Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации.pdf

Одним из видов стимулирования является организационное стимулирование, которое представляет собой рациональную организацию труда – это делегирование обязанностей, которое повышает чувство ответственности у сотрудника и он осознает значимость своей деятельности, предоставление определенного уровня свободы при организации своей деятельности, т.е. оптимизация рабочего времени. Необходимо правильно организовать расписание сотрудников и предоставить им возможность выбора, чем заняться в освободившееся время – можно потратить время на дополнительное образование, тренинги, подготовку коллективных встреч и т.п. и обеспечить сотрудника деятельностью, которая соответствует уровню его образования, квалификации и статуса.

Для любого государственного служащего особое значение имеют различные виды материальных и нематериальных поощрений. Причем нематериальные поощрения производят больший эффект – это различные формы похвалы со стороны руководства и со стороны коллег, а также от потребителей государственных услуг.

Похвала – это признание деятельности человека, того, что он движется в нужном направлении, делает правильные вещи и ему нужно продолжать этим заниматься. Такую информацию нужно размещать на стендах, в письме руководителя или другими способами – это поднимает моральный дух сотрудника, повышает его авторитет среди коллег.

Существует особый вид мотивации государственных служащих, которую предложил американский ученый Джеймс Перри – это мотивация служения (Public Service Motivation). В ее основе лежит бескорыстное оказание помощи гражданам в интересах государства – это отражает специфику деятельности и особенности оказания государственных услуг государственными служащими, которым свойственны беспристрастность, справедливость, альтруизм, служение обществу и желание прилагать усилия на благо других людей. Лучшим вознаграждением при этом для государственных служащих является удовлетворение чужих потребностей, а не своих собственных.

Таким образом, Дж.Перри выделил следующие мотивы государственных служащих – это привлекательность разработки государственной политики для удовлетворения собственных нужд, желание служить общественным интересам, чувство долга перед обществом, сострадание и самопожертвование.

Основные мотивы государственных служащих - это удовлетворять потребности населения и приносить пользу обществу, поэтому необходим непосредственный контакт между госслужащими и населением, а также обратная связь от потребителей государственных услуг. Важно информировать людей, поступающих на государственную службу о ценностях этой службы и о том, что поведение сотрудников полностью отражает эти ценности. Это привлечет молодых людей, цель которых состоит в улучшении уровня жизни общества и стремлении принять в этом непосредственное участие.

Необходимо учитывать, что даже применение всех предложенных видов стимулирования не всегда может привести к желаемому результату, т.к. каждый человек индивидуален. Можно найти какие-то общие черты между сотрудниками и разработать один вид мотивации, но это не будет гарантией того, что эта мотивация окажет одинаковое влияние на всех государственных служащих.

Мотивация должна состоять из внешних стимулов и внутренних мотивов сотрудника. Если выбранные руководителем виды внешнего стимулирования совпадают с внутренними ожиданиями человека и соответствуют друг другу – такая система мотивации будет оказывать необходимый эффект на результаты деятельности. Это выяснить можно только при непосредственном общении сотрудника и руководителя на личных беседах, при помощи опроса, отзывов, анкетирования и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация это сложный комплексный процесс, он требует тщательной проработки и анализа. С каждым годом теории мотивации развиваются, расширяются и усовершенствуются. В первой главе курсовой работы были рассмотрены различные классические теории мотивации - содержательные теории мотивации А.Маслоу, Ф.Герцберга, К.Алдерфера и процессуальные теории мотивации Б.Скиннера, С.Адамса, В.Врума.

Эти теории помогли понять, какие потребности и мотивы движут человеком, оказывают влияние на трудовую деятельность и что стимулирует человека при выполнении тех или иных задач.

Содержательные теории рассматривают внутренние факторы человека, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение, описывают специфические потребности, мотивирующие людей.

Процессуальные теории описывают и анализируют, как поведение человека получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается.

Государственных служащих необходимо мотивировать, чтобы результаты их деятельности оказывали положительное влияние на репутацию государственного аппарата, которое зависит от мнения населения. Население является конечным потребителем и должно быть довольно качеством предлагаемых государственных услуг.

Во второй главе описана современная система мотивации в Российской Федерации и проанализированы основные элементы мотивации государственных служащих в органах власти субъектов РФ. К ним относятся оплата труда, продвижение по службе и карьерный рост, аттестация, ротация, государственные гарантии, поощрения и награждения.

Молодые люди рассматривают государственную службу, как начало карьеры и для них мотивацией является карьерный рост, повышение уровня квалификации, получение опыта, приобретение полезных навыков управления и государственные гарантии. Служащие среднего и старшего возраста обращают внимание на оплату труда, но в то же время им свойственны нематериальные мотивы – это служение на благо государства и на развитие своего региона, удовлетворение интересов граждан.

Проанализировав различные подходы к мотивации, были выделены виды нематериальных стимулов, которые оказывают влияние на деятельность государственных служащих (социальные, моральные, творческие). Рассмотрена роль нематериальных стимулов в системе мотивации государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации, приведены примеры этих стимулов. Большое значение имеет взаимодействие и постоянный контакт между служащими, с руководителями, а также с населением – необходимо проводить личные беседы, анкетирование, опросы и т.п. Отсутствие обратной связи оказывает негативное влияние на мотивацию государственных служащих.

Таким образом, предложенная система мотивации может положительно сказаться на эффективности и результатах деятельности государственных служащих, повысить качество оказываемых услуг.

Поставленные в курсовой работе задачи выполнены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. (ред. от 23.05.2016).
2. Федеральный закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018).

3. www.consultant.ru (КонсультатнПлюс – правовая поддержка).

4. Абрамова М.А., Александрова Л.С. под ред. Камаева В.Д. «Экономическая теория», Москва, ВЛАДОС, ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2002.

5. Авдеев И. Статья «Мотивация персонала: проблемы и возможности» «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2018, № 4.

6. Веснин В.Р. «Теория организации». Учебник, Проспект, Москва, 2015.

7. Зайцева Т.В., Зуб А.Б. «Управление персоналом». Москва ИД «ФОРУМ» - ИНФРА – М. 2013.

8. Грибов В.Д., Грузинов В.П., Кузьменко В.А. «Экономика организации (предприятия)» 6-е издание, переработанное, «КНОРУС», 2012.

9. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А., Свистунов В.М. под ред. Кибанова А.Я. «Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие» «Проспект», 2012.