Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ И ИХ ЗНАЧЕНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ).pdf

Данная цель подлежит декомпозиции, в результате которой строится функционально–целевая модель организации, характеризующая систему ее целей (производственных, научных, технологических, экономических и др.). Обратная связь соединяет выходы организационной системы с ее входами. Оценка эффективности функционирования системы и управления ею предполагает соотнесение выхода (результата, например, прибыли как одного из выходов системы) с ее входом (затратами ресурсов на получение этого результата). [3, C. 79]

Оценка результативности функционирования организационной системы и управления ею предполагает соотнесение характеристик ее желаемого и фактического состояний (результатов), определение степени достижения цели (целей). Такая оценка предполагает выявление проблем, возникающих в процессе функционирования организации и управления ею, и определяет необходимость принятия управленческого решения.

Нельзя сказать, что организационная культура в управлении компанией – это легко. Ведь, как было сказано ранее, климат внутри предприятия формируется не сразу и состоит из взглядов и ценностей всех работников фирмы, поэтому менеджеры, то есть управленцы, должны всячески поддерживать сложившиеся с течением времени традиции и законы, нормы и правила коллектива, но тем не менее исходить из выгоды для компании. Стоит задумать о том, что входит в основу организационной культуры. Ответ очевиден, соответствие потребностей личности и потребностей компании. Если запросы совпадают, то повышается результативность труда, личность работника не сковывается, как это было бы, если его ценности и ценности фирмы расходились.

Подводя итоги, следует констатировать, что принципиальная особенность труда менеджеров по персоналу связана с уникальностью объекта управления, с которым они имеют дело, и его исключительным статусом в организации.

В современных условиях любая компания представляет собой живой организм, в котором деятельность каждого сотрудника является залогом успеха и достижения конечной цели всей организацией. Механизм взаимодействия является важным элементом организационного управления и определяет эффективность и результативность работы. Делегирование полномочий позволяет эффективно распределить обязанности между сотрудниками, а значит катализировать сам процесс выполнения работы. В каждой организации межличностное взаимодействие и соблюдение норм организационного поведения на современном этапе, является залогом успеха.

Организационное управление должно быть построено таким образом, чтобы каждый участник бизнес процессов четко осознавал свои обязанности и исполнял их. К сожалению, таким образом, рисуется идеальная управленческая модель, которое крайне редко реализуется на практике.

Определяя организацию, мы должны констатировать, что это коллективная деятельность, которая строится не только на деловых, но и на общечеловеческих принципах. Приходя в коллектив, каждый сотрудник нуждается в адаптации, насколько длительным станет этот процесс трудно предполагать. В большинстве организаций на процессы адаптации отводятся сроки от 1 до 3 месяцев.

Коллектив, как нам кажется эта сложная и плохоуправляемая модель общества. Взаимоотношения в коллективе трудно построить на жестких регламентах и должностных инструкциях, что подразумевает необходимость формирования организационной культуры, которая включает в себя нормы деловых взаимоотношений и предусматривает, насколько это возможно, поддержание общечеловеческих правил межличностного общения. С моей точки зрения нормы организационного поведения являются, своего рода этическими нормами в сфере делового взаимодействия, хотя это не означает, что они будут приняты и осознаны всеми членами коллектива.

Рассматривая модели организационного поведения, мы определяем их как совокупность норм, регламентирующих условия межличностного общения.

Заключение

Подводя итог, следует отметить, что Исхак Адизес, один из ведущих мировых экспертов в области управления, разработал методологию, описывающую стадии развития организации, которые проходит каждая компания. Он сравнивает рост фирмы с человеческим, когда она растет, стареет и в итоге умирает. Есть 10 этапов, и каждый состоит из уникального набора задач.

В основном все начинается с идеи. Стадии развития организации начинаются как видение в голове. Будущий основатель мечтает обо всем, что может сделать, и проводит дни и ночи в разработке амбициозных планов. Будущие предприниматели рассказывают всем о своей идее, энтузиазм накаляется, и все радужно, перспективно. Но есть отягощающая озабоченность: «Что, если это не сработает? Что если я потерплю неудачу?» Этот этап называется «Появление идеи», потому что основатель уже раздумывает о том, как начать бизнес, но не предпринял никаких конкретных шагов. Чтобы перейти к следующему этапу, бизнесмену нужна смелость, чтобы рискнуть и посвятить себя реализации своего проекта.

Эта стадия развития организации заканчивается в ту минуту, когда основатель решает взять ответственность и принимает на себя риск (например, аренда помещения, приобретение оборудования или покупка оборудования). Однако бизнес может не развиться, если предприниматель не берет на себя обязательства и отказывается от идеи.

Стадия роста 2: рождение. Как только основатель рискует, «рождается бизнес». Это выражается регистрацией организации. Идея становится реальностью, и она должна начать приносить результаты. Каждая продажа – это особенное событие, и все ориентировано на действия. Бизнес делает все для продажи.

Стадия роста 3: начало развития Бизнес постоянно зарабатывает и быстро растет. Это означает становление организации и ее процветание. Компания оптимистична, уверена в себе, гордится и берет на себя больше, чем может выдержать. В результате требуется еще больший интенсивный рост. У предпринимателя появляется видение того, где лучше найти применение товарам и услугам.

Стадия роста 4: переходный период. Поскольку основатель отпускает немного ситуацию и нанимает главных исполнительных директоров, компании нужна новая структура. Основные этапы управления организацией здесь могут повторятся.

Стадия роста 5: расцвет. Когда руководство и основатели обрели ясное видение, случается «волшебство». Компания достигает своего расцвета, и все объединяется.

Стадия роста 6: выход в стабильность. Переход от расцвета к стабильности происходит так спокойно и занимает так много времени, что никто даже не замечает этого. Но это самый глубокий переход, поскольку он знаменует собой начало конца. В настоящее время компания является лидером отрасли, но у нее нет такого же стремления как раньше. Организация приветствует новые идеи, но с меньшим энтузиазмом. Финансово мотивированные люди управляют компанией и, чтобы угодить акционерам, они фокусируются на краткосрочных результатах, а не вкладывают средства в исследования и разработки, которые необходимы для будущего роста. Однако стадия стабилизации организации может продлиться недолго.

Разрушение начинается постепенно. Организация в стадии ликвидации начинает проявлять первые признаки с момента выхода на продолжительную стабильность. В практической части работы рассмотрена компания Макдональдс. Данная компания является примером грамотного управления и формирования долгосрочной стратегии на разных этапах развития. В третьей главе рассмотрены условия совершенствования организационного управления в соответствии с учетом организационного поведения и корпоративных ценностей организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

• Акопян Д.А. Совершенствование функционального содержания мотивации как фактор развития организации. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. – Самара, 2014. – 112 с.
• Актянов Д.В. Бонусные и опционные программы для топ–менеджеров. Порядок разработки: практическое пособие / Д.В. Актянов. – М.: КНОРУС, 2014. – 152 с.
• Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис – Москва, 2014. – 248 c.

1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально–психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2019. – 231 с.

• Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити–Дана – Москва, 2013. – 440 c.
• Баранова И.П. Организационное поведение: учеб. пособие / И.П. Баранова. – М.: Маркет ДС, 2013. – 168 с.
• Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала; Академия – Москва, 2012. – 240 c.
• Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – 2–е изд. – Минск: Современная школа, 2014. – 448 с.
• Блинов А.О. Управленческий консалтинг корпоративных организаций: Учебник для вузов – М.: ИНФРА–М, 2012. – 311 с.

1. Ветошкина Т. Организационная культура как инструмент управления персоналом в условиях перемен // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2014. N 11. С. 14 – 20.

• Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 4–е изд., перераб. И доп. – М.: Экономистъ, 2018. – 215 с.

1. Волкова Н. Как стать «своим» в компании. Первичная адаптация персонала: ориентация на организационную культуру // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2017. № 6. С. 180 – 185.

• Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. М. : ЮНИТИ, 2016. – 206 с.
• Лютенс Ф. Организационное поведение: пер. с англ. М. : ИНФРА–М, 2015. – 320 с.
• Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М. : ДЕЛО, 2016. – 252 с.
• Мильнер Б.З. Теория организаций : курс лекций. М. : ИНФРА–М, 1998. – 67 с.
• Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации : пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. — СПб. : Питер, 2011. – 192 с.
• Организационная культура: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. М. : ЮНИТИ–ДАНА, 2014. – 215 с.
• Организационная психология / гаст. и общ. ред. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. СПб.: Питер, 2017. – 177 с.
• Организационное поведение : практикум / под. ред. Р. Латфул– лина, О.Н. Громовой. СПб. : Питер, 2016. – 114 с.
• Щербина В.В. Социальные теории организации : словарь. М. : ИНФРА–М, 2016. – 122 с.
• Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений организации // Социс. 2019. № 1. С. 15–24
• Экономика и социология труда: учебник/под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА–М, 2013. – 56 с.
• Adizes I. Lifecycles: How and Why Corporation Die and What to Do about It. N.J. 1988. – 77 p.