Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Система менеджмента человеческих ресурсов: основные понятия, цели).pdf

1.3. Значение стимулирования труда в менеджменте человеческих ресурсов, его сущность

Одной из главных задач любой современной компании является формирование эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет управление персоналом, ведь каждому руководителю понятно, что эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от результативности труда персонала. Чем больше желание сотрудника работать - тем более высока его производительность труда. Для достижения общей цели организации, руководству необходимо достичь высокого уровня производительности каждого работника. Иными словами человек должен хотеть работать и выполнять свою работу максимально хорошо здесь и сейчас, но как добиться от своего персонала такой отдачи труду?

Заинтересованность и нацеленность на высокий результат среди персонала – одна из важнейших задач управления персоналом. Для этого необходимо стимулировать работников. Под стимулированием понимается важнейшая функция управления, связанная с побуждением управляемого к желаемому для управляющего виду активности (трудовой, социальной, экономической) [20, с. 147].

Стимулами могут выступать любые потребности человека, получение которых предполагает трудовую деятельность. Другими словами, удовлетворение потребности становится стимулом к труду, если оно формирует мотив труда. Когда мы говорим о мотивах к труду, то подразумеваем какого либо работника, который стремится получить благо, посредством своей трудовой деятельности, а если мы говорим о стимулах, которые предлагают руководители, то имеем в виду набор благ, необходимых работнику, которые предоставляются ему при условии эффективной трудовой деятельности.

При этом необходимо понимать, что не каждое воздействие повысит активность человека к труду, к чему-то он остается равнодушным, не реагирует, а что-то наоборот, скажется отрицательно на производительности. Следовательно, если тот или иной стимул безразличен работнику и, не вызывает планируемый руководителем трудовой эффект, можно утверждать о том, что присутствует пороговое значение стимула, а именно, тот уровень который преодолевает положительный эффект и вызывает безразличие на его воздействие.

При определении и формировании политики стимулировании труда, необходимо также учитывать тот факт, что все сотрудники имеют совершенно различные ценности. К примеру : сотруднику с довольно высоким уровнем заработной платы более значимым будет предоставление дополнительного времени отдыха, нежели дополнительная оплата. А для сотрудников интеллектуального труда, как правило, более значимыми является признание и уважение коллег на работе.

Создавая систему стимулирования на предприятии, руководству следует ориентироваться на разработанные в теории управления следующие принципы [20, с. 148]:

1. Комплексность - предполагает, что необходимо всесторонне подходить к вопросу стимулирования, учитывать множество факторов, таких как: материальные, моральные, социальные, технические, правовые;

2. Регламентация - предполагает собой набор правил, инструкций, нормативов, позволяющих установить определенный порядок, для полного понимания работником своей работы, а именно, где он может проявить инициативу, а где наоборот, следовать четко по инструкции. Также этот принцип необходим для определения качества конечного результата в работе, должно быть понятно, по каким критериям оценивается труд;

3. Системность - предполагает увязку между собой всех факторов, перечисленных выше, устранение противоречий между ними. Т.е. принцип системности дает возможность создания сбалансированной и эффективной системы стимулирования;

4. Стабильность - предполагает, в первую очередь, отсутствие текучести кадров. Наличие стабильного коллектива, знающих свои задачи и функции, приводит к отсутствию снижения эффективности;

5. Специализация - за отдельными структурными подразделениями и отделами предприятия закреплена определенная функция. Подобное разделение, с использованием с принципом рационализации, стимулирует к повышению производительности и повышению качества работы;

6. Целенаправленное творчество. Речь идет о системе стимулирования, которая способствует творческий подход к работе, когда разрабатываются новые технологии, применяется новые образцы материалов, ли просто какое-то новое решение в организации производственного процесса.

Создавая систему стимулирования труда, необходимо учитывать также принцип гибкости вводимой системы. Внешняя среда организации динамично меняется, управляющему персоналу необходимо учитывать это и быстро реагировать на те, или иные изменения. Гибкая система также позволит руководителю индивидуализировать подход к работникам.

Гибкие системы сегодня наиболее распространены в странах с развитой экономикой. Чаще эта гибкость отражается в системе оплате труда, которая выражена широким спектром выплат и доплат индивидуального характера, таких как: персональные надбавки за стаж, уровень образования, различные системы коллективного премирования, льготы.

Изучая опыт Российских предприятий, можно выделить основные недостатки, имеющиеся в настоящее время в системе стимулирования:

- отсутствие оценки конечных результатов работы;

- низкая гибкость механизма формирования системы оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

- необоснованное соотношение оплаты труда руководителей и рабочих.

Устранив основные недостатки в системе стимулирования, руководители добьются повышения производительности труда и роста эффективности в деятельности предприятия.

2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Саввис Трейдинг»

2.1. Общая характеристика ООО «Саввис Трейдинг»

Компания ООО «Саввис Трейдинг» основана в 1999г. Более 20 лет компания «Саввис Трейдинг», входящая в группу компаний SAVVYS Int. Group Hong Kong, является одним из ведущих поставщиков ручного инструмента и оборудования для вентиляционных и сантехнических систем на рынок Северо-Западного региона.

Являясь как дистрибьютором известных европейских брендов, так и производителем инструментов под собственными торговыми марками.

Многолетний опыт общения с ведущими производителями позволил SAVVYS Group создать профессиональную команду специалистов, которая в состоянии решить любые задачи, выдвигаемые нашими B2B партнерами в сфере изготовления и продвижения инструментов и строительного оборудования.

Ассортимент компании охватывает все направления ручного инструмента и бытовой вентиляции, а качество предлагаемой продукции ориентировано на европейского покупателя.

ООО «Саввис Трейдинг» осуществляет продажу следующих видов продукции:

1.Измерительный инструмент:

- Рулетки

-Уровни строительные

-Измерительные ленты

-Угольники

-Лазерные уровни

-Шнуры отбивочные

2.Молотки и топоры

-Молотки слесарные

-Молотки столярные

-Молотки специальные

-Топоры и колуны

-Кувалды и киянки

3.Режущий инструмент:

-Ножовки по дереву, по металлу

-Ножовки специальные

-Полотна по металлу

-Ножи технические

-Лезвия для ножей

-Ножницы по металлу, хозяйственные

-Стусла

4.Малярно-штукатурный инструмент

-Валики

-Шпатели малярные, фасадные

-Шпатели зубчатые

-Кельмы

-Пистолеты для пены и герметиков

-Миксеры

-Правила

-Строительные емкости

5.Инструментальные ящики

6.Столярный инструмент

-Зубила и стамески

-Гвоздодеры

-Напильники.

Организационная структура рассматриваемого предприятия представлена на рис. 1.

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «Саввис Трейдинг»

Структура обладает признаками и линейной и функциональной структур. В структуре достаточно хорошо происходит передача информации как сверху вниз, так и снизу вверх. Все отделы подчиняются генеральному директору, но в то же время связь между отделами может происходить и через руководителей отделов.

Многолетний опыт применения линейно-функциональных структур управления показал, что они более результативны там, где аппарату управления приходится совершать большое количество рутинных задач, многократно повторяющихся задач и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом.

К достоинствам линейно-функциональной структуры управления можно отнести:

- более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;

- освобождение главного линейного менеджера от глубокого рассмотрением проблем;

- возможность привлечения консультантов и специалистов.

К недостаткам линейно-функциональной структуры управления относятся:

- отсутствие тесных взаимосвязей между производственными филиалами;

- недостаточно четка ответственность, так как готовящий решение, как правило, не участвует в его реализации;

- чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, то есть, тенденция к чрезмерной централизации.

Непосредственное управление предприятием осуществляет директор ООО «Саввис Трейдинг». В непосредственном подчинении директору находятся директор по персоналу, коммерческий директор, директор по логистике и финансовый директор.

Основную ответственность за осуществление бизнес-процессов по продаже товара со склада несет коммерческий директор, он отвечает за закупку товаров и их реализацию. На него одного возложены функции по поиску поставщиков и формированию клиентской базы, а также функции по проведению переговоров и заключению договоров. Если на первом этапе деятельности предприятия усилий одного человека по данным направлениям было достаточно, то на данный момент стоит задуматься над внедрением должности менеджера по продажам, который возьмет на себя блок по формированию клиентской базы, переговоры с потенциальными клиентами и подписание договоров. Это позволит коммерческому директору более тщательно анализировать предложения от поставщиков, находить более выгодные варианты сотрудничества, что позволит не только уменьшить нагрузку на него, но и оптимизировать показатели себестоимости продаж со склада. Исполнительские функции в рассматриваемых бизнес-процессах, таких как закупка, хранение и реализации товаров со склада, распределены оптимально.

В силу того, что предприятие относится к предприятиям малого бизнеса, оно не имеет возможности содержать дополнительных сотрудников для осуществления обеспечивающих бизнес-процессов. Именно поэтому, такие обеспечивающие процессы, как обеспечение безопасности и юридическое обслуживание переданы на аутсорсинг. Контроль за оперативным и качественным выполнением обеспечивающих функций несет директор по персоналу. На него же возложена ответственность за организацию административно-хозяйственного обеспечения деятельности компании. Он рассчитывает оптимальную сумму денежных средств, которую предприятие может позволить потратить на осуществление данного бизнес-процесса. Он же контролирует целевое использование выделенных денежных средств.

В качестве основных методов управления на рассматриваемом предприятии применяют экономические методы управления. В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования.

Причем, оплата труда менеджера напрямую связана с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

Немаловажную роль в процессе управления предприятием играют организационно-распорядительные методы управления, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).