Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Исходя из анализа личностных и профессиональных качеств руководителя можно сделать следующие выводы:

• руководитель ООО «На росстанях» имеет большой опыт и обладают хорошими знаниями в своей деятельности;
• может четко описать особенности управленческого процесса и свою роль в нем;
• оперативно оценивает возможные последствия принимаемых решений, быстро принимают обоснованные решения, но не всегда способны внедрять новое и передовое;
• придерживается правил внутреннего распорядка, действует так, чтобы задание было исполнено качественно и в срок, не принимая во внимание загруженность работников и развивая у работников «синдром хронической усталости».

В связи со сложившейся напряженной психологической атмосферой в коллективе кафе ООО «На росстанях» работа руководителя требует определенных изменений, чтобы воздействовать на персонал для удовлетворения целей компании, не обостряя и не накаливая ситуации. Так как именно администрация является связующим звеном между руководителем-автократом и коллективом.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Присутствует текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

2.4 Предложения по совершенствованию стиля руководства
в организации ООО «На росстанях»

Для совершенствования стиля руководства руководителю ООО «На росстанях» необходимо применить ряд мер для повышения состояния социально-психологического климата в коллективе и повышении производительности труда работников. А именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов психологического климата.

Также руководитель ООО «На росстанях» должен уделить внимание и пересмотреть коммуникационные каналы. Проблемы, которые мешают или могут в будущем помешать эффективному развитию организации, связанные с внутренней коммуникацией сотрудников, не должны оставаться без внимания. Руководство организации должно способствовать их преодолению, а лучше заранее предупреждать развитие таких проблем.

---

Обязательно для руководителя ООО «На росстанях», независимо от штата и размера организации, строится модель корпоративных требований, которые отражают ценности организации и дают возможность сопоставлять сотрудников по одним и тем же критериям.

На этапе разработки модели корпоративных требований к руководителю учитываются также составляющие корпоративной культуры компании: миссия, ценности, конкурентные преимущества. Основные требования, предъявляемые к руководителю представлены в Приложении 3.

Чтобы помочь руководителю оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали 7 критериев, по которым оценивается ситуация «руководитель – персонал», а также модель так называемого «дерева решений»:

1. Значение качества решения.
2. Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения.
3. Степень структурированности проблемы.
4. Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения.
5. Определенная на основании прошлого опыта вероятность того, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.
6. Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы.
7. Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Чтобы определить, который их этих критериев подходит к конкретной ситуации, руководитель использует «дерево решений». Руководитель отвечает на каждый вопрос, находит, таким образом, критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает соответствующий стиль руководства.

Проведенный анализ стиля руководства в организации дал возможность сделать ряд практических рекомендаций для руководителя.

1. Руководителю рекомендуется советоваться с подчиненными перед внесением изменений, влияющих на производственную деятельность, мотивацию и удовлетворение от работы;
2. Нужно уметь представлять предложения за предварительные;
3. Руководителю полезно вести запись идей и предложений, так как персоналу не нравится, когда их идеи игнорируют.
4. Важно быть тактичным, выражая свои пожелания и указания.
5. Необходимо выслушать критические идеи, не обороняясь, искать в них «рациональное зерно»;
6. Нужно делать людям комплименты за их предложения, это заставит их придумать все новые и новые идеи.

Представим в таблице 6 план реальных предложений по улучшению психологического климата в коллективе.

---

Таблица 6

План предложений по улучшению психологического климата в коллективе

	Назначение мероприятия	Как, и каким образом решаем проблему
1	Выявление проблем в процессе формирования и развития и улучшения психологического климата	Опрос, анкетирование, наблюдение
2	Создание комиссии, ответственной за протекание процесса развития улучшения психологического климата	В состав комиссии должны входить специалиста отдела персонала, линейные руководители
3	На основе методов анкетирования и опроса составляем ряд вопросов к решению	Создается приказ (распоряжение) и перечнем мероприятий и ответственных лиц за выполнение мероприятий.
4	В состав мероприятий должны входить:
	обучение	Проведение тренингов на базе предприятия и выездные конференции; проведение семинаров
	организация досуга в свободное от работы время	проведение общих праздников, награждения лучших сотрудников в разных номинациях, не только в профессиональной, но и в бытовой сфере
	ротация кадров	Провести кадровые перестановки с целью разгруппирования созданных групп в коллективе и образования новых для поддержания нового опыта в работе
	обмен мнениями в официальной форме через электронную почту	Организовать переписку между сотрудниками всех отделов, назначая любой вопрос и получая тем самым ответ от каждого сотрудника в режиме он-лайн конференции
	корпоративное оценивание методом «360 градусов»	Оценка даже анонимная поможет выявить лучшие стороны некоторых сотрудников, что повлечет за собой планирование карьеры и развитие сотрудника в компании

Директор ООО «На росстанях», как и многие руководители, применяют авторитарный стиль руководства для улучшения дисциплины и повышения уровня исполнительности. Насколько грамотно руководитель сумеет адаптироваться сам и адаптировать свои решения к окружающей реальности, зависит в конечном итоге, как будет себя ощущать коллектив, а впоследствии станет ли действительно «волком-одиночкой» или «капитаном команды» директор ООО «На росстанях».

В работе предложен комплекс мероприятий, направленный на решение проблем, связанных с совершенствованием стиля руководства при переходе с авторитарного стиля на адаптивный.

---

Развитие и совершенствование стиля руководства, а также психологического климата, должно занимать одно из первостепенных значений для ООО «На росстанях». Не менее важное значение имеет и умение влиять и изменять эмоциональное состояние своего собеседника. Это необходимо для того, чтобы поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе.

Кроме того, положительный эмоциональный фон мобилизует организм, делает его более устойчивым к развитию состояния фрустрации, повышает жизненный тонус, выносливость и работоспособность.

В заключение исследования и предложенных рекомендаций по влиянию стиля руководства на психологический климат и его характеристики следует отметить, что в ООО «На росстанях» преобладает авторитарный стиль управления. Таким образом, источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников.

Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

В связи с этим в работе предложен комплекс мероприятий, направленный на решение проблем, связанных с улучшением психологического климата в коллективе при переходе с авторитарного стиля руководства на адаптивный.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе работы мы пришли к выводу, что в ООО «На росстанях» преобладает авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

В работе были рассмотрены социально-психологические факторы, влияющие на трудовую активность персонала и удовлетворенность их трудовой деятельностью, раскрыто понятие социально – психологического климата, влияющего на трудоспособность сотрудников и преобладающий эмоциональный фон на предприятии, рассмотрели влияние благоприятного и неблагоприятного климата на эффективную работу персонала.

---

Раскрыли теоретические аспекты стилей руководства, их понятия, методы и стили, были оценены преимущества и недостатки основных стилей руководства, выявлено, что от выбора стиля руководства зависит атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Все из перечисленных факторов складываются в общую организационную культуру. Так оценивая организацию в следующей главе работы, немаловажно рассмотреть значение организационной культуры.

Как правило, организационная культура влияет на трудовую активность персонала, на результаты трудовой деятельности, эффективную работу организации.

Из исследования, проведенного в работе, следует, что социально-психологический климат имеет свой жизненный цикл и этапы формирования.

Автор концепции менеджмента Питер Дракер так определил смысл своей концепции: «Нет ничего более глупого, чем эффективно делать то, чего не стоит делать, так как это не может быть результативным по своей сути». В связи с этим, рассматривая практическое применение в процессе количественной оценки качеств руководителя ООО «На росстанях» следует отметить, что на первом месте у руководителя этого предприятия профессионализм и трудолюбие, и затем – уважение со стороны коллег, отзывчивость и пр. личные качества. Другими словами, имея профессиональный подход к принятию решений любой сложности, руководитель справляется с личностными проявлениями характера. Такие качества как отзывчивость и уважение (одобрение действий) располагает сотрудников к руководителю, но уважение при этом отсутствует, т.к. руководитель не должен быть мягким и нерешительным.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Присутствует текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства.

Для решения данных проблем нам необходима работа, как самостоятельная, так и с преподавателем или тренером, поэтому мы разработали комплекс мероприятий, который поможет студентам справиться с возникающими трудностями в управлении эмоциональным состоянием.

---