Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации.pdf

Такие мотиваторы как достижения и ответственность связаны в основном с процессом труда, с показателями деятельности, личным признанием и ростом служащего на государственной службе, т.е. с содержанием труда, а поддерживающие факторы ассоциируются с рабочей средой, поскольку они относятся к внешней среде, в которой происходит процесс труда. Если государственные служащие берут на себя ответственность или стремятся к общественному признанию – ими движут сильные мотиваторы.

Теория Ф.Герцберга проводит различия между необходимыми, но недостаточными для мотивации сотрудников гигиеническими факторами и мотивирующими факторами, непосредственно влияющими на уровень интенсивности усилий работников.

Теория Ф.Герцберга сыграла определенную роль в объяснении механизма мотивации сотрудников. До этой теории руководители основное внимание акцентировали на гигиенических факторах, но это не приводило к нужным результатам, потому что не мотивировала сотрудников должным образом. И поэтому многие организации направили свое внимание на осуществление основных положений двухфакторной теории.

Из сказанного следует, что в каждой организации необходимо понимать, какие факторы являются гигиеническими, а какие мотивирующими. При этом гигиенические факторы должны обязательно присутствовать в работе и государственные служащие должны сами определить, какие факторы необходимо удовлетворить в первую очередь.

ERG-теория К.Алдерфера.

К.Алдерфер стал продолжателем традиций Маслоу по размещению потребностей в виде иерархии, но ограничился тремя уровнями: в существовании, родственности и росте.

Первая потребность в существовании схожа с базовыми потребностями Маслоу – в еде, воде, сне, а также с потребностями безопасности, благоприятными условиями труда, заработной плате, определенности на будущее.

Следующая потребность – это установление и поддержание значимых родственных связей, ее можно удовлетворить с помощью общественных коммуникаций и поддержания личных отношений.

Последняя потребность – рост, творческое и внутреннее развитие личности.

По ERG-теории существует регрессивный процесс, который связан с крушением планов и недосягаемости поставленной цели. Если человека постоянно преследует неудача в попытках удовлетворить потребность в росте, то у него опять возникает потребность в родственности (главный мотивационный фактор), заставляющий пересмотреть направление своих усилий на достижение потребностей более низкой категории.

Если государственный служащий не может быстро продвигаться по карьерной лестнице, зарабатывать авторитет и налаживать сотрудничество, то он обращает внимание на оплату труда, которая строго регламентирована и не подлежит изменению – это является для него негативным моментом. Но при этом государственного служащего можно направить на удовлетворение потребностей в общении, построении важных социальных контактов и эффективных взаимоотношений с коллегами

Сравнение рассмотренных теорий говорит о том, что поощрение государственных служащих предполагает предварительную идентификацию их основных потребностей.

1.2 Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации изучают потребности, которые свойственны человеку «от природы», а процессуальные теории анализируют силы движущие поведением человека. К ним относятся:

- теория подкрепления;

- теория справедливости;

- теория ожиданий.^[3]

Теория подкрепления Б.Скиннера.

По этой теории поведение работника обусловлено внешними факторами, так называемыми средствами подкрепления. Работники будут выполнять работу лучше, если ожидают за это определенное вознаграждение, поощрение будет более эффективным, если оно следует сразу за правильным для начальника поступком сотрудника. Поступок и поведение, которые не получили поощрение или повлекли за собой наказание, скорее всего не будут повторены человеком в будущем.

Теория подкрепления отрицает влияние на мотивацию сотрудников таких факторов, как цели, ожидания и потребности, а все внимание уделяется тому, что происходит с человеком после совершенных действий. Даже если после наказания работник быстрее откажется от неправильных действий – это, скорее всего, произведет временный эффект, который в будущем может привести к негативным побочным последствиям, таким как возникновение конфликтов на рабочем месте, прогулам и текучести кадров.

Правильное распределение по времени поощрений и наказаний в организации очень важно – оно называется планирование подкрепления. При непрерывном подкреплении (простейший случай) правильный отклик подкрепляется всегда, когда он имеет место. Если подкрепление применяется только после нескольких проявлений отклика, а не после каждого отклика – это перемежающееся подкрепление.

Непрерывные и перемежающиеся подкрепления приводят к значительным различиям в производительности. На начальном этапе разработки отклика (обучение и применение нового рабочего приема) предпочтительно непрерывное подкрепление, потому что оно приведет к быстрому увеличению производительности труда. Когда цель – поддержать отклик (высокую производительность), более эффективно перемежающееся подкрепление. Примерами непрерывного подкрепления государственных служащих может быть ежедневная благодарность от начальства.

Теория справедливости С.Адамса.

По этой теории важно, чтобы сотрудники осознавали, что результаты их труда соответствуют затраченным усилиям на рабочем месте и сравнивали бы эти соотношения с показателями своих коллег. Если оценки совпадают - к ним относятся справедливо, если нет, то возникает чувство несправедливости (либо «недооценили», либо «переоценили»).

Когда работники ощущают несправедливое отношение к себе – они стремятся исправить ситуацию. Результатом может стать снижение или повышение производительности труда, снижение или повышение качества продукции или оказанных услуг, увеличение количества прогулов и даже увольнение сотрудника.

Другой аспект теории справедливости – с кем люди сравнивают себя, т.е. оценочные критерии, которые имеют три категории:

- другой человек;

- система;

- личностные характеристики.

Первая категория включает других индивидуумов с похожими рабочими заданиями в той же организации, а также друзей, соседей или коллег из других компаний. Работники сравнивают свою заработную плату с заработной платой других людей.

Категория «система» включает процедуру и политику оплаты труда, применяемые в организации, и принципы управления, принятые в этой системе. Важные элементы этой категории – любые прецеденты относительно распределения заработной платы.

К категории «личностные характеристики» относится соотношение «затраты труда – результат», которое уникально для каждого сотрудника и отражает его личный опыт, контакты и подвержено влиянию рабочих заданий, которые он выполнял в прошлом или семейных обязательств.

Таким образом, руководителю необходимо установить равное и справедливое вознаграждение в зависимости от затраченных усилий и объяснить, почему так, а не иначе. Правильность теории справедливости подтверждается многими фактическими данными, и ее знание способствует лучшему пониманию проблемы мотивации сотрудников.

Теория ожидания (надежды) основана на достижениях В.Врумма. По этой теории наличие активной потребности не считается единственно нужным условием мотивации сотрудника для достижения определенной цели. Ожидание – это оценка вероятности осуществления определенного события. При анализе мотивации теория ожидания акцентируется на трех элементах:

- «затраты труда – результаты» – это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом;

- «результаты – вознаграждения» – это ожидание вознаграждений или поощрений на достигнутый уровень результата;

- «валентность» - это определенная степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая в результате вознаграждения. Если валентность низкая, то степень вознаграждения для государственного служащего не достаточно велика и мотивация труда слабая.

Сотрудники оценивают свои обязанности и поставленные перед ними цели со своими личными потребностями, чтобы понять привлекательность деятельности, которую они выполняют и возможность достижения этих целей. Если значение любого из трех критически важных элементов для определения мотивации факторов будет маленькое, то мотивация будет слабой и результаты труда низкие.

Все люди индивидуальны и теоретические знания не всегда могут помочь найти общий подход ко всем сотрудникам, но они помогают выделить основные стимулы, оказывающие влияние на государственных служащих. К ним относятся материальные, нематериальные, коллективные, профессиональные и социальные стимулы.

Таким образом, вышеперечисленные теории мотивации имеют большое значение для мотивирования государственных служащих на рабочем месте. Они требуют от руководителей организовать работу так, чтобы она была целостной и приводила к определенному результату. В зависимости от эффективности труда приносило бы справедливое с точки зрения сотрудника вознаграждение или поощрение.

2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Проанализируем существующую систему мотивации государственных служащих в Российской Федерации, чтобы выявить основные ее недостатки, рассмотрим основные направления развития системы мотивации, и какое влияние они могут оказывать на деятельность государственных служащих.

2.1 Современная система мотивации государственных служащих в Российской Федерации

Мотивация к деятельности представляет собой совокупность факторов, которые побуждают человека приложить определенные усилия для достижения цели. Эти внутренние и внешние факторы подталкивают человека к осознанному и неосознанному совершению поступков.

Организационная мотивация является одной из важных и основных функций управления, она побуждает сотрудников к деятельности для достижения целей организации. Мотивация очень сильно влияет на качество трудовой деятельности сотрудника в выполнении поставленных задач, на его старание и настойчивость. Поэтому у человека есть свои мотивы выполнять ту или иную работу и есть свои потребности, которые должны быть удовлетворены при достижении поставленной цели. В организации обычно трудится больше одного человека, и у каждого мотивы могут не совпадать, поэтому мотивация это комплексная система, и она должна удовлетворять интересы и нужды каждого работника.

Мотивация труда государственных служащих имеет свои особенности и отличается от мотивации работников коммерческой сферы, у которых основная цель – получить прибыль. Деятельность государственных служащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемирное укрепление и развитие общественного и государственного строя, отношений между государством и населением. У них высокая степень ответственности за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия, которые напрямую отражаются на людях и их деятельность строго регламентирована.

Таким образом, уже на этапе определения целей государственные служащие отличаются от коммерческих работников и в первую очередь у них другие принципы прохождения службы – это принципы законности, демократизма, профессионализма и социально-правовой защищенности.^[4]

Существующая система мотивации государственных служащих состоит из следующих элементов – это оплата труда, продвижение по службе и карьерный рост, государственные гарантии и другие. Особое место в мотивации государственных служащих в органах власти субъектов РФ занимает социально-правовой статус, который определяет рамки должного и возможного поведения. Этот статус может удовлетворить внутреннюю мотивацию, например потребность в уважении, в признании и т.д. На основе внутренней мотивации служащие могут подходить к выполнению своих обязанностей более ответственно и добросовестно, при этом достигать поставленных целей в выполнении задач быстрее и качественнее.