилетие американцы предпринимают большие усилия для выяснения сущности японских методов управления и применению элементов этого опыта на своих предприятиях. Однако был период, когда фирмы Японии (в 50-60-гг) перенимали американские принципы органи­зации производства.

Таблица 2.2

Сравнительная характеристика американской и японской модели менеджмента

Характеристика	Американская модель	Японская модель
Горизонт планирования	Краткосрочный	Долгосрочный
Характер организации управления	Формализованный Организационная структура является строго иерархичная с акцентом на автократизм Ипользуются «стратегические хозяйственные центры» для каждого нового вида продукции	Нестандартный, гибкий Организационная структура является плоской Партисипативный стиль Мягкое управление
Состав менеджеров	Преобладают экономисты и юристы	Преобладают инженеры
Характер найма на работу	Краткосрочный	Долгосрочный, существует система пожизненного найма
Характер разделения труда	Четкое разделение труда	Совмещение профессий
Форма ответственности	Индивидуальная	Коллективная
Заинтересованность в успехе	Успехи конкретного участка	Успехи компании в целом
Форма стимулирования	Материальное стимулирование по личному вкладу	Моральное стимулирование, продвижение по службе
Характер принимаемых решений	Единоличное принятие решений	Коллективное согласование
Форма разрешения конфликтов	Переговоры при помощи юристов и суда	Переговоры при помощи посредника, поиск консенсуса

---

Крупные фирмы в Японии дважды в год выплачивают работникам вознаграждение, составляющее одинаковый процент от их зарплаты. Этот процент зависит только от деятельности фирмы в целом. Если фир­ма работала плохо, выплаты меньше, если хорошо - больше. В США же зарплата зависит от конкретного вклада работника, и она может расти, хотя у фирмы могут идти дела хуже.

У работающих в системе ПН вознаграждения вызывают чувство причастности к делам фирмы, поскольку они связаны с ней связаны на­всегда и, следовательно, знают, что улучшение положения фирмы обя­зательно отразится на их благосостоянии.

Регулирование выплат дает возможность в случае ухудшения результатов деятельности фирмы снижать фонд зарплаты до 30%, никого при этом не увольняя. Каждая крупная фирма в Японии имеет большой штат временных работников (в основном это женщины, которых в ПН берут лишь в порядке редкого исключения). Они увольняются при неблагоприятной коньюнктуре. В США такой категории занятых нет.

Механизм использования факторов системы ПН, таких, как дове­рие, преданность фирме и стремление к высокопроизводительному труду, и является основой теории 7. В противоположность японским специалистам, в США высококвалифицированным специалистом счита­ется работник, до тонкости знающий лишь свою сугубо узкую область деятельности.

Изучение служебной карьеры служащих высших звеньев управления в пятидесяти крупных фирмах США показало, что они выполняли в процессе продвижения в фирме не более двух различных функций, т.е. являлись, по существу, узкими специалистами, а потому их главной заботой были не интересы фирмы, а стремление держать на хорошем уровне возглавляемые ими службы.

Функциональная узость американских руководителей объясняет и замеченный одним из японских управляющих, который в качестве связующего звена два года работал в американской фирме, феномен, приводивший его в недоумение. Речь о коктейлях, на которые собираются американские управляющие различных фирм и которые, по их словам, они просто ненавидят.

Сопоставление технологий управления в американской и японской моделях представлена в таблице 2.3.

Известно, что некоторые японские управленческие нововведения - «кружки качества» и система поставок «точно вовремя» - первоначально зародились в США, но не получили там распространения. Однако не при­жились на японской почве и американские методы управления «человече­скими ресурсами».

Таблица 2.3

Технология управления

---

Американская модель	Японская модель
Детально разрабатываются и предписываются технологии управления каждому работнику посредством должностной инструкции	Отсутствие должностных инструкций Существует девиз «Действуй по обстановке», в соответствии с которым анализируется ситуация и принимаются нестандартные решения. На подчиненного временно может быть возложена более ответственная работа, чем на его руководителя. Высшее руководство может обратиться к подчиненному через голову его непосредственного начальника

Американские компании («Дженерал моторс») благодаря системе «точно вовремя» значительно снизили складские запасы сырья, материалов и комплектующих изделий. Компания «Дженерал электрик» в настоящее время имеет около тысячи «кружков качества» на своих заводах. Около двух тысяч американских компаний состоят членами Международной ассоциации «кружков качества».

Руководители американских фирм все чаще задумываются над вопросами об увеличении доли инженеров на своих заводах, о повышении роли мастеров на производстве, внедрению целевых программ повышения производительности труда и экономии ресурсов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формирование американского менеджмента происходило в конце XIX – начале XX вв.,  когда создавались крупные иерархические структуры, разделялся управленческий и исполнительский труд; вводились нормы и стандарты, появилась должность наемного менеджера, его обязанности и ответственность.

Основоположником науки управления в научной среде по праву считают американского инженера и исследователя Ф. Тейлора. Главная идея Тейлора состоит в том, что управление должно являться системой, в основе которой лежат определенные научные принципы, специально разработанные методы и мероприятия, т.е. что необходимо осуществлять проектирование, нормирование, стандартизацию не только техники производства, но и труда, его организации и управления. При практическом применении идеи Тейлора доказали всю свою важность, обеспечили значительное повышение производительности труда.

Особенности американского стиля обуславливают факторы создания американского общества, связанные с отсутствием пережитков феода­лизма, а также освоением территорий и богатств страны, которое проводили энергичные, честолюби­вые и изобретательные иммигранты. Характерные черты американского стиля управления связаны с деловитостью, организаторскими способностями, обеспечением компетентности персонала и развитостью «индустрии совершенствования» менеджмента.

---