Файл: Теоретические основы понятия «стиль руководства».pdf

- ожидание от коллектива сотрудников полного повиновения и исполнения решений беспрекословно;

- разработка непосредственно руководителем целей без каких-либо пояснений;

- распределение заданий руководителем и жесткий контроль за их исполнением [17].

Такой руководитель представляет, что он лучше других понимает цели компании и направление их  достижения. Другими словами, он считает себя более компетентным в решении основных производственных вопросов. Правда как показывает практика, это не всегда так. Все решения, предлагаемые таким руководителем, - это скорее приказы, выполнение которых должно осуществляться беспрекословно. В случае непослушания подчиненного ждут жесткие санкции.

Необходимо подчеркнуть, что статусные символы поддерживают властную позицию руководителя, который вознаграждает и наказывает сотрудников исходя только из  собственного мнения. При этом нет абсолютно никаких правил или показателей оценивания деятельности подчиненных. Сотрудникам дается только необходимый минимум информации об общем состоянии дел [27].

Этот стиль наиболее актуален вначале процесса формирования организации, ее коллектива, когда у работников пока еще не выработаны навыки распознавание целей и путей их достижения. К минусам данного стиля причисляют то, что он подавляет инициативность, творческие способности сотрудников, а также ведет к текучести кадров.

Преимущества:

- точность отдаваемых указов,

- значительный темп выполнения,

- никак не потребует крупных экономических расходов.

- создаёт видимое единство управленческих действий для достижения поставленных

целей;

- в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

- в «молодых», недавно созданных фирмах, позволяет быстрее и успешнее справиться с трудностями становления.

- способствует сплочению коллектива «против начальства».

Недостатки:

- недостаток мотивации работников,

- нет работы над созданием благоприятного климата.

- в организациях многие подчиненные не выдерживают напора и увольняются.

- подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей; отсутствие действенных стимулов труда;

- невысокая удовлетворённость исполнителей своим трудом;

- значительная взаимозависимость подчиненных и руководителя [26, c. 42].

В  противоположность авторитарному стилю руководства демократический стиль характеризуется стремлением руководителя разработать коллективное решение. Такой руководитель всегда интересуется  неформальными отношениями, сформировавшимися в коллективе. Совместно с сотрудниками он уточняет и согласовывает цели компании, учитывая  индивидуальные пожелания членов коллектива при распределении обязанностей.

Оценивая своих подчиненных, такой руководитель учитывает также общеизвестные объективные критерии. При этом демократичный руководитель всегда готов оказать своим подчиненным посильную помощь в выполнении своих заданий, предоставляя одновременно возможность самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными [8, c. 188].

Демократический стиль руководства выступает самым продуктивным. К его достоинствам следует отнести:

- психологическое мотивирование работы,

- создание хороших условий для работы,

- перспектива карьерного роста для работника, благодаря чему на предприятии отсутствует профессиональный «застой».

- естественная конкуренция в условиях труда, которая дополнительно стимулирует работать лучше.

- стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей;

- дает возможность эффективнее решать современные, неординарные проблемы.

- включает психологические механизмы трудовой мотивации;

Недостатки:

- демократическое управление требует много сил и внимания для контроля.

- требует подбора высококвалифицированного персонала с целью создания наилучшей атмосферы в коллективе.

Для попустительского стиля руководства характерны следующие черты:

- постоянное желание руководителя уклониться от принятия решений, переложив данные компетенции на кого-нибудь из своих подчиненных;

- абсолютно безучастное отношение к делам организации и нуждам персонала [8, c. 210].

Таким образом, выбирая попустительский стиль руководства, лидер предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, т.е. деятельность такой организации просто пущена на самотек.

Руководитель организации, придерживающийся нейтралитета, как правило, всегда доволен своей работой. Он приветлив в общении с сотрудниками, выполняя пассивную роль, потому что абсолютно не проявляет никакой инициативы. Все нужную для подчиненных информацию он предоставляет только по их просьбе.

Необходимо указать, что в таких коллективах нет никакого структурирования труда, отсутствует какое0либо четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Поэтому часто одни и те же сотрудники могут выполнять одинаковые задания в то время, как некоторые важные задания вообще остаются невыполненными в срок [11, c. 42].

Стоит отметить, что руководитель, выбирающий нейтральную позицию в организации, как правило, всегда избегает возможности оценивать деятельность своих сотрудников и каким-либо способом регулировать отношения в трудовом коллективе. В крайнем выражении попустительский стиль означает просто абсолютное отсутствие руководства, потому что руководитель практически полностью устраняется от своей управленческой роли.

Среди достоинств данного стиля руководства можно выделить:

- замечательный шанс реализоваться для подчиненного, стать лидером в коллективе.

- лояльность начальства часто является причиной щедрой оплаты труда.

Недостатками являются:

- такой стиль не способствует повышению эффективности фирмы в целом.

- либерализм на предприятии создает двойственность в управлении: формально полномочия у менеджера, реально управляет коллективом его лидер (один из коллег).

Все указанные стили руководства отличаются специфическими формами проявления. Так, например, авторитарный руководитель, как правило, всегда чем-то недоволен, у него суровое выражение лица, резкий, приказной тон, отделение себя от коллектива. Демократичному руководителю свойственны общительность, внешняя доброжелательность, рекомендательный характер распоряжений, которые часто выглядят, как просьба руководителя к ответственному специалисту выполнить самое важное задание, от которого непосредственно зависит конкурентоспособность компании [14, c. 32].

Признаками нейтрального стиля служат безучастный внешний вид руководителя, стремление быть незаметным, заискивающий тон при обращении с сотрудниками.

Попробуем обобщить характерные признаки традиционных стилей руководства, выделив определенные критерии:

1. Постановка целей.

В случае авторитарного стиля руководства цели ставит непосредственно руководитель организации, руководитель-демократ предпочитает, чтобы цели компании были разработаны в результате группового решения при его поддержке и корректировке в случае необходимости.

2. Распределение заданий.

Авторитарный руководитель все задания своим подчиненным раздает самолично. При этом никто точно не знает, каким будет следующее задание. Следовательно, в такой организации отсутствует специализация, а все сотрудники понемногу знают обо всех процессах производства [4, c. 590].

В случае демократического стиля руководства принят определенный порядок распределения работ, причем сотрудник имеет право выбрать другое задание, если оно не соответствует, например, его специализации или если сотрудник считает его для себя слишком простым. При попустительском стиле руководства руководитель предоставляет все необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию.

3. Как же осуществляется оценивание работы в коллективе?

Авторитарный руководитель лично награждает и наказывает своих подчиненных, не принимая при этом непосредственного участия в трудовом процессе. Руководитель, придерживающийся демократического стиля, стремится использовать объективные показатели и стимулирование, пытаясь непосредственно участвовать в деятельности всего коллектива организации.

При попустительском стиле руководитель компании дает отдельные

спонтанные комментарии, а процессы регулирования и оценивания коллективной деятельности просто отсутствуют.

4. Трудовая атмосфера в организации.

Если это авторитарный стиль руководства, то в коллективе постоянно высокая напряженность и враждебность, а также подозрительность каждого друг к другу. В случае демократического стиля, наоборот, можно наблюдать свободную дружескую атмосферу, взаимопомощь и поддержку. При самоустранении руководителя в компании царит атмосфера произвола со стороны отдельных сотрудников [20, c. 45].

5. Групповая сплоченность в авторитарном стиле практически отсутствует, потому что на первом месте в такой организации покорное и беспрекословное подчинение. В коллективе с попустительским стилем руководства можно наблюдать низкую групповую сплоченность.

Высокая коллективная сплоченность может наблюдаться только в случае демократии. В таком коллективе, как правило, отсутствует текучесть кадров, потому что мнение каждого в такой компании всегда учитывается.

6. Интерес к выполняемым заданиям самый низкий при самоустранении лидера. Действительно, зачем проявлять инициативу, если она никак не будет вознаграждена. В случае авторитарного стиля руководства инициатива вообще преследуется, поэтому интерес также будет низким. Самая высокая заинтересованность в выполнении важных и интересных заданий можно наблюдать только в случае применения лидером демократического стиля управления.

7. Качество работы самым высоким будет в коллективе, где применяется демократический стиль руководства. Кроме высокой интенсивности трудовой деятельности в таком коллективе можно встретить оригинальные нестандартные решения. Именно такие компании в условиях рынка первыми разрабатывают и внедряют всякие инновации.

Несмотря на то, что интенсивность труда в коллективе с авторитарным стилем высокая, оригинального нестандартного подхода к труду встретить здесь нельзя. Невысокий уровень работы отличает коллективы, где применяется попустительский стиль руководства [5, c. 65].

8. Готовность к труду. Самый высокий уровень этого критерия можно наблюдать при демократическом стиле. В случае попустительского стиля работа прерывается по всякому случаю, поэтому трудовая деятельность в этом случае будет неритмичной и поэтому низкоэффективной. При авторитарном управлении перерыв в работе будет сразу, как только руководитель покинет рабочее место своих сотрудников [30, c. 215].

9. Мотивация труда самая высокая может наблюдаться только при демократическом стиле руководства. В других примерах ни о какой мотивации труда говорить не приходится.

Таким образом, на основании анализа классических стилей руководства, предложенных К. Левиным можно сделать вывод, что наиболее эффективным и перспективным стилем управления современными компаниями выступает только демократический стиль, когда сотрудники высоко замотивированы. Они непосредственно принимают участие в управлении бизнес-структурой, от эффективной деятельности которой зависит их материальное положение, а сам процесс трудовой деятельности представляет собой добровольное коллективное творчество.

Факторы формирования стиля руководства организацией

Успех организации, динамика развития фирмы зависит от стиля управления руководителя своими подчиненными. Каждому менеджеру присущ определенный, свойственный только ему стиль работы. Лидеру в управленческой деятельности почти невозможно выработать такой стиль деятельности, который будет нравиться всему коллективу [26, c. 42].

От стиля управления зависит очень многое, к примеру: отношение работников к труду, их мотивация, а также взаимоотношения подчиненных друг к другу. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромную значительность в управлении предприятием, т. к. знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва.

На формирование стиля работы руководителя оказывает влияние множество различных факторов. Одегов Ю.Г. отмечает, что формирование стиля управления определяется следующими факторами [24]:

1. Объективные факторы, которые не зависят от руководителя и учитываются им в своей деятельности.
2. Субъективные факторы, которые непосредственно зависят от личного руководителя. Другими словами это его человеческие деловые качества.

Первую группу факторов составляет руководитель (его характеристики) и параметры ситуации. Они являются основой стиля.

Объективные факторы формируют лишь основу стиля. К ним можно отнести:

‒ цели и задачи, стоящие перед компанией;

‒ специфика управленческой структуры;

‒ единые требования, предъявляемые к руководителям;

‒ социально-демографическая характеристика сотрудников (их пол, возраст, уровень образования), а также их личностные качества;