Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие конфликта, его сущность).pdf

Конфликту присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология. Предпосылки разрешения конфликта: достаточная зрелость конфликта, выражающаяся в видимых формах проявления, идентификации субъектов, манифестации ими своих позиций, в организации конфликтных групп и более или менее сложившихся способов противоборства; потребность субъектов разрешить конфликт и способность это осуществить; наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта. Опыт разрешения конфликтов показывает, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта. Формула конфликта: конфликтная ситуация + инцидент = конфликт. Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент не зависимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого [9, с. 77].

Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее формулировки. Ключевую роль в разрешении конфликтов играет правильное формулирование конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта. Конфликт возникает одновременно с инцидентом.

Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов. Первый - подготовительный - это диагностика конфликта. Второй – разработка стратегии разрешения и технологии. Третий - реализация комплекса методов и средств [5, с. 128].

Диагностика конфликта включает: описание его видимых проявлений; определение уровня развития конфликта; выявление причин конфликта и его природы; измерение интенсивности; определение сферы распространенности.

Эффективное разрешение конфликтов, то есть разрешение с наименьшей потерей ресурсов и сохранением жизненно важных социальных структур, возможно, с некоторыми необходимыми условиями и реализацией принципов управления конфликтами [2, с. 84]. Первыми являются: наличие институционально-правового механизма разрешения конфликта; опыт конструктивного разрешения конфликтов; развитие каналов связи; наличие ресурсов для внедрения системы компенсации. Что касается принципов, то это прежде всего конкретный подход к разрешению конкретных конфликтов. Различаются: «мощь», компромисс и «интегративная» модель. Модель силы приводит к исходу конфликта двух типов: «победа-поражение», «поражение-поражение». Две другие модели - для возможного разрешения конфликта типа «беспроигрышный» или «беспроигрышный».

Все методы делятся на две группы: негативные, которые включают все виды борьбы, направленные на достижение победы одной стороны над другой; положительные, при их использовании предполагается сохранить основу взаимоотношений между субъектами конфликта. Это различные типы переговоров и конструктивного соперничества. Различие между негативными и позитивными методами условно. Эти методы часто дополняют друг друга. Независимо от того, насколько разнообразны типы борьбы, они имеют некоторые общие черты, ибо любая борьба - это действие, в котором участвуют как минимум два субъекта, один из которых мешает другому.

---

В любой борьбе вы должны уметь: наилучшим образом выбирать поле боя; сосредоточить необходимые силы в этом месте; Выберите оптимальное время для удара. Все приемы и методы борьбы включают в себя ту или иную комбинацию этих компонентов. Цель борьбы - изменить конфликтную ситуацию. Это достигается тремя основными способами: непосредственное влияние на противоборствующего субъекта, его средства борьбы, на ситуацию; изменение соотношения сил; правильная или ложная информация оппонента об их действиях и намерениях; получение адекватной оценки возможностей оппонента и ситуации. В различных методах борьбы эти методы воздействия используются в различных сочетаниях.

Основным позитивным методом разрешения конфликтов является ведение переговоров. Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным участием посредника в спорных вопросах для достижения соглашения. Они служат продолжением конфликта и одновременно служат средством его преодоления. В тех случаях, когда упор делается на переговоры как часть конфликта, они стремятся вырваться с позиции силы, чтобы добиться односторонней победы [19, с. 356]. Естественно, что такой характер переговоров обычно приводит к временному частичному урегулированию конфликта, а переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над врагом. Если переговоры рассматриваются как собственность как метод урегулирования конфликта, тогда они принимают форму честных, открытых дебатов, предназначенных для взаимных уступок.

Заключение

Целью данной работы был анализ управления поведением в конфликтных ситуациях.

Подводя итог, можно сказать, что при общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновение скрытых или явных конфликтов из-за неправильного понимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность и понимать, что мотивы поведения человека вовсе не те, которые могут быть ему приписаны. Высокомерие и высокомерие иногда прячутся под робостью и застенчивостью, страхом и тревогой, замаскированными под гневом и злостью и т. д.

Также следует помнить, что если в команде есть конфликт, вы не должны его оставлять. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Если конфликтная ситуация уже переросла в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроением участников. Способность разрешать конфликты зависит от способности изменять взаимное представление участников от врагов к партнерам - и это одно из важных качеств хорошего лидера.

---

Следует понимать, что конфликт должен быть взят под контроль, прежде чем он станет настолько сильным, что приобретет разрушительные свойства. Основная причина конфликта заключается в том, что люди зависят друг от друга, но каждый хочет достичь определенных целей.

Многие люди не имеют специальных навыков управления конфликтами, им нужны советы и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций вы можете указать следующее:

• умение отличать самое важное от несовершеннолетнего;

• внутреннее спокойствие;

• эмоциональная зрелость и устойчивость;

• знание мер воздействия на события, что означает способность останавливать себя и не «давить» или, наоборот, ускорять событие, чтобы «контролировать ситуацию» и уметь адекватно реагировать на него;

• способность подходить к проблеме с разных точек зрения;

• готовность к любым неожиданностям, отсутствию (или сдерживанию) предвзятой линии поведения;

• восприятие реальности как она есть, а не так, как хотелось бы человеку видеть;

• желание разрешить ситуацию;

• наблюдение, необходимое не только для оценки других и их действий;

• предвидение;

• желание понять других людей.

Следует помнить, что существует два основных метода разрешения конфликтов: отрицательный и положительный.

Негатив включает в себя все виды борьбы, его цель - добиться победы одной стороны над другой.

Позитив - это различные типы переговоров и конструктивного диалога с возможным участием посредника в спорных вопросах для достижения соглашения между обеими сторонами в конфликте.

Подводя итог, можно сказать, что при общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновение скрытых или явных конфликтов из-за неправильного понимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость и сдержанность. Очень часто мотивы поведения совсем не те, которые можно отнести. Высокомерие и высокомерие могут скрываться под робостью и стеснительностью, ранимостью. Страх и беспокойство могут быть скрыты гневом и гневом. Плохое настроение можно объяснить усталостью. Если в команде есть конфликт, не оставляйте его. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, поскольку сильное влияние обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если конфликтная ситуация уже переросла в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроением участников. Способность разрешать конфликты зависит от способности преобразовывать взаимное представление участников из врагов в партнеров. Неспособность разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может вызвать постоянную напряженность. Следует помнить, что конфликт должен быть умело урегулирован, прежде чем он станет настолько сильным, что приобретет разрушительные свойства. Основная причина конфликта заключается в том, что люди зависят друг от друга, всем нужны сочувствие и понимание, благосклонность и поддержка другого, необходимо, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт - это сигнал о том, что что-то не так с общением между людьми или есть некоторые существенные различия.

---

Список использованных источников

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. — 360 с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
3. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.
4. Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с.
5. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.
6. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. – 229 с.
7. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
8. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск: Современная школа, 2016. – 635 с.
9. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.
10. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов – н– Дону: Феникс, 2016. – 452 с.
11. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
13. Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва : Юрайт, 2016. – 640 с.
14. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва : Гардарики, 2017. – 334 с.
15. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
16. Менеджмент: пособие / И. В. Балдин, Г. Е. Ясников. – Минск: БГЭУ, 2017. – 305 с.
17.   Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. – Москва: КноРус, 2017. – 407 с.
18. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.
19. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.
20. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с.

Приложения

Приложение 1

Тест на оценку степени раздражительности

Раздражает ли Вас:

1. Смятая страница газеты, которую Вы хотите прочитать?
2. Женщина "в летах", одетая как молоденькая девушка?
3. Чрезмерная близость собеседника при разговоре?
4. Женщина, курящая на улице или в общественном месте?
5. Человек, кашляющий в Вашу сторону?
6. Когда кто-то грызет ногти на Ваших глазах?
7. Когда кто-то смеется невпопад?
8. Когда кто-то пытается учить Вас, что и как делать?
9. Когда любимая девушка (юноша) постоянно опаздывает?
10. Когда в кинотеатре тот, кто сидит перед Вами, все время вертится и обсуждает фильм?
11. Когда Вам пересказывают сюжет интересного романа, который Вы только собираетесь прочесть?
12. Когда Вам дарят ненужные вещи?
13. Громкий разговор в общественном транспорте?
14. Слишком сильный запах духов?
15. Человек, жестикулирующий во время разговора?
16. Коллега, часто употребляющий иностранные слова?

---

За каждый ответ испытуемому начисляется:

"да, безусловно"- 3 балла;

"да, но не очень" - 1;

"нет, ни в коем случае" - 0.

Очки суммируются. Максимально возможное количество - 48.

Более 36 - Вас не отнесешь к числу терпеливых и спокойных людей. Вас раздражает почти все, даже самое незначительное. Вы вспыльчивы и легко выходите из себя. Это расшатывает Вашу нервную систему, усиливая трения с окружающими.

От 13 до 36 - Вы принадлежите к наиболее распространенной группе людей. Вас раздражают только очень неприятные вещи. Не драматизируя повседневные невзгоды, Вы способны легко забывать о них.

Менее 13 - Вы достаточно спокойный человек, реально смотрящий на жизнь. Вас не так-то просто вывести из равновесия. А это гарантия против стрессов.

Приложение 2

Тест на стрессоустойчивость

№	Жизненные ситуация	Баллы
1	Смерть супруга (супруги)	100
2	Развод	73
3	Разъезд супругов, разрыв отношений	65
4	Тюремное заключение	63
5	Смерть близкого члена семьи	63
6	Травма или болезнь	53
7	Женитьба или свадьба	50
8	Увольнение с работы	47
9	Примирение супругов	45
10	Уход на пенсию	45
11	Изменение в состоянии здоровья членов семьи	44
12	Беременность партнерши	40
13	Межполовые проблемы	39
14	Рождение ребенка	39
15	Реорганизация на работе	39
16	Изменение финансового положения	38
17	Смерть близкого друга	37
18	Изменение профессиональной ориентации, смена места работы	36
19	Усиление конфликтности отношений с супругом	35
20	Ссуда или заем на крупную покупку (например, дома)	31
21	Окончание срока выплаты ссуды или займа	30
22	Изменение должности, повышение служебной ответственности	29
23	Сын или дочь покидают дом	29
24	Проблемы с родственниками мужа (жены)	29
25	Выдающее личное достижение, успех	28
26	Супруг бросает работу или приступает к работе	26
27	Начало или окончание обучения в учебном заведении	26
28	Изменений условий жизни	25
29	Отказ от каких то индивидуальных привычек, изменение стереотипов поведения	24
30	Проблемы с начальством, конфликты	23
31	Изменение условий работы, часов работы	20
32	Перемена места жительства	20
33	Смена места обучения	20
34	Изменение привычек, связанных с проведением досуга и отпуска	19
35	Изменение привычек, связанных с вероисповеданием	19
36	Изменение социальной активности	18
37	Ссуда или заем для покупки менее крупных вещей (машины, телевизора)	17
38	Изменение привычек, связанных с нарушением сна	16
39	Изменение характера и частоты встреч с другими членами семьи	15
40	Изменение привычек, связанных с питанием	15
41	Отпуск	13
42	Рождество, встреча Нового года, день рождения	12
43	Незначительное нарушение правопорядка (например, штраф)	11

---