Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ).pdf

Помимо предусмотренных законодательством РФ льгот, в компании также действуют такие льготы и гарантии, как:

• добровольное медицинское страхование;
• негосударственное пенсионное обеспечение;
• единовременные выплаты при рождении ребенка,
• наличие бесплатного транспорта;
• парковки.

После проведенного исследования, были выявлены недостатки в системе мотивации труда персонала ООО «Унция». К ним относятся:

• неудовлетворенность работников системой мотивации,
• представления работников и руководителя о трудовых мотивах и ценностях имеют различия, система мотивации не соответствует трудовым потребностям и мотивам персонала и др.

Таким образом, выявлен ряд факторов, которые влияют на снижение мотивации персонала по таким ключевым аспектам, как готовность продолжать деятельность в организации и преданность ее интересам.

Выводы по главе 2

В настоящем разделе были проанализированы особенности деятельности и системы мотивации в ООО «Унция»

На основании проведенного анализа было выявлено, что система мотивации персонала предприятия малоэффективна. Доказательством этого является высокий уровень текучести кадров, неудовлетворение персонала большинством мотивационных мероприятий, применяемых на предприятии.

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «УНЦИЯ»

3.1. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Унция», оценка их эффективности

Как показал анализ во второй главе, на предприятии отсутствует система доплат и надбавок стимулирующего характера за работу на открытом воздухе, за профессиональное мастерство. В связи с этим, предлагаем ввести:

• доплаты по возмещению дополнительных затрат труда, вызванных условиями – это за работу в зимних условиях на открытом воздухе;
• надбавки, стимулирующие профессиональное мастерство.

Нематериальное стимулирование должно осуществляется в следующих направлениях:

1. Карьерный рост – повышение должностного статуса, предоставление возможности освоения других профессий, включение в резерв и прочее.

2. Социальная защищенность - предоставление юридической поддержки в критических ситуациях и другое.

3. Участие в управлении предприятия – включение в состав проектных и рабочих групп, привлечение к работе в коллегиальных органах, вовлечение в разработку плановых и нормативных документов и прочее.

4. Улучшение условий труда – установление гибкого графика работы, оснащение рабочих мест современной оргтехникой, создание благоприятного психологического климата и т.д. [17]

5. Повышение содержательности и престижности труда – сочетание функций и профессий, предоставление возможности освоения прогрессивных методов труда и др.

На предприятии предлагается внедрение системы наставничества. Система наставничества помогает интеграции молодого специалиста в производственный процесс компании, упрощает процесс перехода молодых специалистов на необходимый уровень рабочих результатов.

Наставничество способствует улучшению качества профессионального обучения, повышению эффективности организации. С этой целью, на предприятии предлагается создание Центра наставничества молодых специалистов, деятельность которого должна регламентироваться Положениями о Центре наставничества.

Целью создания Центра наставничества является формирование системы адаптации молодежи компании с учетом их профессиональных навыков.

В своей деятельности, Центр наставничества должен содействовать достижению целей профессионально подготовленными работниками массовых специальностей, руководителями, стремящимися создавать продолжительные социально-трудовые пропорции и управлять карьерой в отрасли; повышать результативность деятельности работников за счёт улучшения систем мотивации и диагностики; использовать передовые информационные и управленческие технологии на уровне ведущих российских и зарубежных компаний.

Следующее мероприятие - борьба с выраженным уровнем конфликтности.

Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности, следовательно, негативно влияющие на развитие социально-психологического климата.

Чтобы решить данную ситуацию, мы предлагаем для всего коллектива предприятия и руководителю создать условия, для лучшего узнавания друг друга сотрудниками коллектива и руководителя, для раскрытия внутренних качеств, определения мотивации поведения персонала. С этой целью необходимо проведение психологического тренинга с участием всего персонала и руководителя, направленного на улучшение психологического климата в коллективе.

Психологический тренинг способствует решению многих проблем в коллективе. Психологический тренинг поможет новым сотрудникам быстрее адаптироваться, будет способствовать укреплению отношений между старыми сотрудниками. Это мероприятие будет способствовать раскрытию внутренних особенностей сотрудников, поможет руководителю лучше понять себя и персонал.

Тренинг будет проводиться в течение пяти дней, в результате чего станет возможным максимальное сближение коллектива и руководителя, тренинг будет способствовать лучшему узнаванию сотрудниками коллектива друг друга и руководителя. Во время тренинга персонал не должен работать, с целью полного погружения в нужную атмосферу тренинга. За счет этого сотрудники смогут отвлечься от повседневных проблем, быстрее откроются и раскрепостятся. Базовые методы, используемые в процессе проведения психологического тренинга представлены групповой дискуссией и ролевой игрой в разных модификациях и сочетаниях[17].

Задачи проведения психологического тренинга представлены[2]:

• овладением сотрудниками и руководителем психологическими знаниями;
• формированием у сотрудников и руководителя умений и навыков в сфере общения;
• коррекцией, формированием и развитием установок, которые необходимы для успешного общения;
• развитием способности адекватного и полного познания себя и других людей;
• коррекцией и развитием системы отношений личности.

Решение поставленных выше задач на тренингах помогает становлению новых лидеров и лидерских групп, стимулирует как поведение команд в целом, так и каждого индивидуального участника, дает реальную возможность для «попытки быть лидером», а также помогает развивать у руководителя и персонала:

• способность решать конфликты и правильно вести споры;
• формировать правильные навыки общения и консультаций;
• сформировать правильные отношения «лидер - группа»;
• развить навыки для противодействия актам агрессии и конфликтности.

Тренинговые занятия проводятся в течение пятидневного срока с 10.00 до 18.00, в них принимает участие все сотрудники и руководитель, поэтому работа на эти дни должна приостановится. Каждый день тренинговых занятий должен представлять собой различные упражнения, направленные на наибольшее сближение сотрудников и руководителя, на сплочение коллектива, а также на процесс решения проблем компании.

Следующий этап - развитие творческого климата в коллективе: для развития творческого климата в коллективе необходимо обеспечить гарантии на безопасность предложения новых идей сотрудниками.

Персонал не будет участвовать в создании новых идей, при наличии у них опасения, о потере должности, понижении статуса, негативном отношении руководителя либо коллег к данной идее.

Другое важное условие - наличие у персонала возможности относительной самостоятельности при ведении работы.

Для решения этой проблемы мы предлагаем использовать конкурсные механизмы с целью получить внеплановые средства для новаторских разработок (внутрифирменные грантовые системы), к примеру, проводить регулярные конкурсы на лучшие идеи рабочего года, месяца, недели или дня.

Также, необходимо проводить обучение персонала эффективному процессу создания новых идей и совместному принятию решений, используя такие методы как мозговой штурм, это наиболее продуктивный подход для создания творческого климата в коллективе.

Также, для анализируемого предприятия рекомендуется разработка системы «социального кафетерия», что будет способствовать обеспечение персоналу возможности приобретения более предпочтительных для него льгот, а компании – строго контролировать расходы на социальные выплаты.

Социальные услуги, ориентированные на персонал ООО «Унция» будут способствовать:

- соответствовать желаниям сотрудников и целям организации;

- способствовать тому, чтобы имело место отождествление сотрудника со своей организацией;

- сохранению или же повышению производительности и готовности к работе сотрудника;

- социально защищать сотрудника и дополнять, по необходимости, предоставляемые в законном порядке социальные услуги;

- поощрять собственную инициативу сотрудника при решении его проблем;

- улучшать атмосферу в организации;

- создавать у сотрудников и у общественности положительное представление об организации.

При внедрении системы «социального кафетерия» целесообразно разработать различные наборы льгот для работников в соответствии с иерархической структурой компании. Один набор льгот - для специалистов, другой - для руководителей среднего звена и т.д.

3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.

Поэтому, при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение. Экономическая эффективность представляет собой получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

Могут возникнуть такие ситуации, когда окупаемость проекта не только не наступит, но и не повлечет за собой увеличение прибыли даже в будущем.

Первое, с чем придется столкнуться при внедрении проекта - это сопротивление коллектива. Основные причины кроются в том, что, сотрудники боятся нововведений, думая, − что станет хуже (меньше заработной платы, больше должностных обязанностей, работы и т.п.); непрозрачная схема.

Используя схему материальной компенсации − с множеством параметров, повышается риск того, что работники ее не поймут. Людей демотивирует, когда они не понимают, как именно им достигать наилучших результатов или почему они вдруг получили меньше денег.

Для избегания рисков, руководству ООО «Унция» при работе с сотрудниками необходимо: объяснить персоналу необходимость перемен; объяснить персоналу содержание перемен; объяснить персоналу преимущества, которые принесет это решение; участие в процессе изменений; приветствовать всякий полученный положительный результат; вызвать доверие персонала к проводимым переменам; закрепление первых успехов внедрения.

Уровень риска определяет срочность необходимый действий по ликвидации риска по таблице 12. Уровень риска определяется, как произведение вероятности возникновения и уровня ущерба.

Таблица 12. Оценка вероятности и ущерба выявленных рисков ООО «Унция»