Файл: История развития менеджмента (Школы научного управления).pdf

1. По росту и месту человека в системе управления;
2. По отдельным управленческим признакам;
3. По отношению к изменениям во внешней и внутренней среде.

Говоря об управленческой парадигме XXI века, мы пришли к выводу, что различные системы управления имеют право на существование, если они конкурентоспособны и тесно связаны с особенностями национальной культуры.

Каждая модель управления формировалась на основе собственной модели экономического развития.

2.2. Американская модель менеджмента

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, в основном направлявшая свои усилия на критику зарубежного опыта управления.^[3]

Ведущая страна по большинству экономических показателей - это США.

П.Друкер сформулировал основные функции американского менеджмента:

1. Важной задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей;
2. Деятельность предприятия оценивается большим количеством средств;
3. В центре внимания должен находиться человек и развитие его способностей и творческого потенциала;
4. Оценка результатов деятельности предприятия не внутри, а вне его;
5. Каждый работник должен нести ответственность за порученную работу
6. Для преодоления сопротивления организационным изменениям в корпорации разрабатываются программы качества трудовой жизни, с помощью которых работники привлекаются к разработке стратегий развития, обсуждению вопросов рационализации производства и решению разных внутренних и внешних проблем.

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным. Он основан на взаимоотношениях продавца и покупателя, которые самостоятельно устанавливают цены, требования к качеству товара и пр. Рыночные отношения часто требуют принятия управленческих решений в условиях неопределенности и риска, что повышает ответственность менеджеров за их разработку и принятие.

Американский менеджмент сформировался на трех исторических предпосылках:

1. наличие рынка;
2. индустриальный способ организации производства;
3. корпорация как основная форма предпринимательства.

Американские компании обширно используют стратегическое и командное управление. 50% фирм осуществляют планирование на основе математических моделей. Стратегическое управление стало использоваться на стыке 60-70х. XX века, а в 80-е охватило все американские корпорации.

Используется еще и партисипативное управление, которое предусматривает следующие формы:

1. участие рабочих в управлении на уровне цеха;
2. создание совместных комитетов рабочих и управляющих;
3. разработка систем участия в прибыли;
4. привлечения представителей рабочих в советы директоров.

Партисипативное управление предполагает шире привлекать работников к управлению по следующим направлениям:

1. предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;
2. привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т.п.);
3. предоставление работникам права контроля над качеством и количеством выполненной ими работы;
4. участие работников в совершенствовании деятельности как всей организации, так и отдельных ее подразделений;
5. предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений.

Партисипативное управление предполагает использование различных комбинаций этих направлений.

Основные концепции партисипативного управления пересекаются с содержательными и процессуальными теориями мотивации, анализирующими потребности человека. Так, участие в подготовке и принятии решений и их реализация соответствуют удовлетворению потребности в достижении согласно теории Макклелланда. На удовлетворение потребности в самовыражении и самоутверждении (по Маслоу) направлено стремление к участию во внутриорганизационной деятельности. Теория партисипативного управления связана также с теорией ожидания, так как привлечение работников к принятию решения оказывает непосредственное влияние на результаты их деятельности и возможность получения вознаграждения.^[4]

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

• участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;
• создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;
• разработка систем участия в прибыли;
• привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста корпораций. Стратегическое планирование сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвидение будущих изменений внешней среды.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на корпорацию (акционерное общество) как организационно-правовую форму предпринимательства, возникшую еще в начале XIX в. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих. Создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т.е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам. В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Основные характеристики современного менеджмента в США.

• среди высшего управленческого персонала немало сравнительно молодых людей, которые склонны к радикальным решениям. Им проще разобраться в новейших видах бизнеса, крайне нужного для успеха компаний;
• нацеленность на быстрое принятие решений;
• напористой американской модели свойственен больший риск ради большого вознаграждения, чем в более консервативных европейских и японских моделях;
• быстрое развитие индивидуальных способностей руководителей и их подчиненных;
• американский вариант управления особенно ценит время и оптимальность решения задач;
• поскольку технологии и методы управления время от времени приходиться обновлять, то большое значение для американских фирм имеет постоянный тренинг персонала.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Так, Э. Петерсон и Э. Плоумен — авторы известной книги «Организация бизнеса и менеджмент» выделяют шесть основных видов менеджмента:

• правительство (его деятельность соответствует общему понятию менеджмента, хотя слово «менеджмент» не применяется к деятельности правительства);
• государственный менеджмент;
• военный менеджмент;
• ассоциационный (клубный) менеджмент;
• бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного);
• менеджмент в государственной собственности (специальный вид «бизнес - менеджмента»).

В основе американской модели менеджмента лежит либеральная философия ведения бизнеса, которую характеризует невмешательство государства в компетенцию частного сектора, приоритет индивидуальных ценностей. Несмотря на повсеместную пропаганду американской модели, она подходит не всем странам.

2.3 Японская модель менеджмента

Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. Историческое развитие Японии определило методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы с их традициями групповой сплоченности, экономии, бережливости, дипломатичности, трудолюбием, эмоциональной сдержанности, восприимчивости к новому.

Традиция групповой сплоченности связана с занятием японцев рисосеянием, требующим огромных затрат труда и обильного полива посевов, что было не под силу одной семье. Для создания искусственных водоемов людям приходилось объединяться в группы, артели.

Япония переняла у США и Европы положительные аспекты опыта, прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии больше всего ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые потом закрепляются практикой, то в Японии представляют практику, которая потом переходит в знания.

Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Лозунги об экономии можно встретить на каждом японском предприятии. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции.

Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности. Поэтому и вознаграждение за труд они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя отдельные мотивационные концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида. Это нашло свое выражение в том, что стала признаваться необходимость личного потребления. Японцы стали в большом количестве приобретать товары личного потребления.

Современная японская модель управления сформировалась под двумя факторами:

1. творческого освоения зарубежного опыта в области организации и управления;
2. последовательного сохранения национальных традиций.

По мнению Хидеки Йосихара, есть шесть признаков японского управления.

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения сотрудников с руководством.
2. Гласность и ценность корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.
3. Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.
4. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю над качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.
5. Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях.
6. Поддержание чистоты и порядка. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

Однако в настоящее время японская модель менеджмента подвергается модификации. В первую очередь это коснулось уравнительных тенденций. Одна из них заключается в значительном росте непостоянной занятости, состоящей из работников, занятых неполный рабочий день, временных работников, работников мелких субподрядных фирм с низким уровнем заработной платы и нестабильными условиями занятости. Тем не менее, среди постоянно занятых уравнительные, черты все еще сохранились. Эта двойственная структура занятости, различавшая постоянных и непостоянных работников, внедрилась в организационную систему компаний и в структуру рынка труда.