Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Система менеджмента человеческих ресурсов: основные понятия, цели).pdf

Премия выплачивается за выполнение показателей премирования, установленных для каждой категории работников, по результатам работы предыдущего месяца с учетом коэффициента для определения размера премии.

Производственным рабочим, труд которых нормируется премия выплачивается за качественное и своевременное выполнение производственных заданий.

Для вспомогательных рабочих премирование осуществляется за качественное и своевременное выполнение работ, услуг направленных на обслуживание основного производства.

Справки о выполнении показателей, условиях выплаты премии и претензии предоставляются на Хозрасчетную комиссию через Отдел оплаты труда ООО «Саввис Трейдинг» в срок до 11 числа месяца следующего за отчетным.

В качестве нематериальной системы стимулирования предприятие предлагает персоналу следующее:

• письмо благодарности за хорошую работу;

• карьерный рост и т.д.

Руководители подразделений ходят по 1 – 2 раза в месяц на совещания, на которых в основном выявляются причины неэффективной работы цехов.

Работник на предприятие расценивается как винтик в механизме. Самостоятельность не приветствуется, но в тоже время топ менеджмент бизнес системы общества ждет инициатив от своих работников. Часто начальники не отпускают своих подчиненных даже по экстренным ситуациям.

Персонал – это работники, объединенные по признаку принадлежности к организации. В персонал организации входят все физические лица, которые в ней трудятся и входят в состав ее человеческих ресурсов: сотрудники, партнеры, привлекаемые для сдельных работ и эксперты.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью работы. Персонал наиболее точно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. Списочная численность постоянно меняется, поэтому в балансовых и иных расчетах используют среднесписочную численность персонала. Анализ движения персонала помогает понять, насколько он развит в данной организации, как сложился трудовой коллектив, какова текучесть кадров по категории и на предприятии в целом.

В компании ООО «Саввис Трейдинг» численность работников составляет 35 человек. Состав и структура работников предприятия представлена в таблице 3.

Таблица 3

Состав и структура работников предприятия ООО «Саввис Трейдинг» в динамике с 2016 по 2018 гг.

Производительность труда в 2016 г. составила 2732,87 тыс. руб./чел., в 2017 г. –2766,72 тыс. руб./чел,, в 2018 г. – 2769,49 тыс. руб./чел..

В 2017 г. по сравнению с 2016 г. произошло увеличение показателя на 33,86 тыс. руб./чел.. В 2018 г. по сравнению с 2017 г. рост показателя составил 2,76 тыс. руб./чел..

Средняя заработная плата работника за месяц составила в 2016 г.– 9,57тыс. руб., в 2017 г. –15,56тыс. руб., в 2018 году – 18,65тыс. руб.

Среднемесячная заработная плата также обнаруживает тенденцию к росту: в 2017 году по сравнению с 2016 годом наблюдается увеличение среднемесячной заработной платы на 2250 руб. на 25,92%, в 2018 году по сравнению с 2017 годом – на 720 руб., или 6 ,59 %.

Темпы роста производительности труда в 2017-2018 гг. существенно ниже темпов роста заработной платы, что свидетельствует о преобладании экстенсивного типа развития и низкой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Для анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Саввис Трейдинг» за 2016 – 2018 гг. составим таблицу 4.

Таблица 4

Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Саввис Трейдинг» за 2016 - 2018гг.

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Саввис Трейдинг»

Система управления персоналом - набор методов, приемов, реализуя и совершенствую которые предприятие обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения деятельности компании эффективно работающим персоналом.

В каждом предприятии есть проблемы. Нет идеального. Особенно остро это касается персонала.

В «Саввис Трейдинг» был выявилено ряд недостатков:

- низкая материальная мотивация

- «карьерный тупик»

- без личного транспорта на предприятие не добраться

- несвоевременное предоставление отпусков

- отсутствие работы персонала в карьерном плане

- высокая текучесть кадров.

Основными причинами увольнения являются:

- Низкая заработная плата

- Не предоставляют отпуск в срок, который хочет сотрудник

- Нарушение трудового расписания

-Высокий % молодых сотрудников, которые еще учатся.

Главная проблема «Саввис Трейдинг», как и многих других организаций - это низкая заработная плата сотрудников, которая является причиной высокой текучести кадров. Если мы повысим заработную плату сотрудникам, то себестоимость материалов увеличится, что скажется на конкурентоспособности. Поэтому, чтобы этого избежать предлагается не повышать заработную плату, а стимулировать труд рабочих более эффективной системой морального стимулирования и материального.

Каждый руководитель должен предвидеть, в чем подчиненный лучше разбирается и в чем интерес больше, и наоборот, где тот же сотрудник хуже справляется с поставленной задачей.

Чтобы стимулировать работника к повышению производительности труда, нужно создать подход к формированию системы оплаты труда. К такому подходу относят стимулы, такие как премии, льготы, например, оплата бензина, ценные подарки по праздникам и ко дню рождения. Так, мы сможем способствовать высокой производительности труда с высоким качеством работы.

При каждом проявлении активности работника его поощряют, в результате работник начинает более эффективно работать, следовательно, предприятие получает прибыль.

Материальное стимулирование должно производиться только тогда, когда предприятие видит положительные результаты в хозяйственной деятельности организации.

Премия - инструмент материальной мотивации сотрудников, в качестве успешно выполненной работы. Премирование – это выплата работникам денежного поощрения сверх основной заработной платы в целях достигнутых задач, успехов, выполнения обязательств, чтобы стимулировать дальнейшее возрастание.

Чтобы высчитать премию, целесообразно установить ее в виде процента от полученной прибыли, образующейся от повышения производительности труда. Высокое качество выполняемых услуг, а оно улучшается за счет выплат премий, повышает престиж и доверие организации, что является получением дополнительного дохода.

Главная цель рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом – разработка системы премирования работников предприятия, обеспечения вознаграждения работников за труд в зависимости от квалификации, количества рабочих часов, качества выполненной работы, усилении материальной заинтересованности сотрудников в своевременном и добросовестном выполнении своих трудовых обязательств.

Система премирования должна убедить сотрудников, что в организации есть четкая связь между активностью работника и поощрениями.

Предлагаю внедрить в ООО «Саввис Трейдинг» перечень премирования:

- За выполнение плана по прибыли -7%

- За перевыполнение плана по прибыли -9%

- За проявление инициативы в работе - 3%

- За обучение новых сотрудников - 3%

- За проф. квалификацию - 2 %

- За сверхурочную работу- 3%

- За опережение графика выполнения работы - 3%.

У хороших сторон есть и плохая сторона. Также, за нарушения % премии будет вычитаться, либо вообще не выплачиваться.

Такие нарушения, как:

- За опоздание на рабочее место - 4%

- За прогул (более 2-х прогулов- увольнение) - 6%

- За невыполнение плана выполняемых услуг-7%

- За нарушение правил охраны труда – 7%

- За неадекватное поведение – 3%

- За беспорядок рабочего места – 3%.

Коэффициенты премирования вводятся от 2 до 9% за пункт.

Коэффициенты нужны для усиления мотивации труда сотрудников, усиления материального интереса работников в конечных результатах предприятия.

Повышающие коэффициенты премирования позволят добросовестным работникам получать премию в размере не ниже той, которая была до разработки данной системы премирования (30%), а значит, их интересы не будут ущемлены. Понижающие коэффициенты будут стимулировать работников стремление избежать наказаний, взысканий, следовать правилам внутреннего трудового распорядка и работать на благо организации.

Для применения данных коэффициентов необходимо вести ежемесячный учет результатов труда каждого работника с целью определения среднего коэффициента для начисления квартальной премии. С применением данных коэффициентов повысится удовлетворенность работников дифференцированно подходом к оплате труда. Решение о размере премии и размере присуждаемого коэффициента должно решаться на уровне всего коллектива, бригады, отдела, т.к. дин человек, например, начальник какого –либо отдела не может объективно оценить работу конкретного работника.

При недобросовестном отношении к своей работе и не соблюдении правил организации заработная плата работников значительно уменьшится.

С применением данной системы коэффициентов премирования, трудясь добросовестно на благо единой цели предприятия, заработная плата работников становится выше. Материальная надбавка такого рода является стимулом работников работать и зарабатывать, при это находиться в организации, а не уходить из нее.

Для поддержания наставничества на ООО «Саввис Трейдинг» и статуса куратора имеет смысл разработать определенную систему поощрений. Мотивационная схема для наставника может состоять из следующих частей:

- Надбавка к окладу

- Премия по результатам оценки эффективности адаптации новичка

- Включение кураторов во внутренний кадровый резерв

- Перспективы карьерного роста и формирование в коллективе положительной установки по отношению к кураторству, как к важному элементу корпоративной культуры.

Для повышения эффективности кадровой политики, работники предприятия ООО «Саввис Трейдинг» могли бы частично или полностью за счет средств предприятия повышать квалификацию путем повышения на различных курсах и в учебных заведениях.

Для улучшения качества подбора кадров можно рекомендовать ввести систему трудовых договоров, или контракт. Это непосредственное соглашение меду руководителем и человеком , поступающим на работу. Такие мероприятия будут способствовать улучшению кадровой политики в ООО «Саввис Трейдинг».

Для повышения квалификации кадров и снижении текучести персонала, необходимо обучение работников на рабочих местах без выезда с предприятия, это позволит обучаться работникам за счет средств организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной потенциал фирмы заключается в кадрах. Какие бы прекраные идеи, новейшие технологии не использовались, без отлично подготовленного персонала высокой активности достичь сложно. Именно за счет квалифицированных кадров, которые отлично выполняют свою работу и существуют предприятия. Без квалифицированных кадров ни одна организация не может добиться высоких целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.

Суть управления персоналом, включая в себя как наемных сотрудников, так и работодателей и иных хозяев фирмы заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.