Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Система менеджмента человеческих ресурсов: основные понятия, цели).pdf

Распорядительные методы реализуются в форме:

- приказа,

- постановления,

- распоряжения,

- инструктажа,

- команды,

- рекомендаций.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. В качестве примера применения социально-экономических методов управления можно рассмотреть следующие элементы кадровой политики ООО «Саввис Трейдинг»:

- выплачиваются пособия при рождении ребенка;

- организуются и проводятся корпоративы (Новый год, 8 марта, 23 февраля), профессиональные праздники.

Основные показатели деятельности ООО «Саввис Трейдинг» за 2016 – 2018гг. представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные показатели деятельности ООО «Саввис Трейдинг» за 2016 – 2018гг.

В 2016 году выросли: выручка и себестоимость на8,41%,эти показатели увеличились на одну величину, это говорит о том, что себестоимость выросла по большей части из-за роста переменных затрат, так как выросла прибыль на 11%, росту этого показателя способствовало снижение коммерческих расходов на 9,41.Также наблюдается рост фонда основных средств на 9,39%. В целом 2016 год был прибыльным, об этом говорит высокий процент роста прибыли от продаж.

В 2018 году выросли: выручка и себестоимость на 11,04%, эти показатели увеличились на 3 %,это говорит о том, что прибыль от продаж выросла на 11,2% и упала себестоимость продукции на 8,1%.однако выросли коммерческие расходы на 9,52%,но это никак не повлияло на прибыль. В целом 2018 год был прибыльнее 2016г, об этом говорит высокий % роста прибыли от продаж.

Таким образом, на основании проведенного предварительного обзора баланса ООО «Саввис Трейдинг» за 2016-2017 гг. можно сделать вывод о повышении эффективности деятельности исследуемого предприятия, выражающейся в значительном росте имущества предприятия, высоком уровне собственного капитала. К недостаткам можно отнести значительные темпы роста дебиторской и кредиторской задолженности, что может в дальнейшем оказать негативное воздействие на финансовое состояние предприятия, но в тоже время темпы прироста дебиторской и кредиторской задолженности примерно одинаковы и вызваны увеличением объемов производства.

Проведем анализ финансовых результатов ООО «Саввис Трейдинг».

В табл. 2 приведены данные о динамике показателей прибыли в ООО «Саввис Трейдинг» за 2016-2018 годы

Таблица 2

Данные о динамике показателей прибыли в ООО «Саввис Трейдинг» за 2016-2018 годы

Прибыль от продаж в 2018 году составила 20167 тыс.руб., что на 2407 тыс.руб. больше, чем в 2016 году. Темп роста прибыли от продаж в 2017 году составил 13,6%, в то время как в 2016 году темп роста прибыли от продаж составлял 26,1%.

Экономическая (балансовая) прибыль предприятия в 2018 году была увеличена по сравнению с 2016 годом на 22414 тыс.руб., что больше чем прирост, который был отмечен в 2016году. В 2016 году по сравнению с 2011 годом экономическая прибыль снизилась на 11370 тыс.руб. или в 6,4 раза.

Чистая прибыль в 2018 году составила 8037 тыс.руб., в то время как в 2016 и 2018 гг. были получены убытки соответственно 2640 тыс.руб. и 13776 тыс.руб. Тем роста чистой прибыли в 2017 году составил 271,4%.

2.2. Анализ управления персоналом в ООО «Саввис Трейдинг»

Система управления персоналом — это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом — обеспечение текущей и перспективной деятельности Компании эффективно работающим персоналом в требуемом количестве.

Кадровая политика компании ориентирована на создание команды профессионалов, разделяющих единые цели и мотивированных на высокоэффективную работу, рост благосостояния работников, построение открытой системы коммуникации.

Обучение и развитие персонала является одним из основных направлений кадровой политики ООО «Саввис Трейдинг» Предприятие периодически отправляет своих сотрудников на курсы повышения квалификации.

Ни для кого не секрет, что качественный отбор персонала в сочетании с продуманной политикой адаптации новых сотрудников способен улучшить психологический климат на предприятии, уменьшить текучесть, а также оптимизировать затраты на подбор и обучение квалифицированных кадров, что, в свою очередь, повышает эффективность работы кадровой службы.

Набор сотрудников осуществляется по смешанной системе, т.к. профессий на предприятии очень много и не всегда требуется высокий уровень квалификации.

Технология профессиональной адаптации на предприятии может быть разделена на несколько этапов.

Первый этап начинается в ходе профессионального собеседования с руководителем структурного подразделения. После того как на предварительной отборочной беседе будет отсеяна значительная часть кандидатов (до 40%), оставшимся менеджер в краткой форме дает представление о предприятии, условиях работы, оплате труда, льгота; знакомит с расположением производственных, служебных и бытовых помещений, рабочим местом. Знакомство с должностными обязанностями и спецификой работы позволяет соискателю осмысленно принят решение в отношении своего трудоустройства.

Второй этап адаптации начинается в первый рабочий день и включает:

1.Общее знакомство с предприятием, его особенностями, коллективным договором и т. д.

2. Инструктаж по охране труда, технике безопасности, противопожарной безопасности;

3. Специальную ориентацию, или индивидуальное введение в должность, которую проводит руководитель подразделения.

4. Кроме того, нового работника представляют коллективу, знакомя с подразделением и общими правилами, рассказывают о коллегах, сообщают о трудностях, с которыми он может столкнуться, и указываю на распространенные ошибки в работе. К каждому новичку прикрепляют наставника из числа опытных работников.

Третий этап адаптации тесно связан с двумя предыдущими. После предварительных собеседований руководитель составляет план-график введения в должность, рассчитанный на 3 месяца (испытательный срок). Он оформляется индивидуально для каждого работника, в зависимости от той специальности, по которой проходит обучение, и включает поэтапное освоение промышленного оборудования и параллельное знакомство со смежными подразделениями. В течение этого срока, постоянно контактируя с самим работником, наставником, коллегами по работе, руководитель выявляет достоинства и недостатки новичка, взаимоотношения в коллективе и дает заключение о личных и профессиональных качествах работника, а также о дальнейших перспективах работы с ним.

В течение испытательного срока принимается обоюдное окончательное решение: работодатель определяется, устраивает ли его работник, а работник - устраивают ли его условия работы в данном коллективе, От того, насколько успешно адаптируется перспективный сотрудник, зависит, останется ли он на предприятии.

Сотрудники предприятия через определённый момент времени проходят ряд комиссий на аттестацию профессиональных качеств и уровня здоровья.

Предприятие отправляет сотрудников на повышение уровня квалификации за счёт фирмы, т.к. заинтересовано в квалифицированных специалистах.

Под мотивами понимаются внутренние осознанные или неосознанные побуждения, определяющие поведение человека. Внешние обстоятельства, которые, затрагивая интересы работника, становятся субъективно значимыми побудительными силами, которые называются стимулами.

Для высшего руководства ведущим мотивом является интерес к обеспечению эффективного функционирования и поступательного развития.

Для специалистов среднего звена и рабочих, занятых непосредственно в производстве, ведущим является материальный мотив.

Организация пытается повлиять на персонал, путем применения материальных и нематериальных стимулов.

Что касается материальной системы стимулирования, то для всех работников устанавливается повременная система оплаты труда. Оклады работникам устанавливаются руководителями самостоятельных структурных подразделений согласно штатному расписанию, в зависимости от квалификации работни-ка, занимаемой должности, с учетом сложности выполняемой работы и загрузки рабочего времени.

Заработная плата состоит из следующих частей:

1. оклад;

2. доплаты, предусмотренные законодательством:

- за работу в вечернее и ночное время

- за сверхурочную работу

- за работу выходные и праздничные дни

- за работу с вредными условиями труда

- иные доплаты;

- прочие доплаты и надбавки;

- ежемесячные премии

- прочие премии.

Также осуществляются доплаты за работу в вечернее и ночное время:

Работникам, работающим в многосменном режиме, устанавливается доплата за работу в вечернюю смену в размере 20 %, а за работу в ночную смену – 40% от оклада за каждый час работы в соответствующей смене.

Многосменным считается такой режим, когда в течение суток работа организована в две и более смены. Иные режимы работы (разделение рабочего дня на части, суточные дежурства и т.п.) к многосменному режиму не относятся.

Ночной считается смена, не менее 50 % продолжительности которой приходится на ночное время (с 22 часов до 6 часов утра), вечерней – смена предшествующая ночной.

Для работников, работающих в иных режимах, производится доплата только за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов утра) в размере 40 % от оклада.

Рабочим, работающим на уникальном оборудовании (обработка металлов резанием), размер доплат за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов утра) и за работу в многосменном режиме составляет 100 % от оклада за каждый час работы в ночную смену (вместо 40 %).

Осуществляются доплаты за совмещение профессий и исполнение дополнительных обязанностей. Работникам, выполняющим с личного согласия наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплаты определяется с учетом содержания и объема дополнительной работы. Вышеуказанные выплаты производятся в пределах фонда оплаты труда подразделения.

Директор завода, может устанавливать персональные надбавки к окладам в пределах фонда оплаты труда.

Выдаётся премия за результаты работы предыдущего месяца. Фонд на премирование работников выделяется подразделению в зависимости от конечных результатов работы подразделения и рассчитывается от суммы окладов по штатному расписанию отдельно по каждой категории работников (производственные рабочие, вспомогательные рабочие, служащие) в размере 50% для всех категорий.

Фонд на премирование подразделениям устанавливается протоколом Хозрасчетной комиссии и утверждается директором «Саввис Трейдинг».