Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Система менеджмента человеческих ресурсов: основные понятия, цели).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современного мира понятие эффективная организация носит совершенно иной смысл, нежели допустим 50 лет назад. Огромное количество фирм, компаний, организаций, частных предприятий больших и малых вынуждает их буквально бороться за своё выживание, успешное существование и дальнейшее развитие в условиях современной конкуренции и рынка. В этой связи, руководители предприятий вынуждены искать наиболее эффективные формы управления и построения своих организаций. Основным ресурсом любой организации является ее персонал, и от того насколько он настроен на работу с высокой отдачей, насколько заинтересован в конечных результатах и достижении общей цели, насколько сильна приверженность персонала компании, наконец, насколько он сплочен и мотивирован на труд - зависит эффективность деятельности компании. Одной из главных задач руководителей каждого предприятия является поиск эффективных способов управления персонала, способствующих активизации человеческого фактора, максимизации деятельности. Современное управление персоналом делает акцент на участие сотрудников максимально удовлетворенных работой, ведь решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. В связи с этим сейчас так высок интерес к изучению причин - мотивов, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Однако, в условиях современного состояния российской экономики, фактически отсутствуют эффективные рычаги стимулирования труда работников, а особенно молодежи, а ведь в молодых работниках наше будущее. Проблема регулирования производительности труда молодых специалистов, их мотивации остро встает на многих предприятиях. Поэтому тема разработки мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом является актуальной. Приоритетным вопросом многих организаций является поиск рациональных и эффективных методов работы со специалистами.

Способность руководителя предприятия или структурного подразделения (отдела) оказывать влияние на коллектив, с помощью управленческих методов и приемов, является важным и значимым фактором. Комплекс мер и приемов, используемых для влияния на коллектив, называется мотивация персонала.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников предприятия неудовлетворенность, что приводит снижению производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Отсутствие разработанных методов, системных подходов и методик стимулирования трудовой активности молодежи, является препятствием для привлечения к работе перспективных молодых кадров, не дает им раскрыть имеющийся потенциал, что приводит к значительному снижению их активности и препятствует закреплению специалиста на предприятии. Как правило, основной показатель текучести наблюдается именно в возрастной категории работников до 35 лет.

Поэтому очевидна необходимость анализа и комплексного подхода к различным аспектам стимулирования производительности труда молодежи, изучение их потребностей, разработки методических и практических методов, формированию сильной трудовой мотивации.

В связи с огромным интересом к проблеме мотивации персонала, к способам ее изучения и выработке эффективных мер для повышения удовлетворенности трудом, выбранная тема работы является актуальной.

Цель исследования – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Саввис Трейдинг»;

- разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Саввис Трейдинг»;

Объектом исследования является ООО «Саввис Трейдинг».

Предметом исследования – человеческие ресурсы в ООО «Саввис Трейдинг».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Система менеджмента человеческих ресурсов: основные понятия, цели

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента. Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие [3, с. 45].

В современных условиях становление эффективно действующего предприятия невозможно без мотивации и стимулирования. Каждый руководитель компании для обеспечения наибольшей результативности труда персонала, должен знать основы мотивации труда, уметь грамотно применять их на практике. Говоря о трудовой мотивации и стимулировании, необходимо выделить факторы, побуждающие человека к действиям. Это в первую очередь потребности человека, ценностные ориентации, а также его интересы, эмоции, переживаемые на работе, мотивы и стимулы. Потребностей у человека огромное количество, в них выделяют основные две группы [8, с. 143]:

- первичные – физиологические: потребность в пище, отдыхе, крове, одежде и т.д.

- вторичные – психологические: потребность в общении, уважении окружающих, удовлетворении собственных амбиций [18, с. 75].

Ценностные ориентации людей сильно разнятся – в зависимости от того, что именно каждый человек вкладывает в понятие «ценность»- для учёного это может быть признание коллег, для богатого человека - искреннее отношение людей, для писателя- издание его произведения большим тиражом и т.д.

Именно потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов профессиональной деятельности и вызывают у человека стремление к их удовлетворению.

Мотивы - внутренние побуждения, которые заставляют человека поступать определенным образом [18, с. 77].

Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение, как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ [8, с. 145]. Человек стремиться реализовать все свои желания, посредством успешной работы, ожидая от работы результата - вознаграждения которое, в свою очередь, способно побуждать к ещё более эффективной деятельности.

Все вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. К внутренним относятся удовлетворение работой, чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Внешнее вознаграждение - это поощрение в денежном эквиваленте, оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения вознаграждение можно определить как стимулирование труда. Мотивация в работе со стороны руководства направлена на изменение - улучшение существующего положения дел, а стимулирование на закрепление успеха в делах работника, т.о. они успешно взаимно дополняют друг друга [3, с. 47].

Итак, можно сказать, что основная функция трудовой мотивации заключается в правильной организации, стимулировании и направлении деятельности коллектива для достижения поставленных перед организацией общих целей. Перед руководством любой организации стоит нелёгкая задача - найти мотивацию для эффективной работы всего коллектива, разработать такую систему мотиваций, которая стимулировала бы каждого человека в организации для решения общих сложных задач. Тут необходимо помнить, что должно быть некое равновесие между стремлениями, потребностями и мотивацией. Так как наличие чрезмерного количества мотиваторов и благ, необходимых человеку, ведёт к обратным результатам: к неизбежному снижению эффективности труда и халатному отношению к работе [3, с. 48].

Каждый управленец, специалист службы кадрового консалтинга или менеджер по персоналу должен чётко знать основные теории мотивирования персонала, знать их основные положения, опыт работы с ними других фирм, применять некий миксмотиваторов на практике, знать функции мотивационного процесса, основными из которых являются [8, с. 147]:

1. Побуждающая - побуждение человека к действию. Мотивы – это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определённой цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий, как немотивированный или обладающий низкой мотивацией [18, с. 78].

2. Направляющая – направление деятельности, определение конечной цели. Сотрудник точно понимающий цель, работает охотнее. Чувствуя свою причастность и значимость.

3. Регулирующая – контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определённой настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Стремление удовлетворить потребность служит мотивом к действию.

Итак, рассмотрев понятие, сущность и основные функции мотивационного процесса, можно сказать, что мотивирование это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [18, с. 79].

1.2. Принципы и методы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

Последние десятилетия принесли в научное сознание достаточно четкое понимание смены теоретических и практических позиций в процессе стимулирования персонала - «внешнее воздействие, заставляющее работников трудиться, эффект от которого опосредован их взглядами, интересами, чувствами и стремлениями». В ряде случаев стимул может превращаться в мотив, то есть побуждение к трудовому действию, сопряженное с внутренними психическими механизмами самого работника.

На данный период времени проведено множество исследований, в которых современным образом рассмотрена проблема стимулирования трудовой деятельности. Ю.Д. Красовский разделил различные подходы к стимулированию персонала на две парадигмы: «Первая парадигма возникла как ответ на вопрос: насколько базовая рационалистическая концепция способствует психологической отдаче работников в их труде? На более поздних этапах развития управленческих отношений и их осмысления в зарубежной и отечественной теории возникла вторая парадигма, отвечающая на вопрос, насколько отдача работников в их трудовой деятельности требует соответствующего организационного подкрепления». Таким образом, возникло два основных подхода к стимулированию персонала:

Рационалистический – в нем акцент делается на управлении организацией таким образом, чтобы организация могла давать максимальный эффект от нормированной трудовой деятельности работников (концепция Ф.Тейлора, А.Файоля, У.Ньюмана и др.).

Поведенческий - этот подход к управлению персоналом учитывает личностные взаимоотношения в трудовой деятельности, индивидуальные способности работника, при этом персонал стимулируется в зависимости от трудового вклада [19, с. 43].

В настоящее время обе эти ветви близки к практике управления персоналом, поскольку они связаны с экономическими преобразованиями, повлекшими за собой изменения в стимулировании работников.

На сегодняшний день растущая потребность в новом качестве стимулирования персонала является тем динамичным фактором, который побуждает к изменению научных основ понимания системы стимулирования персонала. В практике управления широко признано положение о понимании стимулирования персонала как мотивации работников, входящей в систему управления.

На данный момент в процессе управления и стимулирования имеет широкое распространение концепции «ориентации на личность работника». Личность здесь трактуется как индивидуальное, присущее индивиду, а ориентация на личность как «индивидуализация», то есть приспосабливание к конкретному работнику с его индивидуальными свойствами должностных требований и форм общения руководителя и работника. Проблемы ценности личности, ее целостности проектируются на рабочие процессы, на первый план выступают технологические проблемы: как обособить в содержании процедур и технике их применения индивидуальные свойства, как заставить руководителя «увидеть» работника. При этом не учитывается, что современные подходы к стимулированию работников не снимают другого ее аспекта - как обеспечить полноту учета индивидуальных качеств и профессиональных умений работника, предполагая механизм перспективы роста работника, его готовности к самоопределению, саморазвитию. Таким образом подход «ориентации на личность работника» предполагает своеобразную систему стимулирования, учитывающую «индивидуализацию» процесса управления персоналом.