Файл: Корпоративная культура в организации ( Теоретико-методологические основы исследования корпоративной культуры в организации).pdf

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что корпоративная культура в настоящее время позволяет придать организации свой неповторимый, уникальный облик в глазах партнеров и клиентов, и это является в достаточной степени важным фактором конкурентоспособности компании в рыночных условиях. Грамотно сформированная корпоративная культура содействует повышению эффективности работы организации.

Несмотря на то, что изучаемая тема достаточно исследована, имеются некоторые проблемы, которые объясняют трудности формирования корпоративной культуры. Среди них – объединение организаций, поглощение  одних предприятий другими; быстрое формирование компаний новых отраслей бизнеса; создание и функционирование на российском рынке иностранных компаний и др. Но выраженная заинтересованность к данной проблематике вовсе не поясняется ее новизной, это свидетельство накопленного понимания закономерностей и основ социальных структур.

Цель работы. Целью данного исследования является анализ корпоративной культуры компании «ПрестижСеривс».

Указанная цель обуславливает необходимость решения следующих задач:

-идентифицировать понятие корпоративной культуры;

-провести сравнительный анализ существующих методов исследования корпоративной культуры предприятия;

-разработать методику исследования корпоративной культуры предприятия;

- апробировать разработанную методику на предприятии.

Объектом исследования ООО«ПрестижСеривс».

Предмет исследования –факторы корпоративной культуры.

Методы исследования: − контент-анализ научной периодики по теме исследования (в качестве базы использовался информационный ресурс Российского индекса научного цитирования);

− сравнительный анализ теоретико-смысловых конструкций в определениях термина «корпоративная культура», а также методик ее оценки;

− статистические методы анализа (анализ средних величин и показателей вариации, корреляционный анализ);

− социологический опрос с последующим анализом полученных данных.

Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы и приложениями.

---

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования корпоративной культуры в организации

Подходы к пониманию термина «корпоративная культура»

Современные жесткие реалии индустрии бизнеса диктуют свои правила для каждой организации. Это подразумевает под собой наличие у компаний гибкости, быстрой реакции к изменениям и умения приспосабливаться к любым возникающим ситуациям на рынке. Все эти перемены сказываются на внутренней структуре компании и на всех ее рабочих процессах. Кроме того, стоит отметить, что любая организация представляет собой сложный комплекс совокупности таких факторов, как персонал, рабочая деятельность, материальная и техническая база. Но прежде всего, организация – это именно люди, которые ежедневно взаимодействуют друг с другом. Ответом на вопрос о том, чем обусловлено данное взаимодействие, является объяснение термина корпоративной культуры.

Данная концепция корпоративной культуры - это относительно новая область знаний, которая появилась во второй половине 20 века [2] и изначально рассматривалась как организационная культура. В большинстве теорий корпоративная культура концептуализируется как признаки или черты организации [1].

Данный термин имеет множество трактовок у различных авторов. Например, Крепсопределил корпоративную культуру как общие нерегламентированные правила, ценности и убеждения, которые организуют поведение сотрудников внутри компании.

Чернец Е. описала корпоративную культуру как особый тип поведения, образ жизни, мышления, совокупность норм и профессиональных ролей в компании.

Коновалова В. описывает корпоративную культуру как исключительный комплекс формальных и неформальных правил, ценностных установок и норм поведения, которые определяют отношения сотрудников компании к начальству, коллегам, поставщикам и к организации в целом. Именно корпоративная культура является связующим звеном персонала и в какой-то степени мотивирует их на работу.

Лебедева Л.А и Никитченко М.И дают краткое определение корпоративной культуры, называя ее самопредставлением компании, которая прошла долгий путь для ее становления, однако базовые принципы корпоративной культуры закладываются еще на стадии зарождения организации .

---

Другие авторы рассматривают подход к корпоративной культуре как к образцу общих ценностей и убеждений, помогающих людям в компании понять организационное функционирование внутри фирмы [6].

Э. Шейн характеризует корпоративную культуру как совокупность основных представлений, которые коллектив приобретает в условиях решения проблем адаптации к изменчивой внешней среде и внутренней интеграции. Более того, эффективность этого комплекса считается достаточной для того, чтобы в коллективе он имел ценность и передавался новым сотрудникам в качестве единственно верной модели восприятия и рассмотрения возникающих проблем.

Рисунок 1. Уровни корпоративной культуры по Шейну

Также автор выделил 3 уровня корпоративной культуры по степени их влияния на поведенческую деятельность всех сотрудников компании. Шейн визуализировал данные уровни, изобразив их в виде пирамиды:

Первый уровень - артефакты. Это самый элементарный уровень культуры, то есть это все поверхностные и наблюдаемые ее проявления, например, заметные поведенческие проявленияперсонала компании, стиль общения, технологии производства, корпоративный одежда, дресс-код и т.д.

Вторым уровнем Шейн обозначил провозглашаемые ценности. Они представляют собой формальные регламентированные нормы поведения и ценности организации, которые могут быть учреждены специальными документами и которые выступают в качествепрактического путеводителя для персонала при выполнении их обязанностей в компании. На этом уровне обычно находятся цель, миссия и видение предприятия.

Третий уровень состоит из базовых предположений, которых придерживаются в организации. Это является сердцем корпоративной культуры, такие предположения обычно даже не осознаваемы и не требуют никаких доказательств. Они представляют собой уникальные и единственные в своем роде неоспоримые правила, основы и нормы существования для людей в компании, а также для самой организации в рамках деятельности во внешней среде.

Более того существует популярная классификация корпоративных культур в организации согласно Кэмерону и Куину. В 1999 году авторы предложили выделить такие виды культур как клановая, адхоратическая, рыночная и иерархическая.Данная классификация была основана на 4 ключевых факторах:

1. Гибкость и дискретность
2. Ориентация на внешний мир, соперничество и дифференциация
3. Ориентация на внутреннее состояние, единство и взаимодействие
4. Постоянство, контроль и порядок

---

Рисунок 2. Виды корпоративной культуры по Кэмерону и Куину

Каждый тип корпоративной культуры отличается особенными характеристиками.Так, например клановая корпоративная культура стремится к внутреннему контролю, но с гибкостью. Коллектив в такой организации довольно сплоченный и напоминает семью, где высшее руководство расценивается сотрудниками как родители. Топ-менеджмент индивидуально заботится о каждом сотруднике. Атмосфера среди персонала дружелюбная и открытая, где лояльность к компании и взаимное доверие являются доминирующими ценностями. Эта культура ценит командную работу, инициативность и консенсус.

Адхократическая корпоративная культура ориентирована на внешние аспекты, и стремится к высокой степени гибкости и инноваций. Большинство сотрудников воспринимают компанию с таким типом культуры как динамичное и предприимчивое место, где особое внимание уделяется инновациям и прогрессу. Сотрудники не боятся пожертвовать личными интересами ради достижения общей цели. Высшее руководство, как правило, представлено инициативными новаторами, которые не боятся идти на риск.

Рыночная корпоративная культура появляется в организациях, которые ориентированы на внешнюю среду и нуждаются в больших достижениях. Сотрудников в такой компании объединяет то, что руководство придает большое значение успеху и достижению целей, прививая сотрудникам акцент на конкуренцию и четкие цели. Персонал является целеустремленным, и постоянно готов к соперничеству внутри коллектива.

Иерархическая корпоративная культура фокусируется на внутренних аспектах, требующих жесткого контроля и стабильности. Сотрудники воспринимают свою компанию как очень структурированное и контролируемое место с обязательными формальными процедурами, обычно определяющими управленческие решения. Руководители в таких компаниях сконцентрированы и рациональны, имеют долгосрочный ориентир на будущие результаты.

Ананьин М. в своих работах отметил задачи корпоративной культуры как обеспечение единства коллектива, его интеграции в рабочий процесс, формирование негласных правил поведения и развитие системы мотивации и поощрений за достижение выдающихся результатов[9].

Подробнее о системе мотиваций, включенной в корпоративную культуру, также упоминал Ананьин М.. Он выделил четыре вида мотивации через корпоративную культуру. Первый вид – косвенная мотивация, то есть предоставление социального пакета, гибких условий рабочего графика. Второй вид – организационная мотивация, которая выражается в модели поведения и общения с коллегами, возможность делегирования полномочий. Третья мотивация - моральная. Именно эта мотивация основана на индивидууме, то есть здесь рассматривается психологическая атмосфера в коллективе, возможность карьерного роста, наличие социального статуса и публичное признание заслуг. Последний вид мотивации – материальная, то есть это всевозможные выплаты и льготы.

---

Более того существуют определенные мероприятия, направленные на создание корпоративной культуры и ее поддержание в рамках организационной деятельности. К таким процедурам относятся создание комплекса систем поощрения, стимулирования и наказания, разработка кадровой политики и распространение по всей организации корпоративной символики, а также закрепление традиций компании, например введение дресс-кода, установление распорядка рабочего дня и другие[11].

Стоит отметить, что феномен корпоративной культуры существует абсолютно в каждой организации даже ,если она никак не провозглашается. Так или иначе люди коммуницируют в определенной среде с конкретными убеждениями и ценностями.

Корпоративная культура зависит от
многих факторов, в том числе от возраста организации, ее
рынка, географического положения, истории и предпочтений руководителя и топ-менеджмента. Организации, которые работают в динамичной среде, в которой быстро меняются предпочтения потребителей, часто происходят технологические разработки и интенсивная конкуренция, уделяют большое внимание творчеству, инновациям и адаптируемости. Однако в правительственных департаментах, больницах, учреждениях социального обеспечения и т.д. стабильность, предсказуемость и правильное решение любой ценой могут быть более подходящими. Следовательно, виды корпоративных культур у таких учреждений значительно различаются между собой.

Авторы выделяют некоторые основные характеристики корпоративной культуры. Первым обозначают то, что культура базируется на трех ключевых аспектах, таких как образцы поведения внутри компании, убеждения и ценности организации и возможные допущения. Вторая характеристика, описывающая корпоративную культуру, это то, что она должна объединять и связывать всех сотрудников компании воедино, помогать персоналу координировать свои действия и чувствовать себя частью всей компании. Третья характеристика гласит, что корпоративная культура имеет свойство развиваться во времени, то есть она способна подстраиваться под прогрессивное изменчивое положение как на рынке в целом, так и к изменениям, связанными с организационными моментами.

Более того, корпоративная культура имеет разную степень влияния на компанию. Некоторые авторы выделяют два вида корпоративной культуры: слабая и сильная[14].

Сильная корпоративная культура обуславливается устойчивостью к различным изменением во внешней среде и изменениям во внутренней среде. Кроме того, компания с таким видом культуры способна быстро адаптироваться и понимать потребность в изменении или развитии своего персонала и организации в целом. Такую культуру поддерживают все сотрудники, что помогает улучшать производственную эффективность, повышать сплоченность коллектива и улучшать качество коммуникационных связей на вертикальных и горизонтальных уровнях в организации.

---