Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация уже на протяжении долго времени представляет особый интерес для ученых, так как она подразумевает под собой крайне сложный процесс, связывающий множество потребностей, внешних стимулов и мотивов, движущих поведением человека. В связи с этим, предсказать реакцию на стимулирование человека представляется крайне сложным заданием. Для современных HR-специалистов изучение мотивации человека также является важным аспектом работы, так как правильное построение процесса мотивации в компании стимулирует людей работать и превосходить свои возможности для достижение высокого результата.

Актуальность выбранной темы исследования систем мотивации в современных компаниях fashion-ритейла обусловлена следующими причинами. Во-первых, атмосфера в коллективе зачастую напрямую связана с эффективностью деятельности сотрудников. Поэтому компаниям необходимо создавать системы мотивации, способствующие положительному настроению вовлеченных в работу сотрудников. На сегодняшний день далеко не все компании уделяют этому достаточное внимание. Во-вторых, работу в ритейле можно назвать достаточно трудоемкой, так как по своему характеру она отличается от других рабочих мест графиком, подвижностью, высоким уровнем стресса и т.п. В связи с определенными особенностями такой работы, текучка кадров в отрасли ритейла остается неизменно высокой. В таких условиях компаниям необходимо иметь работающую систему мотивации, чтобы привлечь и удержать сотрудников. В-третьих, на сегодняшний день большое количество компании применяют в своей работе только материальную мотивацию, забывая о нематериальных стимулах, без которых мотивационная система компании не будет достаточно эффективной.

Целью данного исследования является предложение нового метода стимулирования персонала для компании, относящейся к отрасли fashion-ритейла.

В соответствии с поставленной целью, были выдвинуты следующие задачи исследования:

1. Изучить процесс мотивации и все его составляющие;
2. рассмотреть классические теории мотивации, предлагаемые учеными в области менеджмента и психологии;
3. проанализировать состояние современного ритейла в России, а также выяснить тенденции и основные способы стимулирования кадров, использующиеся компаниями данной отрасли в настоящий момент;
4. рассмотреть систему мотивации на примере конкретной организации fashion-ритейла и дать рекомендации по поводу ее усовершенствования.

---

Объектом исследования в работе выступает один из магазинов российского филиала (ООО «Эйч энд эм Хеннес энд Мауритц») шведской компании H&M.

Предметом исследования является система мотивации, использующаяся в российском отделении компании H&M.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Анализ классических теорий мотивации

Теория мотивация появилась задолго до того, как обрела свою письменную форму и ключевые положения, – примерно, когда человек начал действовать сознательно и когда появилась группа сознательных индивидов. Побуждение людей на то или иное действие обычно связано с двумя аспектами – наказанием и наградой. В истории одной из самых сильных мотивационных систем является религия. В большинстве всех религий мира существуют представления о Рае и Аде, о местах вечного блаженства за праведные поступки и вечного страдания за совершенные при жизни грехи. Проблема поощрения и наказания всегда пересекается с представлениями о справедливости, зле и добре. Тематика мотивации связана с легендами и сказками разных народов мира в разные времена. Все они были направлены на воспитание ребенка. Так, сказки обучали девочек быть воспитанными, дружелюбными, хозяйственными, терпеливыми и добрыми, чтобы затем в качестве награды выйти замуж за принца. А мальчики, в свою очередь, должны были быть сильными, храбрыми воинами. Воин, победивший всех своих врагов, становился королем, что являлось довольно весомой наградой.

На практике же призы были не столь велики. Например, в войске великого полководца Ганнибала стрелков-пращников каждый день тренировали особым образом: пращник, который попадет в лепешку камнем, съест ее. (Denison, 2014) Казалось бы, мотивация не столь велика, но для полуголодных воинов лепешка была важной и ценной наградой. Таким образом, самые меткие стрелки становились физически крупными и сильными, ведь они хорошо кушали в течение дня. Однако каждый день солдаты сдавали зачет, вчерашняя меткость не обеспечивала сытости на следующий день, поэтому воинам нельзя было расслабляться.

---

Прошло время, в современном мире ученые вывели и проанализировали основные положения мотивация в процессе труда, в том числе и наемного. Однако в мировой литературе до сих пор нет консолидированного мнения о значении таких понятий, как «мотив», «мотивация», «стимул» и «стимулирование». Для удобства мы в нашей работе будем придерживаться классического понятия мотивации: «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». (Mescon, 1998)

Таким образом, мотив – это то, что способствует совершению определенных действий со стороны человека. Мотив носит внутренний, персональный характер и зависит не только от большого количества внешних и внутренних факторов, окружающих индивида, но и от других одновременно возникающих у него мотивов. Мотив не только толкает человека на действие, но и определяет то, как нужно его совершить. При этом человек находится в состоянии контролировать свои мотивы: приглушать их или избавляться насовсем. Человеком обычно движет не один мотив, а их совокупность, где мотивы взаимодействуют между собой.

На рис. 1 вы можете видеть общую схему мотивационного процесса, которая показывает взаимодействие потребностей, мотивов и целей. Следует отметить, что данная схема достаточно условна, так как в реальности человеком движет целый комплекс сложных мотивов, которые могут постоянно претерпевать изменения под влиянием целого ряда внутренних и внешних факторов: образования, материального состояния, положения в обществе, способностями и т.п. Поэтому предсказать поведение сотрудников в ответ на какие-либо системы мотивации представляется крайне сложной задачей.

Потребности

Мотивы

Поведение

Цели

Результат удовлетворения

Рис 1. Схема протекания мотивационного процесса (Базарова, 2007)

В качестве одной из функции управления персоналом мотивация реализуется через определенную систему стимулов, то есть любое действие или бездействие со стороны сотрудника должно повлечь за собой положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения поставленных целей. Руководителям компаний необходимо изучать свой коллектив и его потребности для создания эффективной мотивационной системы, с помощью которой можно осуществить «воспитание» сотрудников в нужном руководителю направлении.

1.2 Внешняя и внутренняя мотивация

---

Многие современные ученые полагают, что для успешного мотивирования работников необходимо рассматривать мотивацию как внутреннюю и внешнюю систему.

Внутренняя мотивация – это мотивация, при которой все регулирующие и инициирующие процессы проходят «внутри» индивида и его поведения. Действиям, которые мотивированы «изнутри», не нужно никакое поощрение, кроме самой активности. То есть, человек сам вовлекается в деятельность и испытывает удовольствие от самого ее процесса. Деятельность в данном случае – и есть сама цель. Источником такого вида мотивации является потребность в независимости и самоопределении.

Внешняя мотивация – это мотивация, при которой на поведение индивида оказывают влияния факторы, находящиеся «вне» его личности. В условиях, когда регулирующие и инициирующие факторы становятся внешними, вся мотивация становится внешней.

Теориями о внешней мотивации чаще других занимались ученые-бихевиористы, в их числе – Э. Л. Торндайк. Ученый вывел закон, который говорит о том, что желательные и нежелательные последствия каких-либо действий влияют на частоту их повторения. (Thorndike, 1935) Соответственно, действия, приводящие к положительным последствиям для индивида, будут запоминаться и чаще повторяться, а действия, влекущие за собой негативные последствия, наоборот, со временем должны прекращаться.

На практике этот закон выражается в постоянном подкреплении руководителями (управленцами) действий сотрудников, которые являются желательными для них и для компании в целом. Стоит заметить, что внешняя мотивация чаще всего применяется для достаточно пассивных сотрудников, не вовлеченных в процесс трудовой деятельности. В современных компаниях внешняя мотивация может выражаться в качестве реализации системы оплата труда и различных видов материальных поощрений. Однако некоторые ученые, например Р. Шпренгер, утверждали, что внешняя мотивация сотрудников не может привести к возрастанию производительности труда. (Sprenger, 2012)

Для более детального понимания внутренней мотивации, а именно того, какие мотивы являются доминирующими, необходимо рассмотреть такое понятие, как мотивационная структура человека. «Мотивационная структура рассматривается в качестве одной из составляющей самосознания, совокупности мотивов, которые обусловлены смыслообразующими мотивами поведения, которые определяют ее общую направленность». (Мюллер, 2018) То есть, мотивационную структуру можно рассматривать как двухуровневую модель мотивации, где на первом уровне располагаются мотивы, связанные с внешними условиями, а на втором – смыслообразующие мотивы, которые отражают его интересы, мировоззрение, наклонности, в основе которых лежит воспитание. Именно этот уровень является мотивационным ядром, обуславливающий первый уровень. Чтобы успешно прогнозировать трудовую деятельность, нужно уделять большое внимание именно смыслообразующим мотивам, так как они определяют общую направленность и склонности человека в работе.

---

1.3 Стимулы и стимулирование трудовой деятельности

В предыдущих пунктах нашей работы мы рассмотрели основные теории мотивации, каждая из которых различным образом описала поведение индивида. Теперь рассмотрим механизмы стимулирования сотрудников, которые в настоящее время являются основой мотивационных систем в современных организациях.

Наиболее известными в сфере стимулирования считаются работы М. Мароши и Д. С. Синка. Стимулы, которые играют важную роль в процессе удовлетворения потребностей индивида, имеют четыре основных вида: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение и самоутверждение. В качестве вариантов принуждения в компании можно рассматривать выговор, замечание, перевод в другой отдел, перенос отпуска или увольнение с места работы. К материальным стимулам относится заработная плата, награды по результатам работы, премии, компенсации и т.п. Моральное поощрение ориентировано на удовлетворение внутренней духовной составляющей и выражается в награждении почетной грамотой, званием, занесением на доску почета и т.п. Самоутверждение можно назвать самым стильным стимулом и может выражаться в качестве диссертации, авторского изобретения или подхода, создания фильма, музыки и т.п.

М. Мароши в своей работе классифицирует стимулы не только на материальные и нематериальные, но и в зависимости от их отношения к самому действию или к поставленной цели. Стимулы первой группы могут подразумевать как материальные, так и нематериальные аспекты. Их используют после совершения конкретного действия в качестве поощрения достижения результата или поставленной цели. Стимулы второй группы, наоборот, применяются до совершения самого действия и направлены на создание условий, приводящих к желаемым действиям. Если кратко обобщить, то стимулы, относящиеся к первой группе, определяются после стимулируемого действия, а стимулы, входящие во вторую группу, вызывают само стимулирующее действие.

Д. С. Синк (Sink, 1985) в своей работе различает экономические стимулы, которые, в свою очередь, делятся на прямые и косвенные, и неденежные. Все вместе они подразделяются на групповые и индивидуальные. Более детально все методы стимулирования можно рассмотреть в Таблице 1.

Таблица 1. Методы стимулирования сотрудников по Д.С Синку

Виды методов	Индивидуальные	Групповые
Экономические (прямые)	Сдельная заработная плата; Премии за достижение результатов; Плата за отсутствие прогулов; Плата за обучение;	Распределение прибыли между компанией и работниками;
Экономические (косвенные)	Льготное (бесплатное) питание; Доплата за стаж работы; Премии;	Дополнительные выплаты; Групповые премии;
Неденежные	Заработанные отгулы; Гибкий график работы; Оценка результативности; Продвижение по службе; Обучение	Охрана труда; Кружки качества; Информация от потребителей; Различные программы по повышению качества трудовой жизни и т.п.

---