Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Характеристика организационной культуры).pdf

Острые ситуации могут требовать изменений в культуре, ее усиления или нововведений в ее состав. При этом работники узнают новые свойства организационной культуры.

Роли: их моделирование и тренировка. Культура усиливается, когда работники верно исполняют свои роли.

Руководители могут специально встраивать важные аспекты ролей в обучение новых работников, в помощь по работе и т.д.

Менеджеры могут, например, своим поведением с клиентами подавать определенную ролевую модель[14,с.157].

Вознаграждения, статусы. Система поощрений – неотъемлемый элемент культуры, который нуждается в корректировке и развитии. Поощрения привязаны к определенным стандартам поведения, помогают расставить приоритеты, определить ценности.

Таким же образом работает система повышений в должности. Критерии отбора при приеме на работу, при повышении, при увольнении. Один из основных методов развития и поддержки культуры. Методы регулирования кадровых процессов могут как помогать, так и мешать развитию культуры, в зависимости от того, насколько удовлетворяются потребности работников.

Символы, обряды, ритуалы. Это набор традиционных культурных паттернов, воплощающийся через различные мероприятия, которые проводятся в специальное время и по особым поводам. Ритуалы помогают контролировать культурный уровень работников, стимулируют их вовлеченность[18,с.541].

Таким образом, управленческие решения могут ритуализироваться. Нужно помнить, что развитие и поддержание организационной культуры зависит от работников. Поэтому как культура формирует их поведение, так и они могут оказывать влияние на культуру и стимулировать изменения. В зависимости от ситуации влияние поведения на общую культуру организации может проявиться не сразу, а в течение нескольких лет. Поэтому важно отслеживать изменения в поведении, исследовать их.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

Эти ценности ориентации передаются людям через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения методов совместной работы и сосуществования в организации. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другие действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции.

Рассмотрев корпоративную культуру на примере ОАО «Газпром», можно сделать вывод, что культура данной организации высоко развита, но с каждым годом проводятся улучшения в социальной сфере для улучшения психологического климата в организации, для мотивации сотрудников к труду. Ведь если организация будет улучшать условия труда, способствовать творчеству своих работников, то работники, соответственно, будут отдавать себя целиком и полностью работе, что приведет к развитию предприятия в целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абчук В.А. Менеджмент. – М.: Союз, 2015. – 464 с.

2. Балашов А.П. Организационная культура. Учебное пособие. – М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2016. – 280 с.

3. Безлепкин М.А. Влияние организационной культуры на инновационную активность персонала. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 204 с.

4. Власов П.К. Замысел и организационная реальность. Структура смыслопроизводства в организациях. – М.: Гуманитарный центр, 2016. – 300 с.

5. Воропаев С.Н. Менеджмент. – М.: КолосС, 2017. – 248 с.

6. Глухов В.В. Менеджмент. – М.: Специальная литература, 2015. – 700 с.

7. Грошев И.А. Менеджмент организационной культуры. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2015. – 640 с.

8. Грошев И.В. Организационная культура. – М.: Юнити, 2016. – 528 с.

9. Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2016. – 432 с.

10. Егорова Т.И. Основы менеджмента. – М.: Институт компьютерных исследований, 2015. – 136 с.

11. Замедлина Е.А. Организационная культура. – М.: РИОР, 2014. – 128 с.

12. Зельдович Б.З. Менеджмент. – М.: Экзамен, 2017. – 576 с.

13. Ивановна О.П. Развитие организационной культуры предприятия. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 148 с.

14. Ильиных С.А. Феномен организационной культуры. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2014. – 284 с.

15. Карамышева И.Н. Организационная культура в представлениях менеджеров. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2015. – 190 с.

16. Коновалова В.Г. Управление организационной культурой. – М.: Проспект, 2015. – 272 с.