Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретический аспект корпоративной культуры в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Корпоративная культура – это система норм и ценностей, принятых в организации. Впервые понятие корпоративной культуры было использовано в XIX веке в Германии. Систематическое изучение корпоративной культуры ученые традиционно связывают с именем Э. Мейо. Именно он в своих работах обозначил необходимость развития «чувства группой сопричастности» работников на основе их групповых ценностей. В 1950-е годы американским социологом М. Далтоном было проведено крупномасштабное исследование естественного возникновения культур и субкультур в организациях, связанного с различными потребностями работников.

Свое современное понимание термин «корпоративная культура» получил лишь в 1970-1980- гг. Наиболее активно исследования феномена корпоративной культуры стали развиваться в 1980-1990-е гг. Именно в этот период времени в свет вышло множество научных трудов, посвященных тематике культур организации. Несмотря на повышенное внимание к изучению данного феномена в научной литературе своего единого определения он не получил до сих пор. В современном мире существует множество различных подходов к определению термина «корпоративная культура».

Согласно позиции В.А. Спивака, под корпоративной культурой следует понимать набор наиболее важных положений, которые принимаются всеми членами организации и находят свое отражение в ценностях, заявляемых организацией и задающих людям ориентиры из действий и поведения. Э. Г. Шейн определяет организационную культуру как комплекс базовых представлений, которые обретает группа при разрешении проблем адаптации к внутренней интеграции и изменениям внешней среды, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы как правильную систему рассмотрения и восприятия названных систем.

Ряд российских ученых (Г.П. Зинченко, Э.А. Капитонов) отождествляют корпоративную культуру с фактором инновационных преобразований, способных на первое место вывести человеческий ресурс.

В работе использовалась литература, посвященная исследованию различных подходов к повышению эффективности корпоративной культуры предприятий. В список входят работы известных отечественных и зарубежных ученых, изданных такими известными изданиями: Питер, Альфа-пресс, Юнайтед Пресс и др. Среди авторов Рассел Джесси, Пеннингтон Р.Дж., Орехов С.А., Козлов В.В., Герасимова Г.Е., Бехар Говард и др.

Предмет исследования – корпоративная культура. Объект исследования – организация. Цель данной работы – изучить корпоративная культура в организации. Исходя из поставленной цели, можно определить следующие задачи:

1. Определить понятие корпоративной культуры в организации

2. Изучить способ установления права морали корпоративных норм

3. Рассмотреть корпоративный стиль

4. Проанализировать организационно-экономическую характеристику предприятия

5. Дать анализ корпоративной культуры ООО «Икар»

6. Охарактеризовать мероприятия по совершенствование корпоративной культуры

7. Изучить корпоративную культуру и социальную ответственность

8. Анализировать улучшение корпоративной культуры

При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения. Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.

1.Теоретический аспект корпоративной культуры в организации

1.1 Понятие корпоративной культуры в организации

Корпоративная культура в организации – это модель поведения, действующая внутри организации, сформированная в ходе ее функционирования и поддерживаемая всем коллективом (всеми его членами). Корпоративная культура – это бесценный ресурс для любой организации. Она может служить незаменимым инструментом маркетинга и эффективным средством для управления персоналом. Если корпоративная культура развита, то она формирует имидж предприятия, а также играет значительную роль при построении бренда[16,с.121].

В современных рыночных реалиях, когда любой бизнес для достижения успеха должен быть клиентоориентированным или даже клиентоцентрированным, открытым и узнаваемым, это крайне важно. Корпоративная культура может быть сформирована одним из двух способов: спонтанно, или стихийно, на основе выбранных самими сотрудниками коммуникационных моделей, целенаправленно[13,с.79]. Опасность стихийной культуры состоит в том, что она плохо поддается контролю и коррекции, сложно что-то исправить в ней. Поэтому руководство должно уделять большое внимание внутренней культуре, процессам ее формирования (а при необходимости – внесения изменений) [2,с.162].

В основе корпоративной культуры должна лежать философия организации, предопределяющая систему ценностей и остальные аспекты культуры. Ключевыми элементами корпоративной культуры являются:

- видение по вопросам развития компании (в каком направлении движется организация, какие у нее стратегические цели),

- система ценностей (аспекты, наиболее важные для компании),

- история и традиции (привычки и ритуалы, сложившиеся за время работы компании),

- поведенческие нормы (этический кодекс компании, содержащий правила поведения для сотрудников в различных ситуациях – бывают разной степени детализированности и конкретности, от общих принципов до детально проработанных скриптов) [1,с.112],

- корпоративный стиль (как должны выглядеть офисы компании, фирменные символы, сувенирная продукция, дресс-код для работников),

- взаимоотношения (способы, правила осуществления коммуникаций между подразделениями компании и отдельными сотрудниками в рамках иерархической системы),

- вера и единство в команде, позволяющие достигать общих целей, политика построения общения с партнерами, клиентами и конкурентами, люди (работники, разделяющие корпоративные ценности организации) [5,с.131].

Функции корпоративной культуры организации Внутренняя корпоративная культура выполняет несколько функций, которые в совокупности существенно влияют на эффективность и конкурентоспособность компании: имиджевая. Если в компании сильна внутренняя корпоративная культура, это помогает созданию положительного внешнего образа. Соответственно, организация будет привлекательной как для клиентов (новых и уже действующих, у которых будет усиливаться лояльность), так и для потенциальных сотрудников, что позволит отобрать лучших в своей сфере, привлечь высококвалифицированных специалистов, мотивационная[8,с.76].

Корпоративная культура может вдохновлять людей достигать поставленные цели, качественно выполнять свои рабочие обязанности. И наоборот – если в компании действует дух «и так сойдет», процветает халтура, то вновь принятый работник, изначально мотивированный на продуктивную деятельности, «заразится» этой атмосферой, вовлекающая. Благодаря корпоративной культуре отдельные члены коллектива вовлекаются в жизнь компании.

Большинство людей проводят на работе очень много времени, это существенная часть жизни, и это времяпрепровождение редко ограничивается чисто механическим выполнением обязанностей, идентифицирующая. Корпоративная культура способствует развитию ощущения собственной ценности, включенности в команду, самоидентификации работников, адаптивная. Если корпоративная культура положительная, то новым работникам легче вливаться в коллектив, управленческая. Благодаря корпоративной культуре формируются нормы и правила управления подразделениями компании, командой работников, системообразующая[18,с.109].

На основе корпоративной культуры формируется системная, упорядоченная и эффективная работа подразделений. Как отдельная функция корпоративной культуры может быть рассмотрена маркетинговая функция. Исходя из целей, миссии и философии организации складывается стратегия рыночного позиционирования, формируется стиль общения с целевой аудиторией и действующими клиентами. Типология корпоративных культур В современном бизнесе можно выделить несколько популярных моделей корпоративных культур: ролевая модель. Она предполагает построение отношений на распределении обязанностей и четких правилах[14,с.103].

У каждого сотрудника – роль сродни маленькому винтику в большой машине. Имеется четкая иерархия, строгие должностные инструкции, нормы, формализованные коммуникации, дресс-код, dream team. В командной модели должностные инструкции и конкретные обязанности отсутствуют, действует горизонтальная иерархия с отсутствием подчинения (все работники – это равноценные игроки одной команды), семья. В этой модели действует теплая дружеская атмосфера[9,с.123]. Вся компания похожа на большую семью, а начальство выполняет роль наставников, готовых дать совет.

Для этих моделей типична преданность традициям, общность, сплоченность и ориентированность на клиентов, люди рассматриваются как главная ценность, рыночная модель. Эта культура характерна для компаний, ориентированных на получение максимальной прибыли. В коллективе собираются целеустремленные, амбициозные люди, активно борющиеся друг с другом за преференции (выгодные заказы, премии, повышение). Человек для компании ценен только до тех пор, пока приносит ей прибыль, фокус на результат[6,с.154]. Эта модель отличается гибкостью, стремлением к развитию. Главная ценность – реализация проекта, достижение результата, укрепление рыночных позиций.

1.2 Способ установления права морали корпоративных норм

Корпоративные нормы – это определенные правила поведения, предписанные организациями и охраняемые от нарушений мерами социального воздействия, предусмотренными уставами данных организаций. Корпоративные нормы появились в то же время, когда начали образовываться негосударственные организации, возникновение которых связано с необходимостью и желанием индивидов объединятся по духовным, политическим, экономическим и другим интересам[3,с.117].

Большинство традиционных и новых форм организаций имеют собственные уставы, утвержденные на общих собраниях, собраниях полномочных представителей данных организаций (съездах, конференциях). В уставах прописываются правила деятельности организаций, правила поведения, права и обязанности членов корпораций, устанавливаются штрафные санкции за нарушение правил деятельности и поведения. За нарушение норм, закрепленных в уставе, предусмотрены общественные меры воздействия (предупреждение, исключение из членов организации, выговор) [4,с.146].

К корпоративным нормам относятся нормы общественных организаций (политических партий, профсоюзов, различных клубов и т. п.), определяющие права, обязанности членов организации, порядок формирования, структуру ее органов, компетенцию Корпоративные нормы регулируют внутренние отношения и моральные устои организации. Они:

- отражают волю участников общественных объединений; описывают структуру и компетенции их подразделений; определяют цели, задачи, функции структур; порядок вступления (выхода) из организации; перечень прав и обязанностей участников отношений; гарантии соблюдения всех установленных предписаний и т. п[2,с.171].

Корпоративные нормы имеют свои специфические особенности: создаются в процессе формирования организации, деятельности группы людей; закрепляются в документах (кодексе, уставе и т. п.); распространяются на всех членов сообщества; обеспечиваются заранее предусмотренными организационными мерами[7,с.159].

Мораль играет огромную роль в регулировании общественных отношений. Ее основное значение - целенаправленное влияние на поведение людей, которое обеспечивает интересы социальных групп, отдельных индивидов или общества в целом. Мораль - система исторически сложившихся определенных взглядов, норм, принципов, убеждений, оценок, которые регулируют поступки людей с позиций справедливого и несправедливого, добра и зла, честного и бесчестного, благородства, порядочности, совести, поощряемого и порицаемого, а также других нравственных критериев[15,с.76].

С данной точки зрения осуществляется моральная оценка общественных отношений, действий и поступков людей. Соотношение корпоративных норм и норм морали сложное и предполагает анализ таких составляющих, как: единство, взаимодействие, различия, противоречия. Единство норм морали с корпоративными нормами выражается в том, что они:

- являются всеобщими регуляторами поведения людей, обладают способностью внедряться в разные сферы общественной жизни;