Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ).pdf

Итого совокупная оценка экономических результатов мероприятий по совершенствованию деятельности в области персонала:

Р = 144525,15 + 285696 + 7740 + 35360 = 473321,15 руб

В процессе подготовки и реализации проекта компания понесет затраты (К_у1), которые состоят из затрат на обучение.

Таблица 4.

Результаты расчетов основных величин

Экономически эффективным является проект, для которого выдерживаются следующие соотношения (при заданных дисконте d и сроке реализации T_p):

ЧДД>0; Ток<Тр; ИД>1; Р>0

Рассчитаем индекс доходности по формуле:

ИД = 48936/14184 = 3,45

Рассчитаем рентабельность проекта и период окупаемости по формуле:

Рентабельность проекта составила 81 %, что свидетельствует об успешности реализации мероприятий по совершенствованию оргкультуры в организации.

Период окупаемости проекта составил 0,24 года.

Проведённые расчёты показывают, что:

ЧДД > 0; Т_ок < Т_р; ИД > 1; Р > 0

Таким образом, по всем показателям проект экономически эффективен, что является основанием для его принятия и реализации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура выступает как нормативный регулятор и практическая деятельность. Организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Будучи социокультурной системой, организационная культура образуется в результате социального поведения людей, существует, только проявляясь в их замыслах, деятельности и создаваемых этой деятельностью вещах, предметах, процессах, отношениях и т.д.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

Организационная культура представляет собой сложный феномен внутренней среды современных социальных организаций. Она может быть рассмотрена в широком смысле – как вся социокультурная система организации, как способ ее жизнедеятельности, взятый в культурном аспекте, и в узком смысле - как определенное свойство организации, как ее атрибут, как идеологический и моральный компонент и регулятор. Категория организационной культуры охватывает оба этих измерения.

Диалектика функционирования организационной культуры состоит в том, что, будучи системой социально наследуемых материальных и духовный ценностей человеческой деятельности, она выступает как в качестве результата социального поведения людей, так и в качестве регулятора организационного поведения.

Организационной культуре присуще сложное содержание, в своей основе базирующееся на ценностях и целях организационной деятельности и фиксированное в материальных предметных, материальных непредметных и духовных культурных обрядах.

Организационная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.

Организационная культура играет важнейшую роль в общей схеме деятельности, выживания и процветания организации. Она охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива организации: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру одеваться и стандарты качества выпускаемого продукта, или оказываемых услуг. Концепция организации как социальной системы предполагает постоянный анализ не только характера стратегии, типа организационной структуры. процедур планирования и контроля, но и стиля руководства, квалификации людей, их поведения, реакции на новшества и изменения.

Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать имеете. Результатом «притирки» людей друг к другу становится, часто негласный, внутренний «устав» - свод норм и правил поведения и взаимоотношений внутри организации. Организационная культура наполняется отношениями между работниками внутри, коллектива, их совместным отношением к работе, коллективном понимании общей цели работ. Высшей формой проявления организационной культуры является команда единомышленников, отождествляющая свои интересы с интересами фирмы.

Организационная культура влияет на социальную эффективность труда, которая измеряет мотивацию персонала, социально-психологический климат в коллективе и уровень развития человеческих ресурсов организации. Она включает такие показатели, как средняя заработная плата работника, удельный вес фонда оплаты труда в выручке, темпы роста заработной платы, уровень трудовой дисциплины, текучесть персонала, потери рабочего времени, оценка социально-психологического климата, надежность работы и равномерность загрузки персонала.

Руководители должны использовать влияние организационной культуры на внутреннюю жизнь и повышение эффективности деятельности фирмы, так как формирование и поддержание организационной культуры, поднятие корпоративного духа коллектива предприятия в целом зависит от руководителя фирмы. Быстрота реагирования на изменения, благополучие и выживание всякой организационной системы напрямую связано с качеством руководства.

Результаты функционирования предприятия целесообразно оценивать как интегральное выражение эффективности труда руководящего состава фирмы, где под эффективностью нужно понимать положительную разницу между затратами и результатами труда работников служб и подразделений, на которые возложена функция управления, от которых зависит принятие решений в целях достижения поставленных перед организацией задач.

Успех деятельности любой организации, действующей в рыночной среде, в значительной степени определяется уровнем ответных реакций на вызовы внешнего мира. Состояние такой активной позиции зависит от перманентных изменений форм и методов своей деятельности. В мировой практике общеприняты следующие направления изменения деятельности организации: введение менеджмёнта всеобщего качества (ТQМ), сокращение размеров организации и реинжиниринг. Однако масштабные исследования состояния организаций, работающих в разных сферах человеческой деятельности, показывают, что значительные усилия, как интеллектуальные, так и материальные, по реализации приведенных выше направлений изменений оказываются в большинстве случаев (около 70 %) безрезультатными. Анализ причин такого положения показывает, что отсутствие результатов однозначно определяется состоянием действующей организационной (корпоративной) культуры.

В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе.

Организационная культура – одно из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура.

Таким образом, организационная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат.

Список использованной литературы

Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. – 4-е издание. – М.: Экономист, 2012.

Горбунов А.П. Социальный менеджмент. – Воронеж, 2015.

1. Кравченко А.И. Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — М.: Академический Проект: Трикста, 2015.

Морозов А. В. Управленческая психология: учебное пособие для студентов высших и средних специальных учебных заведений. – 2-е изд. – М.: Академический Проект, Трикста, 2013.

М.Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. –М.: Дело, 2012.

Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 6-е изд., переработанное и дополненное. – М.: ИНФРА-М, 2015.

Организационная культура: учебник / Под ред. Н.И. Шаталовой. – М.: Экзамен, 2012.

1. Организационное управление. Под ред. Архиповой Н.И.- М. Издательство РАГС, 2012.

Рюттингер Р. Предпринимательская культура. –М.: Эксмо, 2012.

Ричард Л. Дафт. Менеджмент. 6-е издание. – СПб.: Питер, 2014.

Стандарты поведения работников ООО «UNILEVER». Стандарт № 29 «Стандарт внешнего вида агента по продажам». – Москва, 2019.

Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом, 2019. - №1.

Сивальнева Т.. Жалнин М. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки. – Управление персоналом. – 2014. - №18.

Ходорыч А. К проблеме эффективности в российской экономике // Коммерсант-Деньги, 2015. - № 32.

1. Цлаф В.М. Организационная культура и стратегическая устойчивость бизнеса: пути капитализации «человеческого потенциала» //Практический маркетинг. – 2014. - №7.

Сате В. Культура и фактические корпоративные отношения. – Вашингтон, Издательство Ричарда Ирвина, 1985.

1. Современное управление. Словарь-справочник / Под ред. Глазуновой Н.И. – М.: Магистр, 2014.

Семенов Ю.Г. Организационная культура: Учебное пособие. – М.: Университетская книга; Логос, 2012.

Теория управления: Учебник. Изд. 3-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М.: Изд-во РАГС, 2015.

Тидор С.Р. Психология управления: от личности к команде. –Петрозаводск, 2012.

Удальцова М.В. Социология управления. –Новосибирск, 2012.

Фролов С.С. Социология организации. Учебник. –М.: Гардарики, 2013.

Хофстид Г. Организационная культура. Организационное поведение. – Киев, 2012.

1. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2012.

Экономика и социология труда / Под ред. В.Г. Атаманчука. - М.: Экономист, 2013.

Якокка Л. Карьера менеджера. – М. Дело, 2012.

Приложение 1

Организационная структура ООО «UNILEVER»

УЧРЕДИТЕЛИ ООО «UNILEVER»

(

ДЕПАРТАМЕНТ МАРКЕТИНГА И РАЗВИТИЯ РЕГИОНАЛЬНЫХПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВ

ДИРЕКТОР ООО «UNILEVER»

КУЗНЕЦОВА Ю.В.

КОММЕРЧЕСКИЙ ДИРЕКТОР

ГЛАВНЫЙ инженер

ДИРЕКТОР ДЕПАРТАМЕНТА КОНСАЛТИНГА

Главный бухгалтер

Агенты по продажам

Отдел маркетинга

Технический персонал

Уборщики, охрана, водители

Служба логистики

СЛУЖБЫ ОФИСА

ТЕХНИЧЕСКИЕ СЛУЖБЫ

Приложение 2

ОПРОСНИК ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ
С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Для чего существует Ваша организация?
2. Чем она занимается?
3. Что ее отличает от остальных?
4. Что производит Ваша организация товар или услуги?
5. Что характерно для продукта, который производит организация?
6. Что является главной ценностью Вашей организации?
7. Что Вам нравится в Вашей организации?
8. Что Вам не нравится в Вашей организации?
9. Что отличает сотрудников Вашей организации от всех остальных?
10. Что из истории Вашей организации «живо» в настоящем?
11. Каковы традиции и ритуалы, писанные и неписанные правила вашей организации?
12. Построили ли Вы «компанию своей мечты»?
13. Какие образцы и нормы поведения в компании задаете (утверждаете) лично Вы?
14. Можете ли вы описать культуру в Вашей организации?
15. Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые
    понятны только для членов вашей организации?
16. Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации?