Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы изучения корпоративной культуры).pdf

Следущий ворос был направлен на выяснение атмосферы в коллективе.

Результаты представлены на рисунке 9.

Рисунок 9 - Атмосфера в коллективе

Из рисунка 9 видно, что большинство считают атмосферу в коллективе на среднем уровне ее развития, что дает руководству поле деятельности для совершенствования этого элемента корпоративной культуры. Отрадно то, что уровень, имеющий «тенденцию к деградации» назвало 5% сотрудников.

Следущий ворос был направлен на выяснение наличии адаптации в коллективе.

Результаты представлены на рисунке 10.

Рисунок 10 – Наличие адаптации в ООО «Сайфокс Диджитал»

Из рисунка 10 видно, что большинство считают, что как таковой адаптации нет, проводится только небольшой инструктаж, что создает сотруднику дискомфорт на рабочем месте.

Следущий вопрос посвящался выяснению мнения сотрудников о корпоративных традициях и досуге. Результаты представлены на рисунке 11.

Рисунок 11 – Уровень знания о существовании корпоративных традиций и досуга

Ответы на этот блок воросов разделились практически поровну между высоким, средним и низким уровнем.

Таким образом, результаты опроса выявили среднюю удовлетворенность использования как инструмента управления организационным поведением в ООО «Сайфокс Диджитал». Проблемными вопросами в формировании корпоративной культуры по-прежнему остаются:

• не развития система адаптации сотрудников;
• неэффективная система подбора персонала;
• слабая информированность персонала о наличии корпоративных ценностей, традиций и досуга;
• низкая вовлеченность персонала в деятельность организации;
• неэффективная система нематериального стимулирования.

Таким образом, в результате выявленных проблем в корпоративной культуре необходимо разработать и внедрить мероприятия, которые будут рассмотрены в следующем пункте.

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры организации

На основе проведенного анализа использования корпоративной культуры ООО «Сайфокс Диджитал», можно предложить ряд рекомендаций по ее совершенствованию.

1. Для повышения эффективности использования корпоративной культуры как инструмента управления организационным поведением необходимо разработать программу адаптации новых сотрудников.

Программа адаптации сотрудников представлена на рисунке 12.

Рисунок 12 - Новая программа адаптации для сотрудников ООО «Сайфокс Диджитал»

Адаптация сотрудников означает приспособление, привыкание работника к требованиям должности, усвоение им организационно-технических и социальных норм поведения в организации, общения с клиентами.

Рассмотрим каждый этап адаптации сотрудников более подробно.

Первый этап. Введение в организацию. «Процедура введения в организацию будет способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать сотрудников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь, требования и ожидания со стороны организации».

Длительность этапа: 1-2 недели.

Второй этап. Введение в коллектив. Основная нагрузка здесь придется на руководителя отдела. Первый разговор с новичком необходимо построить в виде диалога, а не в виде директив со стороны руководителя. В ходе разговора с новичком будут созданы условия для того, чтобы новый работник чувствовал себя свободно и задавал возникающие у него вопросы. Также нового сотрудника знакомят с коллективом, традициями организации, информируют о смежных подразделениях, о внешних отношениях и связях.

Длительность этапа: 1-3 недели.

Третий этап. Введение в должность. Непосредственный руководитель нового сотрудника будет начинать свое общение с новичком после того, как с ним побеседует руководитель отдела. Он отвечает за его ознакомление с работой и с его основными функциональными обязанностями. Непосредственный руководитель раскрывает перед новым сотрудником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад его работа вносит в общий успех подразделения и организации в целом.

План введения нового сотрудника в должность разрабатывается с целью определения конкретных действий нового работника по ознакомлению с профессиональными обязанностями; деятельностью организации; нормативно-правовой базой; документами, регламентирующими профессиональную деятельность работника.

«

Длительность этапа: 3-6 месяцев.

Четвертый этап. Закрепление за новичком опытного наставника. Для успеха адаптации необходимо внедрить практику наставничества. К преимуществам успешных программ наставничества относятся более высокая лояльность работников, ускоренное продвижение по кривой обучения, сокращение пути к достижению целей. Наиболее целесообразно будет не назначать наставников, а предоставить свободу выбора среди опытных сотрудников. Длительность этапа: 6 месяцев.

Для того чтобы практика наставничества была более эффективной, необходимо опытных сотрудников мотивировать за систему наставничества.

Для этого предлагается внедрить следующие этапы оценки работы наставников:

1. Оценка работы подопечного. На этом этапе адаптации следует провести оценку работы подопечного. Критерии оценки представлены в приложении 2.

По итогам оценки делаются следующие выводы: если подопечный набрал 1-8 балла – то работа наставника оценивается плохо; если подопечный набрал 9-16 балла – то работа наставника оценивается удовлетворительно; если подопечный набрал 17-24 балла – то работа наставника оценивается отлично.

2. Оценка работы наставника подопечным. Для того чтобы оценить работу наставника подопечному будет предложено заполнить таблицу, которая представлена в приложении 3.Таким образом, если по итогам оценки наставник набрал: 1-6 балла – его работа оценивается плохо; 7-12 балла – его работа оценивается удовлетворительно; 13-18 балла – его работа оценивается отлично.

3. На последнем этапе следует провести оценку деятельности подопечного руководителем.

Критерии оценки представлены в приложении 4.

Оценка уровня готовности сотрудников к изменениям. Проводится с помощью определения критериев адаптации, после чего составляется мониторинг сотрудников по каждому критерию с оценочными баллами (1-нарушение, 0 – нет нарушений)». В конце адаптационного периода руководитель принимает решения, если работа наставника оценивается на «отлично», то ему выплачиваются различные премии.

В таблице 7 представлены варианты материальной мотивации наставников в ООО «Сайфокс Диджитал».

Таблица 7

Материальная мотивация наставников в ООО «Сайфокс Диджитал»

Процедура наставничества крайне важна, ведь она дает возможность сотрудникам приспосабливаться к изменениям. Разработанная программа, направленная на усовершенствование мероприятий адаптационного периода нового сотрудника, позволит сформировать комфортный климат в коллективе и снизить текучесть кадров.

2. Внедрение материальной и нематериальной системы мотивации сотрудников.

Так для повышения эффективности использования корпоративной культуры необходимо разработать план поощрений и премирования сотрудников в ООО «Сайфокс Диджитал».

Система материального стимулирования в ООО «Сайфокс Диджитал» будет состоять из трех блоков:

Рисунок 13 - Новая система материального стимулирования

Надбавка за результаты работы.

В таблице 8 изобразим надбравки за результаты работ

Таблица 8

Основные надбавки за результаты работы в ООО «Сайфокс Диджитал», %

Премирование работников осуществляется ежегодно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативу и предприимчивость в работе.

Премия за выслугу лет.

Внедрение системы нематериального стимулирования. Необходимо внедрить такие нематериальные стимулы.

Таким образом, внедрение разработанных рекомендаций позволят в организации повысить стабильность коллектива, удержать ключевых специалистов, снизить издержек на поиск и обучение новых сотрудников; повысить мотивацию сотрудников, повысить качество выполнения работ, улучшить взаимодействие персонала между собой.

3. В ООО «Сайфокс Диджитал» предлагается также проводить дело­вые игры и различные тренинги.

Таким образом, сотрудники освоят следующие навыки:

• познакомятся взаимодействовать в группе;
• научатся выполнять упражнения, которые помогут развить навык слушания, а также предлагать свои решения поставленных за­дач, уметь правильно воспринимать критику при «продаже»;
• научатся управлять конфликтами, использовать современные стратегии и тактики управления конфликтами;
• начнут доверять членам команды и ответственность за всю команду (ответственность не только за себя, но и за других членов ко­манды);
• освоят технику «мозгового штурма», которая позволит ре­шить поставленные проблемы;
• научатся принимать правильные решения.

В таблице 9 проанализируем экономическую эффективность предложенных мероприятий в ООО «Сайфокс Диджитал».

Таблица 9

Экономическая эффективность предложенных мероприятий в ООО «Сайфокс Диджитал» на 2020 год

Из таблицы 9 видно, что в прогнозном году выручка вырастет на 10% и составит: 60035 тыс.руб. + 10% = 66038 тыс.руб., то есть на 6003 тыс.руб.

Тогда производительность труда составит: 66038 тыс.руб. / 25 чел. = 2641,5 тыс.руб.

Экономический эффект от предложенных мероприятий составит:

6003 – 2390 (расходы на мероприятия) = 3613 тыс.руб.

Далее изобразим графически прогнозные экономические показатели в ООО «Сайфокс Диджитал».

Рисунок 14 - Прогнозные экономические показатели в ООО «Сайфокс Диджитал»

Таким образом, в результате реализации мероприятий повысится заинтересованность сотрудников в обеспечении трудовой деятельности, а также повысится производительность труда и улучшится социально-психологический климат.

Заключение

Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации, и на организацию в целом. Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.

Анализ реализации корпоративной культуры рассматривали на примере ООО «Сайфокс Диджитал». ООО «Сайфокс Диджитал» занимается разработкой и внедрением собственных решений для IT, Телекома и рынка финансов.