Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Характеристика организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Организационная культура представляет собой систем принятых в организации традиций, ценностей, форм отношений и стандартов поведения, отличающих данную организацию от других. Факторы внешней среды Организационная культура формируется под воздействием внутренних и внешних факторов. К внешним факторам относятся те факторы внешней среды, на которые организация не может оказывать воздействие, однако должна учитывать в процессе принятия решений. Группу внешних факторов составляют следующие факторы: общеэкономические условия; национальные и государственные особенности; социальные, этнические, расовые различия; отраслевая специфика и особенности деятельности организации; развитие предпринимательства; преобладающие в обществе традиции, ценности, культурные установки; цели, интересы и запросы потребителей. Основная задача в процессе управления факторами внешней среды сводится к своевременному и адекватному реагированию на меняющиеся внешние условия.

В работе использовались работы таких авторов как Цветков А.Н., Шепель В.М., Переверзев М.П., Друкер П.Ф., Балашов А.П. и др.

Предмет исследования – организационная культура. Объект исследования – деятельность современной организации. Цель данной работы – изучить организационную культуру в современной организации.

Исходя из поставленной цели, можно определить следующие задачи:

1. Определить понятия организационной культуры

2. Изучить свойства организационной культуры

3. Рассмотреть модели организационной культуры

4. Проанализировать аспекты воздействия и цели организационной культуры

5. Охарактеризовать подходы к измерению влияния культуры

6. Дать анализ подходам к измерению влияния культуры

7. Изучить диагностику организационной культуры

8. Дать характеристику культуре и производительности труда

9. Определить организационную культуру ОАО «Газпром»

10. Проанализировать управление организационной культурой

11. Изучить поддержание организационной культуры

12. Рассмотреть проблемы организационной культуры

13. Выявить влияние организационной культуры на деятельность организации

14. Разобрать развитие организационной культуры

При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения. Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.

1. Характеристика организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры

В современном менеджменте одним из основных стратегических инструментов, который позволяет ориентировать рабочий процесс и направлять усилия работников на общие цели, является организационная культура[24,с.35].

Определений в литературе существует несколько, вот основные из них. Организационная культура – это:

- ценности и нормы, которые усвоены членами организации и определяют их поведение.

- социальный климат, общая атмосфера внутри организации.

- система ценностей, принятая в организации. доминирующий стиль поведения[16, с.73].

Таким образом, понятие организационной культуры включает в себя весь спектр социального поведения работников, ценности и нормы, принятые в организации, а также внешнее проявление соблюдения норм (организационное поведение).

Чаще всего подробное определение организационной культуры выглядит так: это совокупность ценностей, традиций, норм, верований, обычаев, воплощенных в разных аспектах деятельности организации, которые делают организацию уникальной.

Организационная культура во многом определяет эффективность коммуникаций, помогает сократить издержки на дополнительные схемы связей, передающие информацию[13,с.59].

Эффективная работа организации определяется не только бесперебойностью производства, квалификацией персонала, инновациями в области техники, но и во многом теми принципами, по которым организация живет.

Организационная культура поддерживает жизненный потенциал организации. Практика показывает, что успешные организации, как правило, имеют развитую и глубокую организационную культуру[7,с.93].

Специфика культуры в организации часто связана с общим культурным уровнем страны, в которой организация работает. Речь, манеры поведения, общие для всех жителей страны нормы поведения определяют также и поведение внутри организации[1,с.41].

Таким образом, на состояние культуры в организации влияют два фактора: внутриорганизационные правила (цели, основные ценности и идеи, руководство, стандарты, правила поведения); влияние извне, культура нации, региона.

Элементы организационной культуры. Без учета привходящих извне влияний организационная культура состоит из следующих элементов:

- стереотипы поведения (язык, обычаи, традиции, ритуалы);

- нормы поведения в группе (стандарты и образцы, регламентирующие поведение в определенных ситуациях);

- ценности (которые пропагандирует организация;

- например: «лучшее качество продукции», «стать лидером рынка» и т.д.);

- философия (самые общие политические и идеологические ценности, которые регулируют отношения внутри организации, а также с клиентами и поставщиками);

- правила поведения (в работе, традиции, ограничения, установленный порядок действий);

- климат в организации (определяется составом работников и манерой их общения, а также спецификой общения с клиентами, прочими третьими лицами);

- практический опыт (технические приемы, методы работы при достижении целей, способность осуществлять эти действия и обучать новичков)[22,с.103].

Значение организационной культуры.

В основе организационной культуры заложен один из вышеназванных элементов: философия организации. Она формируется на этапе проектирования организации и содержит самые общие законы и положения работы организации[29,с.56].

Отталкивается философия обычно от общенациональных или мировых нормативов: Декларации прав человека, Конституции, Гражданского кодекса, законов о труде.

На их основе формируется устав, в котором содержатся элементы философии организации. При разработке устава учитывают специфику региона, количество работников и их культурных уровень, тип производства, общий уровень жизни в регионе.

На философию опираются при формулировке миссии, основных целей, правил поведения. Единая философия способна объединить людей разных возрастов и конфессий, помогает сохранять стабильность в организации во время кризиса[19,с.74].

Игнорирование основной философии организации приводит к конфликтам между руководством и работниками, организацией и поставщиками или клиентами, понижает имидж, приводит к кризисам. Влияние организационной культуры – обоюдно. При ее формировании и поддержание происходит следующий процесс:

Взаимное влияние определяет обе стороны организационной культуры. С одной стороны, сформировавшиеся нормы определяют поведение работников, с другой стороны, сами работники формируют и корректируют культуру организации[9,с.67].

Благодаря культуре, организации становятся носителями социокультурных ценностей, а не просто механизмами по получению прибыли. Именно социокультурная ценность позволяет существовать на рынке на основе имиджа и признания.

Сильная культура позволяет организации остаться на рынке даже при резкой смене направления деятельности или обесценивании первоначальных целей.

Организационная культура – явление нестабильное и неоднородное. В любой организации помимо доминирующей культуры возможно появление субкультур, причем любая из них может стать доминирующей при наличии благоприятных возможностей, поддержки руководства. Для общества в целом организационная культура становится одной из субкультур[5,с.113].

1.2 Свойства организационной культуры

Рассмотрим свойства организационной культуры.

Динамичность как свойство характерна для любой развивающейся культуры. Развиваясь, культура зарождается, формируется, поддерживается, развивается, совершенствуется, прекращается.

По данному свойству все культуры можно разделить на: быстрорастущие организации, для которых характерна профессиональная компетентность, самоуверенность, желание самосовершенствоваться, равные шансы построения карьеры, точность и оперативность информации, высокие требования к качеству[23,с.134].

Свершения сотрудников ценятся и оплачиваются, они удовлетворены трудом и привержены организации и ее культуре; медленно растущие организации, для которых характерны бюрократические нормы и ценности, ориентация на статус и власть, самоутверждение, иерархию, единоначалие.

Системность Данное свойство характеризует организационную культуру как достаточно сложную систему, которая объединяет отдельные элементы в одно единое целое, при этом руководствуясь конкретной миссией в обществе и своими целями[11,с.64].

Строгая структурированность элементов, которые составляют организационную культуру иерархически соподчинены и обладают собственной степенью насущности и приоритетности.

Относительность Свойство выражается в том, что организационная культура – это не вещь в себе. В ней постоянно происходят процессы соотношения своих элементов со своими целями и с окружающей средой, другими организационными культурами. В рамках данного свойства организационная культура отмечет свои сильные и слабые стороны, постоянно анализируя и совершенствуя определенные параметры деятельности[6,с.129].

Неоднозначность Свойство отражает тот факт, что организационная культура может содержать много локальных культур, которые дифференцируются по уровню иерархии, отделу, подразделению, возрастной или национальной группе и другим признакам[2,с.105].

Такие локальные культуры называют субкультурами. Существуют также и контркультуры, которые стоят в оппозиции к общей организационной культуре или ее отдельным элементам.

Возникновение субкультур, как правило, связано с прошлыми проблемами и опытом различных подразделений организации. Контркультуры же часто находятся в оппозиции к органам управления, или в оппозиции к некоторым элементам общей организационной культуры, составляющим ее структуры, правилам взаимоотношений и ценностям[4,с.133].

Разделяемость. Данное свойство заключается в том, что условием существования и эффективного развития любой организационной культуры является разделение ее ценностей, норм и постулатов сотрудниками.

От степени этой разделяемости зависит сила влияния на поведение персонала норм и ценностей, целей, кодекса и прочих элементов организационной культуры.

Основные факторы, которые влияют на степень разделяемости организационной культуры ее членами:

- подбор и избавление от персонала по принципу соответствия его ценностей целям и нормам организационной культуры;

- социальная перспективность, коммерческая успешность и стабильность организации, которые создают у сотрудников уверенность в будущем дне, подтверждают правильно выбранный курс и рождают приверженность к своей организации и ее организационной культуре;

- маленькая текучесть, так как только долговременная работа позволяет сотруднику познать и освоить элементы организационной культуры;

- соответствие целей организации целям сотрудника;

- использование в организации различных методов и способов внедрения и развития организационной культуры - тренинги, методы социализации, эффективная система мотивации и прочие системы поощрения[4,с.106]..

Разделяемость организационной культуры это базис сплоченности персонала.

Адаптивность. Это свойство организационной культуры с одной стороны находиться в равновесии и противостоять нежелательным воздействиям, а с другой - становится частью изменений в лучшую сторону, при этом, не теряя эффективности[27,с.41].

1.3 Модели организационной культуры

Различные модели организационной культуры, можно разделить в зависимости от аспектов ее природы на три типа: духовные; социально-психологические; материальные[25,с.59].

Духовные модели. К духовным относится ценностная модель, сутью которой является ориентация на организационные ценности, которыми являются все окружающие объекты, как внутри, так и снаружи организации, которые оцениваются сотрудниками организации по своим потребностям и целям организации. Применение ценностной модели основано на оценке регулирующих и управленческих воздействий ценностей, на которые опирается сотрудник.