Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие конфликта, его сущность).pdf

Введение

Изучение конфликта и умение его разрешить имеет большое значение для организационной деятельности. Конфликт возникает из-за социального взаимодействия. Как правило, это наиболее острый способ принятия решений. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Методы поведения в конфликтных ситуациях довольно разнообразны, так же разнообразны и методы управления конфликтами.

Причиной конфликта могут быть различные обстоятельства, например, конфликт с материальными ценностями, ресурсами или жизненными приоритетами; конфликты, связанные с проблемой власти и господства, из-за социального статуса и т. д. Конфликты охватывают все сферы человеческой деятельности, все возможные социальные отношения и взаимодействия, субъектами и участниками которых являются отдельные лица, различные социальные группы и организации.

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Тили и методы поведения в конфликтных ситуациях довольно разнообразны, так же разнообразны и методы управления конфликтами. Трудовые конфликты составляют большую часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Поскольку любой лидер заинтересован в конфликте, возникшем в его организации или подразделении, он был преодолен как можно скорее (урегулирован, остановлен или остановлен), поскольку его последствия могут нанести значительный ущерб.

Целью данной курсовой работы является проведение теоретических занятий и изучение методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа включает в себя следующие основные задачи:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение методов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях.

Предметом курсовой работы являются подходы к управлению конфликтной ситуацией.

Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей руководителей предприятий. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управления конфликт помогает понять правду и решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации невозможно.

---

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Понятие конфликта, его сущность

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов противников или субъектов взаимодействия [15, с. 36].

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но они всегда основаны на отсутствии согласия. Поэтому мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - отдельными лицами или группами.

Наблюдения показывают, что 80 процентов конфликтов возникают по желанию их участников. Это происходит из-за особенностей нашей психики и того факта, что большинство людей либо не знают о них, либо не придают им значения.

Основную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействие), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - ведущие к конфликту напрямую [15, с. 41].

Коварная природа конфликтных лиц может быть объяснена тем фактом, что мы гораздо более чувствительны к словам других, чем к тому, что мы говорим сами. Существует такой афоризм: «Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают большое значение тому, что они сами слышат». На самом деле мы все грешим, а не только представительница прекрасного пола.

Эта особая чувствительность к словам, адресованным нам, проистекает из желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не настолько бдительны, когда речь идет о достоинстве других, и поэтому мы не так строго следуем нашим собственным словам и действиям (то есть, без особых колебаний, «мы выходим на орбиту» наших отношений с окружающими нас людьми с различные конфликтные агенты).

Однако сам по себе ген «единичного» конфликта, как правило, не может привести к конфликту. Должна быть «цепь конфликтов - конфликт» - их так называемая эскалация.

Эскалация конфликтных групп населения - мы стараемся реагировать на ген конфликта более сильным конфликтным агентом, часто самым сильным из всех возможных.

Какова общая схема этого «обмена любезностями»? Все происходит до того, как невозможное становится простым. Получив в свой адрес конфликт, «жертва» хочет компенсировать свою психологическую потерю, поэтому он чувствует желание избавиться от возникшего раздражения, ответив «оскорблением оскорбления». В этом случае ответ не должен быть слабее, а для уверенности это делается с «запасом». В конце концов, трудно удержаться от соблазна научить обидчика так, чтобы он не позволил себе быть таким. В результате сила конфликтогенных факторов быстро увеличивается.

---

Конечно, требования высокой морали отвечают умению сдерживать, а еще лучше - прощать обиду. Однако число тех, кто хочет «подставить другую щеку», не увеличивается.

Существует три основных типа конфликтогенов [10, с. 56]:

- стремление к совершенству;

- проявления агрессивности;

- проявления эгоизма.

Конфликты могут быть реалистичными (объективными) или нереалистичными (необъективными).

Реалистичные конфликты вызваны неудовлетворенностью определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением каких-либо выгод между ними и направленным на достижение конкретного результата [1, с. 60].

Нереалистичные конфликты имеют своей целью открытое выражение накопленных негативных эмоций, оскорблений, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью [1, с. 61].

Начинаясь как реалистичный конфликт, он может превратиться в нереальный, например, если предмет конфликта чрезвычайно важен для участников, и они не могут найти приемлемое решение, чтобы справиться с ситуацией. Это увеличивает эмоциональное напряжение и требует освобождения от накопленных негативных эмоций.

1.2 Конфликт, как социальное явление

Основным условием возникновения конфликта является наличие социального взаимодействия между субъектами разной формы и содержания мотивов или суждений, что в свою очередь может привести к состоянию конфронтации [5, с. 84].

Столкновение сторон в конфликте может происходить в трех областях: поведение, общение и деятельность.

Чтобы понять природу конфликта как социального явления, необходимо рассмотреть функциональную составляющую конфликта. Конфликтные функции неоднозначны, им присуща двойственность. Необходимо понять, для кого из субъектов конфликта он конструктивен, а для кого разрушителен. Далее мы рассмотрим эти две функции.

Конструктивные функции [9, с. 71]:

• Конфликт устраняет возможные противоречия, возникающие из-за несовершенной организации совместной деятельности.

• Конфликт дает возможность оценить психологические характеристики людей, вовлеченных в него.

• Конфликт является своего рода стимулом для личностного развития, межличностных отношений.

• Конфликты между людьми способствуют самоутверждению человека в обществе.

Деструктивные функции [9, с. 76]:

• Выраженное негативное влияние большинства конфликтов на психическое состояние участников.

---

• Плохо развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием.

• Конфликт, сопровождаемый стрессом.

• Конфликт, формирующий негативный образ противника - «образ врага».

Классификация социальных конфликтов

Всегда есть несколько сторон, вовлеченных в конфликт. Поэтому базовая классификация конфликта определяется именно характером и характеристиками сторон конфликта.

Наиболее важной особенностью конфликта является характер потребности, для удовлетворения которой человек борется. Согласно иерархии потребностей А. Маслоу, потребности человека могут быть сгруппированы, можно выделить пять иерархически связанных уровней: физиологический, в плане безопасности и защиты, социальные потребности, в отношении потребностей самовыражения.

Если какая-либо из этих потребностей не будет удовлетворена, может возникнуть конфликт.

1.3 Типы конфликтов и причины их возникновения

Существуют следующие основные типы конфликтов, которые мешают успешной реализации организации.

Организационные конфликты возникают из-за несогласия с общепринятыми правилами и положениями, а также из-за некачественных должностных инструкций, неправильно сформулированных служебных обязанностей. Например, работник по какой-то причине плохо выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т. д.

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причины такого конфликта могут быть устаревшее оборудование, плохие рабочие помещения, недостаточная осведомленность менеджера о конкретной проблеме и неквалифицированных управленческих решений, низкая квалификация сотрудников и т. д.

Организационные и производственные конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых люди не подчиняются друг другу), вертикальные (в которых люди подчиняются друг другу) и смешанные (представленные и «вертикальные» и «горизонтальные» составляющие) участвуют.

В теории управления существуют также следующие типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, между индивидом и группой и межгруппой.

Внутриличностный конфликт - это тип конфликта, когда цель или методы ее достижения противоречат ценностям или определенным моральным принципам личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение существенной потребности сопровождается негативными чувствами работника. При внутриличностном конфликте у человека возникает психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, борьба мотивов и т. д. Внутриличностный конфликт часто является предшественником межличностного конфликта [6, с. 102].

---

Межличностный конфликт является наиболее распространенным типом конфликта. Причины этого разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. В производстве это борьба менеджеров за ограниченные ресурсы, труд, рабочее время, утверждение проектов и т. д. [6, с. 104].

Конфликт между человеком и группой включает конфликты между лидером и группой, членом группы и группой. Например, когда менеджер приходит в подразделение со стороны или берет на себя руководство уже созданной командой. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам [12, с. 65]:

а) если команда достигла определенного уровня развития, а новый руководитель не соответствует этому уровню;

б) если в команде есть лидер, который, по мнению сотрудников, должен быть формальным лидером, а высшее руководство, вопреки мнению команды, назначает другого человека;

в) если стиль и методы управления нового лидера сильно отличаются от методов работы предыдущего лидера.

Межгрупповой конфликт может оказать сильное негативное влияние на результаты деятельности организации - нанести большой ущерб, так как в этом конфликте участвуют представители департаментов, департаментов или менеджеры разных уровней. Эти воюющие группы могут иметь значительное число людей, и деятельность организации может быть парализована в результате конфликта.

Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между двумя отделами одного банка или между отделами одного отдела.

У каждого конфликта есть своя причина. Объективными причинами конфликта могут быть [2, с. 50]:

1. Управленческие факторы:

• несовершенство организационной структуры предприятия;
• нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;
• несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;
• противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

1. Организационные факторы:

• неудовлетворительная организация труда;
• нарушение режима труда и отдыха;
• низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
• чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;
• неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;
• отсутствие гласности.

1. Профессиональные факторы:

• низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;
• несовершенство системы подбора и расстановки кадров;
• неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

---