Файл: Двухфакторная теория мотивации Герцберга.pdf

- теория ожидания: человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению потребности;

- теория справедливости: пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда;

- модель мотивации Портера-Лоулера (сочетание 2-х предыдущих): достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения.

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, по многим вопросам дополняют друг друга. То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, совершенно непригодно для других.

Глава 2. Двухфакторная теория мотивации Герцберга

2.1. Результаты исследований Герцберга

Двухфакторная теория мотивации - психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом^[4]. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы):

• величина заработной платы;
• условия труда;
• стабильность, защищенность, престиж компании;
• удобство расположения места работы;
• дополнительные стимулы, привилегии;
• возможности для личностного развития;
• межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными;
• административная политика компании.

---

Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы):

• интересная работа;
• причастность к успехам компании;
• участие в управлении организацией;
• приобретение профессионального опыта;
• личные достижения;
• признание заслуг;
• ответственность;
• возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы это внешние факторы, связанные со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Однако, даже если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

С другой стороны, отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Казалось бы, удовлетворённость либо неудовлетворённость человека своим состоянием, своими действиями, окружением это две противоположные величины и в зависимости от интенсивности воздействия того или иного фактора на человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворённым, то более неудовлетворённым. Но, оказывается, всё не так.

Исследования Герцберга, касающееся выяснения факторов, вызывающих удовлетворённость или неудовлетворённость человека и факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие, показали, что процесс обретения удовлетворённости и процесс нарастания неудовлетворённости с точки зрения обуславливающих их факторов - это два различных процесса.

Парадоксально, но факторы, вызывавшие рост неудовлетворённости, при их устранении совсем не обязательно приводили к увеличению удовлетворённости и, напротив, из того, что какой-либо фактор способствовал увеличению удовлетворённости, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворённость.

Работникам задавались два вопроса: «Опишите в деталях, когда Вы чувствуете себя на работе очень хорошо?» и «Опишите в деталях, когда Вы чувствуете себя на работе очень плохо?».

Вывод, который сделал Ф. Герцберг на основе этих исследований, поразил современников.

Вот как он описал соотношение удовлетворённости и неудовлетворённости: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию - это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворённости или неудовлетворённости работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворённость. Обратным чувству неудовлетворённости является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой».

---

Я бы назвал две эти группы факторов - мотивирующую и гигиеническую линейно независимыми или ортогональными друг по отношению к другу группами факторов. Соответственно, отображение результатов построенной модели должно иметь в конечном итоге двухмерный интерфейс. И действительно, принято изображать результат исследований в виде квадрата.

Однако существует предположение о том, что таких линейно независимых групп факторов больше двух, что подтверждается критикой в адрес учения Герцберга.

К этим факторам можно отнести, например, общественные воздействия. Это может быть влияние глобального состояния общества на отдельного работника и или на весь коллектив. Это может быть локальное влияние состояния данного коллектива на конкретного сотрудника. Это могут быть глобальные или локальные этические и экономические факторы. При этом в многомерных моделях оценки результат исследований следует учесть анизотропия некоторых факторов по разным координатам базиса, что приводит, в частности к переходу, например, при некоторых условиях, фактора величины заработной платы из категории гигиенической в категорию мотивационную. (В частности, если уровень зарплаты переводит работника или весь коллектив на другой уровень иерархии в соответствии с теорией потребностей Альдерфера). Ко всему прочему, интересно было бы исследовать эти процессы в разных временных лагах.

2.2. Гигиенические и мотивирующие факторы

Процесс «удовлетворённость - отсутствие удовлетворённости» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Однако, если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворённости. Обычно такие факторы называют мотивирующими (см. рис.1). Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста и т.п. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А поскольку они могут приводить к удовлетворению, то играют мотивирующую роль.

---

Процесс «неудовлетворённость - отсутствие неудовлетворённости» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы (условия труда, зарплата и т.п.). Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. Наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворённости, т.е. они не играют мотивирующей роли, а связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе их обычно называют факторами здоровья (или гигиеническими), как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные здоровые условия труда (см. рис.1).

Согласно теории Ф. Герцберга, наличие факторов здоровья не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворённости работой.

Двухфакторная модель мотивации Герцберга:

Мотивирующие факторы (факторы удовлетворения)	Гигиенические факторы (факторы здоровья)
Работа как ценность сама по себе	Вознаграждение
Признание	Условия труда
Возможности совершенствования	Стиль руководства
Чувство ответственности	Социальные отношения
Переживание успехов в работе	Климат на предприятии

Рис.1. Двухфакторная модель мотивации Герцберга.

2.3. Основные положения теории Герцберга

Рассматривать две теории мотиваций — гигиеническую теорию и собственно теорию мотиваций, которые происходят из двух по­требностей человека - животной (избегать боли) и человеческой (расти «психологически»), предложил Фр. Герцберг.

Труды Герцберга фактически концентрировали теорию Маслоу в задаче ис­следования «рабочего места». К гигиеническим факторам он отно­сил: предприятие в целом; политику предприятия и его админист­рации; способ контроля, с которым люди сталкиваются на работе; условия труда; межличностные отношения; заработную плату; ста­тус и безопасность. Согласно гигиенической теории рабочий может быть счастлив и производителен при соблюдении определенных внешних условий, позволяющих ему чувствовать ответственность и собственную значимость. При этом обычные формы материаль­ного поощрения имеют меньшую значимость. К факторам моти­ваций он относил трудовые достижения, служебный рост, призна­ние заслуг, исполнение более ответственной работы и заинтересо­ванность в труде. Герцберг установил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности могут быть слабо коррелированными. Также отсутствие факторов мотивации может не вызывать неудовлетворенности и, наоборот, обеспечение должного уровня гигиенических факторов не приво­дит к побуждению к труду. Таким образом, задача менеджмента - устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и применение мотиваторов для удовлетворения высших потребно­стей.

---

Первыми описали способ измерения различий в мотивации на достижение Д. МакКлелланд и Дж. Аткинсон. Они использовали предложенный Г. Мурреем тематический апперцепционный тест, картинки которого отражали различные аспекты темы «достиже­ние». Оценочная модель ожиданий для мотивации на достижение показала, что общая тенденция достижения в частных случаях за­висит от двух стабильных мотиваций: мотивации на успех и моти­вации на предупреждение неудачи. Ожидаемая вероятность успеха также является важным фактором в теории достижения, которая предполагает, что индивидуумы, сильно мотивируемые на успех, будут склонны идти по наиболее сложному пути, в то время как индивидуумы, сильно мотивируемые на предупреждение неудачи, будут идти по наиболее простому или экстремально сложному пути. Модель математически доказывает, что цели, предполага­ющие средние усилия, будут иметь наибольшее значение для людей с высокой мотивацией на успех. Они же предпочитают иметь цели достаточно сложные и исполнимые, но не настолько простые, что­бы они имели малое значение. МакКлелланд, следуя логике Мас­лоу и развивая свою концепцию «социально обусловленных нужд», сделал вывод о том, что мотивации рабочих определяются тремя основными потребностями:

1) потребностью быть соучастником (аффиляция);

2) потребностью иметь достижения;

3) потребностью быть влиятельным.

Следствием концепции МакКлелланда явля­ются следующие два положения:

1) взрослые люди обычно в той или иной степени стремятся удовлетворить все эти потребности, но одна из них является доминирующей. Поэтому менеджер дол­жен оценить эти потребности и создать необходимые условия для их удовлетворения;

2) люди с дом и нацией потребности в достиже­ниях мотивируются стандартами высокого качества, строго опре­деленными ролями и ответственностью, а также конкретным свое­временным вознаграждением. Люди с потребностью аффиляцни могут быть мотивированы, если они выполняют работу вместе с людьми, которых они знают и которым они доверяют. Потребность влияния активизируется, когда людям позволяют вступать в кон­фликты, использовать силовые методы или бороться с конкурен­тами.

Основные положения теории Герцберга следующие:

1) потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Вторая группа (факторов мотивации) связана с характером и сущностью работы. Каждая из групп находится как бы в собственной шкале измерений, где первая группа действует в диапазоне от минуса до нуля, а вторая - от нуля до плюса;

---