Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Чтобы организация или предприятие эффективно работали необходимо рационально использовать человеческие ресурсы. Постоянное взаимодействие между руководителем и сотрудниками положительно влияет на рабочую атмосферу в коллективе и обеспечивает эффективную работу. Стимулирование представляет собой повышение работоспособности сотрудников как с помощью материальной, так и нематериальной заинтересованности. Для того чтобы они качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала. Стимулирование вызывает у сотрудников мотивацию к эффективной работе.

Мотивация персонала – это стремление сотрудников к продуктивной, качественной работе и заинтересованности результатами своего труда. Профессиональные решения, которые принимает каждый сотрудник на своем рабочем месте, помогают эффективно осуществлять производственные цели, формировать общий успех и результат деятельности предприятия или организации.

В государственном управлении мотивация представляет собой более сложный процесс, который связан со спецификой работы государственных служащих и их цели отличаются от целей работников в коммерческих отраслях. Государственные служащие – это люди, управляющие другими людьми и от их услуг нельзя отказаться, как от услуг любой другой коммерческой организации.

Основная цель государственных служащих – решать задачи государства, удовлетворять публичные интересы общества на основе принципов и положений, установленных Конституцией РФ, федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.^[1]

Поэтому качество работы государственного аппарата зависит от качества деятельности и поведения государственных служащих. Необходимо понять, а лучше знать причины, по которым служащие ведут себя тем или иным образом. А причины могут зависеть от структуры подразделения, в котором служит чиновник и от внутрисемейных отношений. Необходимо разобраться, что стимулирует сотрудника к деятельности, а что ограничивает ее и разработать наиболее эффективную систему мотивации для успешной работы в данной организации.

Существует много исследований, посвященных изучению мотивов человека и его поведения, в частности проблем мотивации государственных служащих. Существующая система мотивации в Российской Федерации недостаточно стимулирует государственных служащих для оказания качественных государственных услуг – это формирует негативное отношение потребителей этих услуг к государственному аппарату и в их сознании рисуется отрицательный образ современного чиновника. К негативным чертам современных государственных служащих в органах власти можно отнести такие как: коррумпированность и взяточничество, стремление использовать свою должность в корыстных целях, безразличное и неуважительное отношение к людям, непорядочность и т.д.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что стимулирование государственных служащих в органах власти оказывает большое влияние на качество оказываемых услуг, повышение производительности труда, уменьшение сроков обработки документов, создание благоприятной рабочей атмосферы и работоспособности.

Объектом исследования является система мотивации государственных служащих.

Предмет исследования – материальные и нематериальные виды стимулирования для мотивации государственных служащих.

Целью курсовой работы является изучение теорий мотивации и видов стимулирования государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации.

Для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

- изучить классические теории мотиваций (содержательные теории мотивации А.Маслоу, Ф.Герцберга, К.Алдерфера и процессуальные теории мотивации Б.Скиннера, С.Адамса, В.Врума);

- изучить систему мотивации государственных служащих в органах власти субъектов РФ;

- проанализировать роль нематериальных стимулов государственных служащих.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования изученных в курсовой работе мотиваций государственных служащих в органах власти субъектов РФ для улучшения качества оказываемых услуг, увеличения производительности труда и достижения поставленных целей.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемых источников.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формулируются цель и задачи курсовой работы, определяется объект, предмет и практическая значимость исследования.

В теоретической главе описываются классические теории - содержательные и процессуальные теории мотивации служащих в организации.

В аналитической главе проводится анализ современных способов и видов стимулирования государственных служащих.

В заключении коротко формулируются выводы, и дается оценка выполненной работы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ

Большую роль в организации деятельности предприятия и государственной службе играет стимулирование, которое направлено на мотивацию персонала к эффективному и качественному труду.

Менеджеру важно понимать, что заставляет сотрудника добиваться высоких производственных результатов, стремиться повышать свою квалификацию, завоевывать доверие и авторитет среди членов коллектива, быть лидером или наоборот – отказываться от работы, быть безразличным к результатам собственного труда и, наконец, искать другую работу. В первом случае это позитивная, а во втором – негативная мотивация.

Государственный служащий также имеет свои потребности, как и обычные люди. Только конечная цель его деятельности несколько другая, чем в коммерческом секторе и состоит не в получении прибыли, а в улучшении благосостояния населения, налаживании связей между людьми и государством, и в конечном итоге повышении эффективности работы государственных органов.

Руководители государственных служб предпочитают брать на работу позитивно мотивированных сотрудников, которые стараются найти лучший способ выполнения своей работы, заинтересованы в высоком качестве оказания услуг, чем сотрудников с негативной мотивацией.

Поэтому изучение основных теорий мотивации является очень актуальным и необходимым, чтобы понять какие факторы оказывают положительное, а какие отрицательное влияние на деятельность и на результат в целом.

Существуют теории мотивации, которые разделяются на содержательные и процессуальные теории.

Содержательные теории рассматривают внутренние факторы человека, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение, описывают специфические потребности, мотивирующие людей.

Процессуальные теории описывают и анализируют, как поведение человека получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается.

В данной курсовой работе рассматриваются содержательные и процессуальные теории мотиваций, которые могут быть использованы на практике для управления государственными служащими в органах власти субъектов Российской Федерации.

1.1 Содержательные теории мотивации

К содержательным теориям мотивации относятся следующие теории:

- теория иерархии потребностей А.Маслоу;

- двухфакторная теория мотивации Ф.Гельцберга;

- ERG-теория К.Алдерфера.^[2]

Рассмотрим каждую теорию мотивации более подробно.

Теория иерархии потребностей А.Маслоу.

А.Маслоу распределил человеческие потребности по возрастанию, например:

1) Физиологические - это потребность в еде, убежище и медицинской помощи;

2) Защита и безопасность - это потребность в гарантированной защите от угроз окружающей среды.

А.Маслоу назвал их первичные потребности.

3) Общественная и личная принадлежность - это потребность в дружбе, в общении и любви, в стремлении стать членом сообщества;

4) Утверждение - это потребность в самоутверждении и независимости от других;

5) Самовыражение - это потребность в максимальном использовании своих сил, навыков и потенциала, стремление максимально реализовать свои способности.

Эти потребности А.Маслоу назвал вторичные или социальные.

Первичные потребности являются очень важными для существования людей и имеют универсальный характер, потому что они действенны для всех людей, всегда и при любых обстоятельствах.

Особое внимание руководители должны обращать на удовлетворение именно вторичных или социальных потребностей.

По теории А.Маслоу в первую очередь индивид стремится к удовлетворению более насущных физиологических потребностей, а уже потом переходить к удовлетворению высших потребностей, т.е. к самовыражению. Низшие потребности должны быть удовлетворены до того, как потребности высшего порядка, например, самовыражение, будут контролировать поведение индивида.

По теории А.Маслоу удовлетворенная потребность перестает быть стимулом. Например, если сотрудник понимает, что за свою работу в организации он получает достаточное вознаграждение, то деньги теряют для него стимулирующую роль. Поэтому признание заслуг, расширение полномочий, разнообразие работы и предоставление большей самостоятельности при выполнении заданий имеет больше шансов на успех, чем сосредоточение на уже удовлетворенных потребностях низшего порядка.

Наиболее сильным мотивирующим фактором могут быть неудовлетворенные потребности – это цель, к которой работники стремятся в данное время. Полностью удовлетворенная потребность не является сильным мотивирующим фактором.

Теория мотивации А.Маслоу помогает руководителям государственных структур лучше понять мотивацию служащих в органах государственной власти и они, придерживаясь принципов этой теории должны:

- идентифицировать и учитывать потребности служащих;

- признавать различные стремления служащих;

- предлагать удовлетворение конкретных ненасыщенных потребностей;

- понимать, что частое использование однообразных поощрений, удовлетворяющих потребности более низкого порядка постепенно ведет к снижению мотивации служащих.

Проведенные исследования говорят о том, что пока нужды более низких уровней, таких как физиологические и безопасности не удовлетворены, у работников не возникает настоятельных потребностей более высокого уровня.

Таким образом, можно сделать вывод, что если государственный служащий из-за низкой заработной платы испытывает недостаток в еде, отдыхе, теплой одежде (не может удовлетворить базовые потребности), то его желание самовыражения стремится к нулю и он не заинтересован в повышении эффективности своих обязанностей и выполнении дополнительных функций.

Поэтому на первоначальном этапе необходима достойная система оплаты труда, которая позволит удовлетворить исходные потребности – это материальная составляющая мотивации, которая играет главную роль до появления совершенно других приоритетов. При этом при поступлении на государственную службу человеком в первую очередь движет не чувство голода, а потребность в уважении, социальной защите и т.п. Для каждого человека свойственны свои уровни потребностей и для эффективного их удовлетворения необходимо постоянно отслеживать потребности государственных служащих и по возможности их удовлетворять, а также реагировать на появление новых.

Двухфакторная теория мотивации Ф.Гельцберга.

Ф.Гельцберг утверждал, что мотивация определяется двумя группами факторов, связанных с процессом труда. Неудовлетворенность сотрудников вызывается отсутствием гарантии работы и безопасности труда, но это не является сильным мотивирующим воздействием. Эти потенциальные причины беспокойства и неудовлетворения Ф.Гельцберг назвал гигиеническими (поддерживающими) факторами для поддержания разумного уровня мотивации сотрудников.

Другая группа условий труда направлена в основном на формирование мотивации, но в то же время отсутствие их не вызывает отрицательных эмоций. Эти условия Ф.Герцберг назвал мотивирующими факторами (мотиваторами или факторами удовлетворения).

Представим эти факторы в виде таблицы 1.1

Таблица 1.1