Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации.pdf

Оплата труда государственного служащего, т.е. материальное обеспечение его деятельности, состоит из нескольких частей – месячный оклад в соответствии с занимаемой должностью, оклад в соответствии с присвоенным классным чином, а также ежемесячные и другие дополнительные выплаты. Это могут быть ежемесячные надбавки к должностному окладу за выслугу лет (от 10 до 30%), за особые условия службы (до 200% оклада), за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, премия за выполнение особо важных и сложных заданий, ежемесячное поощрение в зависимости от занимаемой должности и т.д. Из этого видно, что базовый оклад государственного служащего составляет меньшую часть оплаты труда, а большая часть приходится на значительные выплаты по результатам деятельности. При этом есть свои преимущества – каждый служащий знает, сколько он получит за все прилагаемые усилия и за любое действие.

Одно из важных мест в системе мотивации государственных служащих занимает продвижение по служебной лестнице – назначение на должность, присвоение чинов, званий, прохождение аттестации, поощрения, ответственность и заинтересованность, появляются новые задачи, которые необходимо решать. Возрастает его социальный статус и авторитет среди коллег, друзей и знакомых, перспективы продвижения становятся более четкими и понятными. Все эти факторы составляют большую часть в системе мотивации государственных служащих и оказывают сильное влияние на эффективность их деятельности.

В системе мотивации государственных служащих большое значение имеет аттестация. Цель ее определить соответствие служащего занимаемой должности, поддержание эффективности государственной службы, формирование кадрового состава, повышение профессионального уровня, решение вопросов о замещении должностей и оплаты труда. По итогам аттестации государственный служащий может продвинуться по служебной лестнице, остаться на своей должности или быть уволен. Поэтому аттестация это сильная мотивация, от ее результата зависит не только должностное положение, но и авторитет среди коллег служащего и она должна стимулировать к достижению высоких результатов.

Еще один отличительный мотивирующий фактор для государственного служащего – государственные гарантии, которые создают благоприятную окружающую обстановку для работы, условия социальной защищенности и стабильности профессионального кадрового состава. Государственные гарантии делают государственную службу более привлекательной не только для тех, кто ее проходит, но и для обычных граждан, т.к. стабильность обеспечивает безопасность и часто может заменить мотивацию.

Основные государственные гарантии это:

- право на своевременное получение денежного обеспечения;

- условия прохождения службы для выполнения должностных обязанностей;

- нормированный рабочий график, выходные дни, нерабочие праздничные дни, оплачиваемый ежегодный и дополнительный отпуска;

- справедливые и равные условия оплаты труда;

- медицинское страхование гражданского служащего и близких родственников;

- обязательное государственное страхование в случае заболевания или утраты работоспособности и выплаты по нему;

- возмещение затрат на переезд при переводе государственного служащего в другой государственный орган;

- защита государственного служащего и его родственников от насилия, угроз и различных неправомерных действий при исполнении своих обязанностей;

- государственное пенсионное обеспечение служащего и его семьи.

Кроме перечисленных гарантий федеральный закон предусматривает другие государственные гарантии – это дополнительное профессиональное образование, стажировки, транспортное обслуживание, сохранение места работы и оплаты труда на время профессиональной переподготовки, а также единовременная субсидия на приобретение жилья. Предоставление таких гарантий зависит от стажа работы – чем стаж больше, тем больше различных надбавок.

Возможность получить государственным служащим в органах власти субъектов РФ дополнительное образование – один из способов стимулирования является также своего рода поощрением. Чтобы направить на дополнительное обучение, необходимы определенные основания – это назначение на другую должность, включение в кадровый резерв или решение аттестационной комиссии по результатам аттестации. Государственные служащие направляются на профессиональную переподготовку или повышение квалификации в организации высшего образования или дополнительного профессионального образования.

Социологический опрос показал, что в разных возрастных группах разные мотивации. Например, для государственных служащих моложе 30 лет основным является возможность получения профессионального опыта и карьерного роста, от 30 лет – стабильность и уверенность в будущем, лицам старше 50 лет - правовые гарантии занятости.

Приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересный труд – это говорит о высоком уровне мотивации интеллектуального, профессионального совершенствования и творческого развития самостоятельности.

Таким образом, гарантии – это значимая часть мотивации государственных служащих, являются стимулами для эффективной работы, потому что гарантируют достойные условия труда, в которых служащие могут полностью реализовать свои навыки, умения и развить в себе лучшие качества.

Еще одним элементом мотивации государственных служащих в органах власти субъектов РФ является ротация, которая проводится в целях повышения эффективности их службы и для борьбы с коррупцией. Она осуществляется путем назначения служащих на другие должности в различные государственные органы сроком от 3 до 5 лет. Перемещение на различные должности является хорошей возможностью для государственного служащего повысить уровень профессионализма, пополнить свои знания и навыки коммуникации – все это повышает заинтересованность госслужащего более эффективно выполнять поставленные задачи и свои должностные обязанности.

Таким образом, ротация является эффективным способом расширить полномочия государственных служащих в органах власти субъектов РФ, увеличить уровень ответственности и значимости, удовлетворить потребность во взаимосвязях, а также вносит разнообразие в ежедневную трудовую деятельность. Смена обстановки помогает человеку восстановить силы и проявить свое воображение.

Следующие элементы в современной системе мотивации государственных служащих – это поощрения и награждения, которые могут иметь как материальный, так и нематериальный характер. Поощрения и награждения показывают взаимодействие исполнительного органа и служащего в данном субъекте РФ, мотивируют его на эффективное и безукоризненное выполнение своих обязанностей, ответственно подходить к делу, повышают лояльность служащих к государственному аппарату. Признание заслуг обществом и государством является очень важным фактором для государственных служащих, для которых авторитет и уважение со стороны коллег и общества является более мотивирующим фактором, чем материальное благополучие.

Поощрения и награждения государственных служащих имеют следующий вид:

- объявление благодарности и выплата денежного поощрения;

- награждение почетной грамотой и выплата денежного поощрения или вручение ценного подарка;

- выплата денежного поощрения в связи с выходом на пенсию;

- поощрения Правительства РФ или Президента РФ;

- присвоение почетных званий;

- награждение знаками отличия, орденами и медалями Российской Федерации.

Система мотивации в Российской Федерации состоит не только из положительных стимулов, но и из отрицательных – это ограничения, запреты, наказание и ответственность. Ответственность бывает дисциплинарная, административная, материальная и уголовная и применяется к государственным служащим в виде различных санкций за проступки и преступления, совершенные при прохождении государственной службы в органах власти.

Таким образом, положительные стимулы системы мотивации стимулируют государственных служащих в органах власти субъектов РФ к выполнению той или иной деятельности, а отрицательные стимулы ограничивают и предупреждают их определенное поведение. Были рассмотрены в основном материальные стимулы, но для мотивации трудовой активности не маловажную роль играют нематериальные стимулы, которые дополняют систему мотивации государственных служащих.

2.2 Нематериальные стимулы и их роль в эффективности труда государственных служащих в органах власти субъектов РФ

Нематериальные стимулы очень разнообразны, например социальные, моральные, творческие.

Социальные стимулы связаны с потребностью служащего занимать определенный статус и положение, играть определенную роль в коллективе и обществе – это значит обладать определенной властью и в связи с этим развиваться и утверждаться. Важен карьерный рост, поэтому необходимо создать систему, при которой должностной рост зависит не только от руководителя, но и от результатов аттестации, общественной и комплексной оценки. При этом процесс комплексной оценки должен быть четким и понятным, а также критерии и перспективы служебного роста должны быть понятны каждому служащему и тем, кто рассматривает государственную службу в качестве своей профессии.

Для высших руководителей в органах власти субъектов РФ более характерны такие цели, как служение государству, развитие своего региона и удовлетворение интересов граждан, живущих в данном субъекте РФ, чем для чиновников, которые занимают более низкие должности. Гражданин является не просителем, а потребителем государственных услуг и в связи с этим меняется оценка деятельности государственных служащих, а также механизм мотивации.

Государственный служащий в органах власти должен быть открытым, отзывчивым и внимательным к проблемам населения – это клиентоориентированность, что свойственно коммерческой сфере деятельности. Если человек приходит с необычным вопросом, то чиновник не должен решать его по инструкции, а показать свою заинтересованность в проблеме обычного гражданина и желание помочь ему справиться с создавшейся ситуацией. Это желание в частности является стимулом к труду и государственный служащий чувствует моральное удовлетворение от своей значимости независимо от конечного результата, потому что гражданин будет благодарен ему за желание помочь. В этом случае служащий получает благодарность не только в словесной форме, но и в форме положительных отзывов и хорошего отношения не только к тому, кто оказал помощь, но и о государственном аппарате в целом, который помогает и защищает своих граждан.

Моральные стимулы связаны с положением человека в конкретном коллективе и с тем, как в этом коллективе к нему относятся. Управлять климатом в коллективе, вовремя улавливать и понимать эмоциональное состояние сотрудников, уметь не только разрешать, но и предвидеть конфликтные ситуации, создавать определенную атмосферу среди подчиненных, чтобы они полностью отдавались работе, а не тратили силы на разрешение конфликтов и восстановление справедливости после неоправданных действий или слухов должен руководитель. Если в коллективе сложились дружеские, доверительные отношения и сотрудники относятся друг к другу с уважением, то цели каждого пересекаются и становятся общими, все работают на общий результат, и каждый старается внести свой вклад в общую деятельность, быть не хуже других и чувствовать участие друг друга.

Творческие стимулы связаны непосредственно с профессиональной деятельностью, во время которой человек может в наибольшей степени реализовать и усовершенствовать свои способности и таланты. Во время работы государственному служащему приходится соблюдать очень много правил, предписаний и инструкций – это отвлекает от основной деятельности и поставленных целей, снижается творческая направленность, невозможность реализовать свой потенциал, работа становится однообразной и монотонной. В этом случае руководитель может давать распоряжения, для выполнения которых требуется творческое мышление и нестандартный подход. Необходимо построить рабочий процесс так, чтобы задачи выполнялись не автоматически, а вызывали интерес и представляли государственному служащему возможность применять свои знания, реализовывать навыки и умения.

Также большое значение имеют социально-психологические стимулы, которые выражаются в атмосфере рабочего коллектива, взаимоотношениях между коллегами, между начальником и подчиненными. Неофициальное общение между сотрудниками играет важную роль, как и официальные собрания и совещания, в процессе которого сотрудники могут вести себя как в обычной жизни, быть более открытыми и раскованными, что важно для установления контакта между ними. Кроме неофициальных встреч, поездок и т.д. можно ставить задачи так, чтобы они выполнялись только при совместной работе и качественном взаимодействии.

Взаимоотношения подчиненных с непосредственным руководителем оказывают большое влияние на то, как сотрудник относится к своей деятельности. Чтобы добиться желаемого результата от подчиненных необходимо проявлять заботу и интерес к их проблемам, желание помочь, постараться найти индивидуальный подход к каждому и подбирать работу, которая соответствует интересам, возможностям, а главное жизненным принципам подчиненного.