Файл: Японская модель менеджмента (История зарождения и развития менеджмента).pdf

Файоль занимался формулированием требований к личности менеджера, что послужило предпосылкой становления деловой этики в дальнейшем. Файоль относился к организационным структурам не механистически, а как к живым организмам, то есть развивающимся системам, обеспечивая таким образом приведение менеджмента к неклассическому типу научной рациональности. Особое место среди использованных им методов познания занимают анализ собственной административной деятельности, обобщение личного опыта.

Следует отметить, что первые теоретики и исследователи управления являлись, по большей части, инженерами. Однако, несмотря на сильнейший уклон в инженерный подход и частично сохранявшуюся механистическую картину мира, свойственную классической науке, все упомянутые исследователи в той или иной степени признавали важность человеческого фактора, хоть понимание это и было упрощенным.

Неклассическая наука зарождается на рубеже XIX–XX вв., и является отличительной чертой двадцатого века. От изучения простых систем человечество перешло к изучению сложных и саморегулирующихся. Целое перестало быть равным сумме частей, возникла необходимость системного подхода. Новая научная рациональность возникла в ответ на невозможность объяснить некоторые явления и парадоксы с точки зрения рациональности классической. После царившей в классический период аналогии «мир – это часы» пришло понимание мира и его составных частей как самоорганизующихся автоматов. На первое место встала не застывшая в одном состоянии вещь, а вечно текущий процесс.

Другим важнейшим понятием становится информация. Что же касается триады «субъект - средства – объект», то классическое стремление сконцентрироваться только на объекте, как единственный способ обеспечения истины, сменяется новыми идеалами и нормами науки.

Отныне допускалась относительная истинность теорий, существование различных теорий об одном и том же объекте. Появляется принцип соответствия, то есть соотносимость новых теорий с прежними, их взаимодополняемость. Новые теории строятся с опорой на достижения предшественников; прошлые теории теряют актуальность вследствие усовершенствования науки, но остаются в силе для отдельных случаев. Ещё одним принципом познания в неклассической науке становится принцип дополнительности. Средства и операции, применяемые субъектом исследования, оказывают влияние на объект. Поскольку каждый учёный по-своему применяет избранные им средства, то и на выходе каждый учёный получает свою версию изучаемой реальности, некий срез объекта, зафиксированный конкретным субъектом в конкретный момент. Это означает правомерность существования различных научных описаний одного объекта и их равноправие. Включение средств и операций в объяснение объектов выступает теперь условием достижения объективности.

В менеджменте к середине XX в. наблюдается уже заметный поворот к подходу, ориентированному на человека. Этот подход отражают, в первую очередь, школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

Попытку синтезировать школу научного менеджмента и административную школу управления и добавить в них человеческий фактор предприняла мыслительница Мэри Паркер Фоллетт. В сфере её интересов находились социально-гуманитарные науки. Фоллетт делала акцент на роли группы, динамической природе социального взаимодействия, рассматривала организацию как целое, причем изучаемые ею объекты она рассматривала в динамике.

Другой значимой для становления школы человеческих отношений фигурой является Элтон Мэйо, изучавший философию, психологию, логику, этику. Он не был скован дисциплинарными границами, легко выходил за пределы психологии и социологии и в некотором смысле противопоставлялся Тейлору. Наиболее известны неоднозначно воспринимаемые хоторнские эксперименты, руководителем и официальным интерпретатором которых был Мэйо, впоследствии ставшие значимой вехой в истории социологии и психологии.

Во время эксперимента с изменением уровня освещенности рабочего помещения производительность труда повысилась у всех групп рабочих, в том числе у контрольных. Нечто нарушило чистоту эксперимента, схожие эффекты наблюдались и на других этапах хоторнских экспериментов. После проведения опроса с участием двадцати тысяч работников выяснилось, что истинной причиной повышения производительности труда оказались усиление контроля и психологические факторы, сопутствовавшие эксперименту. Так средства и операции повлияли на объект познания. Результаты хоторнских экспериментов, вышедшие за рамки научного менеджмента, способствовали появлению нового направления - школы человеческих отношений^[2].

Свою роль в повороте менеджмента к человекоориентированному подходу сыграл и Честер Барнард, изучавший функции руководители и подчеркнувший особую важность коммуникации в организации. Барнард воспринимал организацию как динамичное образование; уделял внимание личности самих подчиненных, а также способности руководителя формировать позитивные ценности.

Отдельной парадигмой в истории менеджмента, противопоставляемой школам начала ХХ века, считается школа поведенческих наук. Известный психолог Абрахам Маслоу ставил целью синтез нескольких подходов в психологии. Он наиболее известен за разработку иерархии потребностей и исследование вопросов мотивации. Маслоу допускал, что созданная им иерархия потребностей не является истиной абсолютно для любых условий существования человека. Школа научного менеджмента и административная школа управления способствовали удовлетворению лишь низших потребностей человека, оставляя без внимания его потребности высокого порядка, которые могли бы обеспечить большую мотивацию к труду.

Идеи Маслоу распространились в 50-60-х гг. 20 века, подтолкнув и других мыслителей обратиться к проблемам личности управляющих и работников, реализации разных потребностей человека во время его работы в организации.

Например, стилями руководства занимался Рэнсис Ликерт, о человеческой природе размышлял доктор Дуглас Мак-Грегор.

Идеи трудовой мотивации развивал доктор Фредерик Херцберг, предложивший мотивационно-гигиеническую теорию потребностей. Херцберг собирал эмпирические данные посредством опросов, интервью. Важная теория, высказанная Херцбергом, заключалась в том, что гигиенические факторы труда (физические условия, зарплата, премии, безопасность, межличностные отношения) позволяют людям мириться с работой, но не могут повысить мотивацию, хотя их низкий уровень может её понизить. Причину повышения мотивации необходимо искать глубже – в самореализации, удовольствии от самой работы, искреннем интересе к своей деятельности, достижениях, признании заслуг, личностном росте.

Рассмотренные выше наработки, а также некоторые другие, и повернули менеджмент окончательно в сторону человека. Но в разгар века не только социологи и психологи занимались вопросами управления. Ещё одной важной школой менеджмента, которую можно с полным правом назвать неклассической, является школа количественных методов. Кибернетика, которая, по мнению Стёпина, помогла окончательно утвердить неклассический тип рациональности, оказала влияние и на управление. Вместе с математикой и статистикой она дала управлению математические методы, информационные технологии, заменила словесные рассуждения моделированием и символами, способствовала возникновению общей теории управления и теории принятия управленческих решений. Интересно, что «кибернетика» переводится с древнегреческого как «искусство управления».

1.2 Содержание и особенности японского менеджмента

Сложно не заметить, как в наше время возрастает интерес к японским формам и методам управления. Это связано с тем, что за короткий период времени Японии удалось занять лидирующее положение в мире. Это явление получило название «Японское экономическое чудо». Оно выразилось в том, что Япония, будучи бедной в плане природных ресурсов страной, добилась впечатляющих успехов в различных отраслях экономики, начиная от информационных технологий вплоть до аграрного туризма^[3].

После Второй мировой войны Япония переживала тяжелые времена: американская оккупация, бедность и разруха. Стране нужно было выйти из этого положения, поэтому были поставлены задачи восстановления социальной, экономической и политической жизни. Это послужило зарождением тенденций, связанных с возникновением науки об управлении - менеджменте. Как показывает практика, Японии удалось использовать самые эффективные концепции управления, которые были созданы на Западе. Приспосабливая эти концепции к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая свои ценности, она содействовала формированию нового экономического мышления, сильно отличающегося от Запада.

В контексте исследования особенностей японской модели менеджмента отметим, что причиной успеха японской системы управления прежде всего в комплексном подходе, и заключается во взаимообусловленности целого ряда факторов. К ним относятся: пожизненный найм, внутрифирменные профсоюзы, вознаграждение на основе выслуги лет, обучение на рабочем месте, формирование особой формы между фирменных и иных альянсов в рамках и за пределами кейрейцу, важная роль правительства в обеспечении эффективного функционирования системы, патриотизм.

Важной особенностью японского менеджмента является обращение к традициям. Достаточно обратить внимание на систему пожизненного найма. Она существует примерно на 30% крупных японских промышленных предприятий^[4]. Здесь же заметим, что в последние 10-20 лет эта система дает сбои, что по мнению некоторых специалистов является одной из причин рецессии, которую в настоящее время переживает японская экономики.

Следующей особенностью японского менеджмента является принцип «Ненко». Согласно этому принципу, уровень заработной платы отдельно взятого работника устанавливается в соответствии с учетом его возраста, рабочего стажа на данном предприятии, а также его производственных заслуг, которые оцениваются, как правило, не ранее чем по истечении 10-летнего стажа работы на нем. Достижение такого срока занятости на предприятии является также условием первого продвижения работника по служебной лестнице. Крупные японские корпорации предоставляют работникам множество дополнительных льгот: надбавки на содержание семьи, оплата проезда к месту работы, медицинского обслуживания, социального страхования и другие выплаты на социальные нужды. Зарплата управленческого персонала компаний обычно в семь-восемь раз превышает зарплату только что поступившего на предприятие ученика.

По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления:

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.

2. Гласность и ценности корпорации.

3. Управление, основанное на информации.

4. Управление, ориентированное на качество.

5. Постоянное присутствие руководства на производстве.

6. Поддержка чистоты и порядка^[5].

Японские компании руководствуются двумя основными принципами: во-первых, сотрудник, выполняющий данную работу, знает лучше другого, как ее выполнить, и поэтому лучше других способен ее усовершенствовать. Во-вторых, сотрудник больше всего привержен своим собственным идеям (если идея или часть ее принадлежит нам, трудно не проникнуться любовью к этой идее). Япония, первая в национальном масштабе реализовавшая идею вовлеченности персонала в принятие решений, с меньшими затратами добилась более высоких результатов, чем конкуренты на новейшем оборудовании, но со старыми командными методами управления, не использующими потенциал коллектива.

Японское управление делает уклон в сторону улучшения человеческих отношений: согласованность, групповая ориентация, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизация отношений между рабочими и управляющими. Цель японского управляющего заключается в повышении эффективности работы предприятия по большей части за счет повышения производительности труда работников. Модель менеджмента основывается на принципе «Мы все одна большая семья», поэтому японским управленцам так важно создать гармоничные отношения с работниками. Компании, которым удалось этого достичь, смогли добиться высоких результатов. Опросы работников всемирно известной фирмы «Сони Корпорэйшн» показали, что 75—85% опрошенных считают себя одной «командой», усиленные совместные действия которой принесут всем ее членам пользу. Таким образом, японцы, работая, выкладываются по полной, и всё это благодаря продуманной до мелочей, четко организованной и в то же время адаптивной системе управления трудовыми ресурсами.

Японская система управления стремится усилить связь работника с фирмой. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности. Некоторые японцы даже называют свою организацию «ути», что переводится как «дом, семья», и убеждены, что можно изменить мировоззрение, разводиться, менять фамилию и имя — невозможно лишь изменить фирме. Каждый работник считает себя незаменимым и значимым элементом рабочего механизма, что способствует эффективной работе. В результате такого подхода на японских фирмах почти не наблюдается текучести кадров и, исходя из статистики, в среднем на 1 000 рабочих приходится всего 25 дней прогулов.