Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретическое обоснование мотивация деятельности организации).pdf

Введение

Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда. Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности, как целенаправленное воздействие на работника, в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала на разных этапах трудовой деятельности. Проблема мотивации персонала до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям для успешного внедрения системы мотиваций необходимо корректировать их в соответствии со спецификой работы на каждом отдельном этапе функционирования трудовой деятельности. [11].

Актуальность данной темы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации труда персонала на практике управления персоналом, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников на разных этапах трудовой деятельности во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации мотивации персонала на разных этапах трудовой деятельности также определяется слабой изученностью.

Объектом исследования в работе является фитнес–клуб «Фитнес лайф».

Предмет исследования – мотивации трудовой деятельности.

Цель работы – анализ мотивации трудовой деятельности в фитнес–клубе «Фитнес лайф».

В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи:

1. изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности;
2. дать характеристику исследуемого предприятия – фитнес–клуба «Фитнес лайф»;
3. провести анализ трудовой деятельности организации;
4. предложить мероприятия совершенствования мотивации трудовой деятельности в фитнес–клубе «Фитнес лайф».

Нормативно–методическую базу работы составили Конституция РФ, Гражданский кодекс Российской Федерации, определяющий основы деятельности предприятий в РФ.

Современной теоретической основой социально–психологических исследований мотивации труда являются научные положения, изложенные в трудах А.Я, Кибанова, Т.Ю. Базарова, А.В. Дейнека, А.О. Блинова, С.Л. Вечер, А.П. Егоршина, Т.И. Захаровой и др.

В работе использовались методы системного подхода, сравнительно–сопоставительные методы – анализ, синтез, аналогия, классификация, социологический опрос, тестирование, а также статистические методы количественных показателей.

Теоретическая значимость работы заключается в определении основных понятий выбранной темы.

Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала.

Работа состоит из введения, трех частей, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы данной работы, определяются объект и предмет исследования, ставится цель и задачи.

В первой части изучаются основные аспекты мотивации трудовой деятельности персонала, определяются основные понятия.

Во второй части приводится анализ кадрового состава и анализ мотивации трудовой деятельности работников в сети фитнес–клубов «Фитнес лайф». В третьей главе представлены мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала фитнес–клуба.

В заключение  сформулированы выводы и предложения по теме курсовой работы.

1. Теоретическое обоснование мотивация деятельности организации

1.1. Роль и значение мотивации в практике управления персоналом

Мотивация (от латинского movere – двигать) – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, побуждения к деятельности, определяемого комплексным воздействием внутренних (мотивов) и внешних (стимулов) воздействующих факторов[2].

Мотивация и процесс ее формирования очень сложны и неоднозначны.

Формирование мотивации индивида происходит в процессе его социализации под воздействием социокультурной среды его жизни. В процессе формирования мотивации человека происходит осмысление и усвоение или сознательное отвержение таких категорий как: социальные и личные ценности жизни; культура, нормы и правила поведения; роль и место трудовой деятельности в реализации жизненных потребностей; степень свободы выбора и сферы приложения деятельности.

Виды мотивации: положительная (стремление добиться успеха в деятельности); отрицательная (стремление уйти от неуспеха, неудачи в деятельности или от наказания за ее результат) [16].

Мотивом называется то, что побуждает к действию. Мотивы деятельности направлены на реализацию определенных потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае если трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения жизненных благ. Мотивация труда – это стремление человека удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности.

Мотивация как процесс теоретически может быть представлена совокупностью шести следующих одна за другой стадий: возникновение потребности; поиск путей устранения или удовлетворения потребности; определение целей и направлений деятельности; осуществление деятельности; получение вознаграждения за выполненные действия; устранение потребности или укрепление желания (мотивации) на продолжение деятельности.

Мотивация трудовой деятельности – это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной работе, реализуемый одновременно с комплексом мер, применяемых со стороны субъекта управления, и направленных на повышение эффективности труда. [1].

Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом имеет два аспекта: личная мотивация человека и мотивационная деятельность (мотивирование), проводимая субъектом управления.

Личную мотивацию трудовой деятельности можно назвать смыслом труда, что побуждает людей к труду, в том числе и студентов к обучению и последующей профессиональной деятельности. [23].

Трудовая мотивация формируется в два этапа:

• первоначальная, неосознанная мотивация (отклик на деятельность СМИ, советы окружающих, реакция на собственные наблюдения и впечатления);
• устойчивая как внутренне осознанная потребность, ставшая убеждением. Только такая мотивация даёт высокий эффект трудовой деятельности. [20].

Следовательно, каждая организация осуществляет мотивирование в интересах достижения целей своей деятельности. Мотивирование работников на трудовую деятельность является управленческой функцией, которую выполняет руководство организации через систему управления персоналом. Роль основных рычагов воздействия в механизме мотивирования работников выполняют стимулы.

1.2. Классификация и методы мотивации в организации

Среди множества современных методов мотивации выделим четыре основные: принуждение, вознаграждение, солидарность (отождествление), приспособление. [19].

Принуждение основано на страхе, подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции. Вознаграждение может осуществляться как в денежной форме, так и в форме подарка, дополнительного отпуска, а так же в нематериальной форме – награда, благодарность, популяризация работника через публикацию материалов о нем в газетах, радио.

Используя метод солидарности или отождествления, через убеждение, воспитание, обучение, а так же путем создания определенного морально–психологического климата в организации у работников развивают устремления, совпадающие или близкие к целям фирмы. При этом мотивы ощущаются работниками как внутренние. В результате работники начинают рассматривать благополучия, а ее успехи и неудачи – как свои личные.

Приспособление, как метод мотивации, наиболее применим для менеджеров среднего и даже верхнего уровней управления. Он позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к своим целям[29]..

Следует подчеркнуть, что современные методы мотивации рассчитаны, с одной стороны, на хорошо образованный персонал, обладающий высоким самосознанием и свободой выбора. С другой стороны, обучение и самообучение становится постоянной составляющей жизни компаний, работники которых должны быть мотивированы к обучению. Все вместе это приводит к созданию нового климата и изменению корпоративной культуры организаций и направлении формирования производственных отношений на основе принципов всеобщего качества (TQM).

В научной литературе популярна следующая классификация типов мотивации работников.

В научной литературе популярна следующая классификация типов мотивации работников:

– «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно.

– «Профессионал» (характерна для 15–20% работников). Работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.

– «Хозяин» (5% работников). Мотивация такого типа состоит только из двух пунктов: добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу, стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету); неприязнь к контролю.

– «Люмпен» (25–35 % работников). Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ[17].

Классические стили мотивации встречаются редко; чаще всего у человека преобладает какая–либо одна мотивация на фоне присутствия других, тоже достаточно выделенных.

Вывод по первой главе.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, побуждения к деятельности, определяемого комплексным воздейтсвием внутренних (мотивов) и внешних (стимулов) воздействующих факторов.

Среди множества современных методов мотивации выделим четыре основных: принуждение, вознаграждение, солидарность, приспособление.

2. Исследование мотивации деятельности персонала в сети фитнес–клубов «Фитнес лайф»

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия

«Фитнес лайф»– это фитнес–клуб на Братиславской сети фитнес–центров «FitnessHolding», который может похвастаться одной из самых больших площадей, современными тренажерами и удобным расположением у станции метро «Братиславская» [22]..

Фитнес–центр является коммерческой организацией, созданной в соот­ветствии с действующим законодательством Российской Федерации. Организационная структура предприятия – линейно – функциональная. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив.

Целью деятельности «Фитнес лайф» является удовлетворение общественных потребностей, а также получение прибыли, необходимой для социально–экономического развития и повышения доходов. Миссия предприятия заключается в удовлетворении потребностей потребителей, путем обеспечения необходимого количества и качества услуг.

Для более наглядного представления кадровой политики «Фитнес лайф»проанализируем кадровый состав предприятия.

В первую очередь в таблице 1 Приложение 1 рассмотрим структуру персонала в «Фитнес лайф» за 2016–2018 гг. Штат сотрудников «Фитнес лайф» увеличивается с каждым годом. Если в 2016 году среднесписочная численность составляла 105 человек, из них: руководителей – 3, специалистов – 92, рабочих – 10 человек, то в 2017 году численность увеличилась до 111 человек, количество специалистов выросло до 96 человек, а рабочих осталось столько же.